做人力资源怎么样（人力资源这个工作怎么样）

　　文|奕佳看职场
　　字|2000字，约3分钟
　　夜间，和一朋友一起喝酒，席间问我：
　　＂人力资源管理到底是干什么的？我发现这个岗位工资好高，招聘广告百万年薪招的一大堆，比我这个干技术活的拿得还多！＂
　　网上随便截个图看下招聘广告，中型公司的人力资源负责人就能开到百万年薪了，更不用提一些拔尖大厂的人力资源高管了。
　　在一些企业里，除了赚钱的业务团队待遇不错，剩下的核心高管就三个O：CEO(首席执行官）、CFO（首席财务官）、CHO（首席人力官）。
　　为什么这个工作越来越吃香，难道真的是因为＂21世纪最贵的是人才＂，所以管人的HR就＂水涨船高＂了？
　　这个事，可以从古代、工业化时代、现代三个时期的演变历程，来聊一聊人力资源管理。
　　一、古代没＂人力资源管理＂这个说法，但是【管人的事儿】肯定有，背后是＂生杀予夺＂的权力在支撑
　　管人这事儿，只要有上下尊卑，有团队组合，就必然会发生，所以在信息和交通不发达的古代，管人就是朝廷最大的事，负责选人和考核的吏部，权力自然而然位列六部之首。
　　知识不普及，信息不通畅，交通不发达，一个组织成型后，小到一村一乡，大到一县一府，基本上就要靠领头人的水平，是贤是愚，是清是贪，能够做的怎么样，完全听天由命。
　　因为尊卑有序，上下有别，大型的组织管理基本依靠行政命令，所以谈不上什么人力资源管理，领头的把人选对、分工明确、上行下效、赏罚分明，基本就是对人最大的管理，而赏罚分明背后，说得直白点：【聪明听话地留下，蠢笨叛逆的滚蛋。】
　　那时候，如果有人力资源管理岗位，值钱的只有手中官儿，靠的不是能力，而是组织里给他的权力，其他打杂干活的都不值钱，也没啥特别的专业可言。
　　二、自工业化时代首次提出人力资源的概念后，开始有专业化的人力资源管理手段，其本质是把人当作资源来看待，所以不可避免有人把人力资源管理干成了＂东厂锦衣卫＂。
　　1954年，西方管理大师德鲁克首次提出人力资源的概念，人力和土地、资本成为了生产三要素，这些要素的灵活运用和组合，也是资本家获取利润，重新分配社会财富的重要手段。
　　工业化发展历程中，资本家发现问题了，人力和土地、资本实际是不同的，后两者资本家付出成本，就可以获取，并产生效益，但是人力不是支付了工资就能收获的。
　　这个人的体力行不行？技能靠不靠谱？有没有意愿投入？这些问题都不是资本家付完工资，就能获得的。
　　经济社会里的等价交易原则在这里失效了，劳动者的人力＂出卖＂难以计算成本，也不存在利润盈余，资本家的付出一方面无法控制人力回报，另一方面又有一定的特权获取超额回报，比如延长工作时间。
　　要解决这些问题，人力资源管理的六大经典职能就出现了：人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系。
　　和古代管人的职能相比，前五项职能只是更加细化和完善，但是【员工关系】却是全新的职能，背后本质上是工业化后，无法忽视和解决的＂劳资关系对立＂问题。
　　既然是资源，就涉及到使用效率问题，资本家自然而然需要提高人力资源利用效率，从工时制到计件制，从员工生产技能，到关心员工投入状态，人力资源管理一系列的专业演化，都是为了最大化的激发个体生产效率。
　　但是劳动者作为独立个体，也会计算＂投入产出比＂，理论上投入为0，又能有收入（哪怕是微薄收入），都是趋向于＂投入产出比＂无限大，所以，劳动者天然就会和企业的人力资源管理目的产生冲突。
　　人力资源管理因此逐步演化出「监督」的属性，来确保各项专业技术及手段，能够推动人力资源使用效率的提升，而不产生偏差。
　　一个追求个体投入产出最大化的理性劳动者，最佳对策也＂应运而生＂：【磨洋工】和【摸鱼】。
　　资本家追求利润，劳动者追求工资收入，这个矛盾是根本。
　　只要一天不解决，人力资源管理就会有一部分＂东厂＂的监督角色存在，无法真正实现「人力资源」的管理。三、现在的人力资源管理开始逐步改革，回归人性，理论研究和实践都偏向于人的潜力挖掘及个人成长发展。
　　一句话简单概括人力资源管理：
　　＂通过各种手段挖掘「人力资源」潜能，达成产出效率最大化。＂
　　那么，在工业化时代，所有的手段就着眼于后半句话，把人当作机器的附属，追求效率最大化。而现在，随着技术的高速发展，知识型劳动力（脑力劳动）逐渐成为市场趋势，人力资源的手段开始前半句话。
　　目前的人力资源管理重视「人」的个性化，研究如何更好地驱动这一不同于土地和资本的「资源」。
　　冰山模型、人性化管理、心智模式等等新的理论及实践应用开始，人力资源的职能也从原来的六大模块升级为三大支柱，追求三个层次的问题解决：如何激发个体潜力：对应过往的六大职能，但开始偏重强调人性化管理。如何让组织提效：对应组织理论的兴起，组织分工、组织效能、组织诊断等重要性更加凸显。如何推动多方利益形成合力：包括老板与员工之间、员工与员工之间、社会与企业之间的矛盾。对应企业文化的研究，共性的使命、愿景、价值观一致性的研究。
　　第三层次的问题研究，想从根本上去解开＂资本家＂和＂劳动者＂之间目标的矛盾：
　　资本家不仅仅只是获取利润，还是社会组成的一部分，承担社会责任，完成自身组织使命，劳动者不仅仅只是赚取工资，而是成为企业的一分子，参与其中，并从中获取成就感和成长突破。
　　当然，这个到底是不是能解决劳资目标不一致的问题，还有待持续的验证，只是提供了一个可尝试的方向。
　　收个尾：
　　人力资源管理为什么逐渐变得越来越「值钱」？
　　因为职能逐渐从外部赋予的权力挥舞、到专业职能的执行落地、再到充分发挥个体感知能力，去应对复杂多变的及组织，并试图去解决劳资对立问题。
　　要求越多，对应问题越多，能解决问题的人自然收益越多。