阿里政委如何搭场子？

　　阿里的“搭场子”什么意思？它是阿里创新的解决管理冲突和团队矛盾、达成共识的一种方法。
　　场子，可以理解为一个场景或者场合，可以是一个非常正式的场合，比如会议室，也可以是非正式的地方，比如酒吧。
　　“搭场子”具体来说就是政委搭建沟通的渠道和平台，让冲突可以得到妥善解决，达成共识。在这种方式里，政委作为问题冲突双方之间的桥梁和见证者，通过搭场子去化解矛盾或冲突。
　　当然搭场子不是单方面的“一言堂”，也不是批斗大会，更不是搭平台给有冲突的双方对撕，我们去搭建不同的场合，是为了让两个之间有误会或者是说信息无法做到通畅沟通在同样的一个桌面和同样的一个场合当中，把他的想法讲出来。而往往就这么一个很简单的动作在非常多的企业是做不到的。
　　政委在什么时候需要搭场子？一种情况是当团队中有信息不对称没有争吵却难以达成共识时，另一种情况时就是出现冲突的时候，很有必要搭个场子解决冲突。
　　无冲突但信息不对称难以达成共识时
　　没有争吵，只是因为信息不互通没有达成共识的情况下，搭场子达成共识比较简单。
　　阿里巴巴B2B事业群业务总裁戴珊曾经分享过一个她搭场子达成共识的案例：
　　2008年她去了淘宝之后，她觉得大家对淘宝是模糊不清的，认为迫切需要大家有一个共同的目标，认同的一个东西，所以她就特别想搭一个场子，让员工知道淘宝到底在哪里，CEO为淘宝到底是怎么想的，他们这帮人为什么在这里！
　　她想这帮人要被点燃，让这帮人自己的那个小梦想和公司大梦想做一个深度链接。
　　所以她决定，一定要做一个晚会，那个晚会的本身是让他知道自己的工作是有意义的。最后确定主题为：淘宝梦想开始的地方。
　　她搭场子做了一个这样的晚会：
　　1、梦想开场。梦想一定是一个360度的，一定有公司的，然后有客户的，有小二的、有CEO的梦想，所以在那个晚会上，其实CEO来分享他的梦想，他的梦想是做飞行员，也给他弄了一套飞行员的一套服装，由他来开始，说我的梦想是什么来开启那个晚会。
　　2、精细设计。这个开场肯定是有设计的，因为CEO是广东人，而且发现之前他的演讲很没有感染力，因为没到十分钟会断片，所以把他的讲话分成了好多节，每到10分钟就让他请大家看VCR。看完后再讲他的下一个部分，整个晚会会通过这样的方式，把CEO对整个淘宝业务的理解会进行传达。
　　3、助场嘉宾。戴珊想要让员工知道工作的意义是什么，所以当天她请了一个重症肌无力的一个小女孩，以及在淘宝上创业成功的大学毕业生，来分享他们在淘宝到底给他的生活改变了什么，你会发现这两个客户的分享，会让淘宝的小二觉得“我的工作真的是有意义，这也是我的理想”。
　　4、写下梦想。每个小二都有自己的梦想，以团队为单位，每个人有个瓶子写上自己的梦想，到第二年再去看，但这个部分其实比较虚幻了。其实那个东西没有人看，但是这个晚会本身结束之后，所有的小二都莫名的觉得自己的工作太有意义了，真的在改变社会，真的在帮助别人！
　　通过这样的晚会来搭场子，把员工、团队、老板彻底的点燃了。当然，搭场子的方式各式各样，取决于你要达到的效果。
　　产生冲突时
　　除了这种信息不通畅没达成共识的情况外，团队产生冲突也很有必要搭场子。不管是当员工之间、员工与主管之间、员工与经理之间出现矛盾还是经理与主管之间、主管与主管之间有了冲突，政委都有责任去搭场子从中调解矛盾。
　　那阿里政委怎么搭场子的？
　　搭场子的前提是信任。
　　对团队的足够了解，只有充分了解团队中每个人的脾气秉性、处理事情的风格，在充分信任的状态下，搭场子才有效。
　　阿里政委是如何赢得信任的？
　　阿里人认为一定要有的味道是简单信任，极致追求每个人都要做真实的自己，不矫揉造作，也不粉饰太平。
　　信任来源于了解，阿里政委非常关注员工的工作和生活，对他们的了解从工作渗透到了生活。
　　工作中，阿里政委除了参与业务开会之外，他们还会陪着一线的员工，比如跟着一线的销售人员，直接到市场周边去陪访、去拎包，这样政委可以直接接触员工的工作场景，触碰到团队的温度，看到市场真正的问题，听到客户真实的声音，看到大家真实的样子。
　　政委还会跟员工做一对一的访谈，根据员工日报周报，去看业务和人身上的问题，去组织管理者的一些论坛，逐渐植入招聘，培训、绩效等人力资源专业的动作，去贴近管理层的沟通。
　　阿里政委会随时找员工访谈，平时有5060的时间在和员工访谈，传统的企业里，HR都是遇到问题、有硬性的工作要求的的时候才找员工谈，而阿里政委几乎每天都会和员工各种聊。
　　跟电视里演的那些政委一样，了解员工的各种情况，家庭动态，业务动态，团队成员间的状态：他要买房子么？他妹妹要买房子么？他娃要读小学还是幼儿园？他现在在工作中间遇到困难没？是否需要支持？他和团队中的其他人配合如何？全方位立体化的，都需要了解，必要时也需要给出解决方案或者是支持。
　　正是因为对团队中每一个人足够了解，对你足够信任，才能在你搭的场子里敞开心扉说出心声，让领导者打破内心的自我惯性，员工接触支支吾吾不敢说真话的尴尬，让大家产生背靠背的信任。一旦信任被破坏，解决的冲突的成本也会随之变高。
　　方式是呈现真相，目的是输出
　　布莱克、穆顿、基尔曼和托马斯这些研究人员描绘了五个处理冲突的模式，即回避、竞争、迁就、妥协、面对。除此之外，仲裁或裁决、沟通和协调、发泄等都是解决冲突的有效模式。
　　回避使卷入冲突的成员从冲突情况中撤退或让步，避免发生实际或潜在的争端。
　　竞争是采用非输即赢的方法来解决冲突。在这种方法中，在冲突中获胜要比成员之间的关系更有价值，用这种方法处理冲突，会导致成员的怨恨心理，使工作气氛紧张。
　　迁就是尽力在冲突中找出意见一致的方面，最大可能地淡化或避开有分歧的领域，不讨论有可能伤害感情的话题。这种方法认为，成员之间的相互关系要比解决问题本身更重要。这一方法能对冲突形势起缓和作用，但不能彻底解决问题。
　　妥协是团队成员通过协商，分散异议，寻求一个调和折中的解决冲突的方法，使冲突各方都能得到某种程度的满意。但是，这种方法并不是一个很可行的方法。
　　面对又称作问题解决模式，在这种模式中，冲突双方将直接面对冲突，既要正视问题的结果，也非常重视成员之间的关系。
　　我们观察发现，在上述的五种处理冲突的模式中，“面对”是阿里政委最喜欢和最经常使用的解决问题方法，该模式注重双赢的策略，冲突双方共同努力寻找解决冲突的最佳方法。
　　政委在阿里搭一个场子，在大家进入这个场之前，要引导大家确认你们之前达成的团队基本规则，保证讨论的按规则进行；还必须确认要输入什么？输出什么？保证搭场子的目的性和针对性。
　　搭场子就是为了公开处理所遇到的问题，所以要保证对事不对人，在解决纠纷的过程中，政委通过扮演调停的角色来支持与冲突相关的人员。
　　提前与每一个人见面以了解他们的想法，之后再次会面看看有没有达成协议或和解的空间。如果存在足够的共同立场，那就把有关人员召集在一起来达成一个一致的解决办法。输入问题时，要鼓励大家踊跃发言，尤其是沉默寡言的人，鼓励大家说出自己的立场和初衷。
　　团队成员之间相互以诚相待，用开放和友善的态度，积极对待冲突，并愿意就面临的冲突进行沟通，广泛交换意见，每个成员都以解决问题为目的，努力理解别人的观点和想法，在必要时愿意放弃或重新界定自己的观点，从而消除相互间的分歧以得到最好、最全面的解决方案。
　　也是用这种方式，以诚相待，互相信任，积极输入问题，共同探讨，不逃避问题，不隐藏自己，积极面对问题，呈现真相，同时政委也有义务提供给团队成员他们不了解的信息或数据。
　　如果你们在意见和理解上存在分歧，而非事实上，考虑让其他利益相关者参加进来讨论，引进更多观点，以此减缓紧张局势，看看这些观点足不足以改变其他人的想法。
　　通过搭场子重新梳理并明确每个成员的角色和职责，进行开放、坦诚和及时的沟通，明确接下来的工作规程等，才会有最终想要的输出，实现搭场子的目的。
　　气氛控制是关键
　　安全、和谐的气氛，能使对方更愿意沟通，如果沟通双方彼此猜忌、批评或恶意中伤，将使气氛紧张、冲突，加速彼此心理设防，使沟通中断或无效。
　　气氛控制技巧由4个个体技巧所组成，分别是联合、参与、依赖与觉察。
　　联合：以兴趣、价值、需求和目标等强调双方所共有的事务，造成和谐的气氛而达到沟通的效果。
　　参与：激发对方的投入态度，创造一种热忱，使目标更快完成，并为随后进行的推动创造积极气氛。
　　依赖：创造安全的情境，提高对方的安全感，而接纳对方的感受、态度与价值等。
　　觉察：将潜在“爆炸性”或高度冲突状况予以化解，避免讨论演变为负面或破坏性。
　　控制气氛也可以用一些推动技巧，推动技巧是用来影响他人的行为，使逐渐符合我们的议题。有效运用推动技巧的关键，在于以明白具体的积极态度，让对方在毫无怀疑的情况下接受你的意见。
　　推动技巧由4个个体技巧所组成，分别是回馈、提议、推论与增强。
　　回馈：让对方了解你对其行为的感受，这些回馈对人们改变行为或维持适当行为是相当重要的，尤其是提供回馈时，要以清晰具体而非侵犯的态度提出。
　　提议：将自己的意见具体明确地表达出来，让对方能了解自己的行动方向与目的。
　　推论：使讨论具有进展性，整理谈话内容，并以它为基础，为讨论目的延伸而锁定目标。
　　增强：利用增强对方出现的正向行为（符合沟通意图的行为）来影响他人，也就是利用增强来激励他人做你想要他们做的事。