本篇文章分别介绍了员工性格的五种特点，并针对每种特点给出相应的管理方法。 一个市值百亿的公司，年销售额达数十亿。而他们整个公司的管理者，只有一个人和一条狗。 他们是怎么做到的？ 很简单，这个公司有一套全自动生产线，所有的产品都从生产线上产出。人负责喂狗，而狗负责看住人不去乱碰生产线。 听上去很荒谬吧？ 那为什么我们还想要将员工培养成为机器人？就为了让管理更轻松么？ 有一些公司的管理者，希望所有的员工都能“依照科学的行动状态”。让员工按部就班的工作，没有任何的抱怨和不满。 这种管理者，可能还活在1750年吧！ 现在90后员工，还有未来的00后员工，都充满自我表达的欲望，希望能通过工作来满足自身未来的发展需求。如果还妄想利用权力或者规则限制员工，强求他们一成不变的，如同螺丝钉般存在，员工会很难心甘情愿的继续留在公司之中。 我们很清楚的知道，每个人都有自己的性格特点。那么，如果想要真正的平等尊重每一个员工，我们就首先需要了解员工之间的性格差异。 我结合了斯蒂芬罗宾斯的观点，将员工的性格分为了五种特点： 自我控制 自我权益 自我尊重 自我适应 自我反应 一、五种特点 1。自我控制 自我控制，是一个人对于生活和工作的态度，将其认定为自我影响还是外在因素。 你肯定听过很多人这样抱怨： “他就是运气比较好！” “我真倒霉。” “老板比较喜欢她。” 这些都是低自我控制的表现。这种人更喜欢从事物的外界寻找原因，认为自己的生活被很多外在因素所干扰。这类员工很难将公司的激励转化为动力，而且更容易受到外界的比较而产生负面影响。然而，这类员工也很难会跳槽，因为跳槽是一种内在改变，而他们讨厌内在改变。 而对于高自我控制的人，他们更相信自己能掌控自己的命运，因此他们很容易将全身心投入工作中，并且为此付出最大的努力。但是，这类员工也很容易忽视外界因素的影响，可能会固执己见，而且会“不撞南墙不回头”。 因此，对于员工的自我控制倾向，我们可以通过以下几个问题来初步判断： 他是否喜欢推脱责任？ 他是否对于其他同事的评价较低？ 他是否向往“佛系生活”？（当然，不是平时的调侃） 2。自我权益 自我权益，是对于自身的利益是否会不择手段。 低自我权益的人，会更希望遵守具体规则，或者基于正确的方法来行事。这类员工更偏向于稳定的工作，有规划性的一步一步完成任务。所以，他们更适合公务员，教师，工人等等工作。 而高自我权益的人，会更看重于结果是否对自己有利，而对于过程是否正当，他们并不在意。所以他们更适合律师，销售，谈判代表等等工作。 因此，对于员工的自我权益倾向，我们可以通过以下几个问题来初步判断： 他是否只考虑自己的利益？ 他是否只看中结果，不在意过程？ 他想要赚大钱，还是想拥有稳定的生活？ 3。自我尊重 自我尊重，是对于自己的工作能力是否认可。 看看别人家的孩子考的多好！ 老师说的都是对的，你听老师的。 你看看你，这点小事都做不好！ 如果小时候经常受到这种影响，长大了就很容易成为一个低自我尊重的人。这类员工容易被其他人的观点所左右，并且很需要他人的正面评价来鼓励其积极工作。 而高自我尊重的人，很容易依靠自己工作的努力获得满足，他们可以自我驱动来做事。然而，一旦他们认为自己的努力没有得到适当的回报，他们就会很容易心生不满。 因此，对于员工的自我尊重倾向，我们可以通过以下几个问题来初步判断： 他是否喜欢从别人那里征求意见？ 他是否很容易改变主意？ 他是否喜欢被人表扬？ 4。自我适应 自我适应，是对于外部的变化是否能快速适应。 在这个时时刻刻都处于变化状态的时代，如果员工很难适应这种变化，则他是一个低自我适应的人。然而，很多人所推崇的日本工匠精神，就是因为保持长期的不变心态，专心做好自己的事情，才能做出完美的产品。 而高自我适应的人善于察言观色，善于融入新环境。因此，他们也更擅长在需要扮演不同角色的工作环境中发挥自己的特长。 因此，对于员工的自我适应倾向，我们可以通过以下几个问题来初步判断： 他是否能和同事打成一片？ 他是否从不掩饰自己的想法？ 他是否容易和他人产生争执？ 5。自我反应 自我反应，是对于突发事件是否能够快速做出反应和决定。 大多数情况下，由于公司的金字塔层级特点，员工在做出一个决定前都要经过上级的同意。因此，低自我反应的员工很适合在传统的金字塔型公司中发展。 然而在扁平化组织中，很多突发情况需要员工自己去进行考虑和判断。那么，一个高自我反应的员工则更适合于在这种组织中发挥自我的优势。 因此，对于员工的自我反应倾向，我们可以通过以下几个问题来初步判断： 他是否喜欢直接下决定？ 他是否做事莽撞？ 他是否喜欢有危险的娱乐活动？ 二、对症下药 了解到每个员工的个性差异，我们就可以更好的对症下药： 1。自我控制 低自我控制关注公平 心理学家曾经做过一个实验：安排两组人进行数学考试，A组每人报酬是5美元，B组每人的报酬是10美元。两组人都提前知道对方的报酬不一致。考试结果出来后，A组平均成绩远低于B组。 然而，在另外一组测试中，其他的条件和前面一致，只是提前告诉A组，B组都是数学专业的学生（实际上受试者都是随机挑选）。考试结果出来后，A组和B组的平均成绩相似。 这是因为，根据爱泼斯坦的认知经验自我理论，由于大多数人的自我认知是基于与他人的比较。如果一个人自我感觉和比较对象能力相似，但是却被对方超过，对自我的良好评价就可能会转换为对他人的攻击。 正如孔子所说：“不患寡而患不均。”低自我控制员工很容易与周围能力相近的同事进行比较，并且将自己的劣势都归结于运气问题。但是当他认为自己的能力远不如别人时，就不会产生相似的嫉妒心。 对于低自我控制员工，管理层应安排与他能力相差很大，或者和他的工作方向不同的员工和他一同工作。这样可以很好的避免他的低自我控制问题。 高自我控制适时提醒 对于高自我控制员工来说，外界的影响很难让他的决定产生变化。因此他们对于自己的评价也比较高。而这样会陷入一个问题：对于外界变化的不敏感。 所以管理层需要学会适当的提醒高自我控制员工，可以利用公开课，培训，安排新种类任务等等，提高其接触外界的机会。 2。自我权益 低自我权益制定规则 军队里为什么要求所有人都将被子叠成豆腐块？明明这个对于军人的训炼本身没有任何意义。 这是因为这种规则的制定，强化了士兵们对规则的重视。让士兵们以规则优先，无条件的服从上级命令。 所以，如果有低自我权益的员工，管理层需要帮助他们制定有效的规则，让他们按部就班的做，对于遵循规则的员工要予以表扬。但是要注意规则本身一定要正确无误，因为低自我权益的员工是很少质疑命令本身的。 高自我权益利益优先 如果遇见一个高自我权益的员工，我相信管理层和员工都可以轻松一些：谈钱就好了嘛。 实际上，对于高权益员工，管理层不仅仅需要满足他的金钱需求，还需要让他去做一些他擅长的事情：和潜在的竞争对手打交道。 不是说将他派到别的公司做卧底。而是让他去优先处理存在竞争的任务：分析竞品，市场调查，用户推广，等等。简单说来，就是别让高权益员工在公司内部呆太久，他更加适合公司外部的环境。否则他可能会破坏公司内部的稳定性。 3。自我尊重 低自我尊重及时帮助 如果孩子总是考不好，多半是惯的，打一顿就好了。 我们都知道这并不是正确对待孩子的方式。因为，如果孩子在考试中屡次失败，本来他的自尊心就受到了打击。如果还继续给予他压力，他就会陷入习得性无助：认为是因为自己笨才导致的成绩不好，最后就放弃了学习。 因此，对于低自我尊重的员工，管理层要防止其陷入习得性无助。对于这类员工需要加强鼓励，给予他们提供适当的帮助。需要注意到的是，有些低自我尊重员工，虽然很希望得到他人的帮助，但是出于面子问题，他们不敢向他人请求帮助。管理层需要主动去进行询问： 你觉得我需要做什么才能让你的工作更加顺利？ 你需要我提供什么样的帮助？ 现在有什么难题可以让公司帮你解决么？ 高自我尊重关注成就 高自我尊重员工并不受外界的影响，他们可以自己做好自己的本职工作。这样也带来了一个问题，就是高自我尊重员工容易自我感觉良好，不容易接受管理层的意见。 正如罗永浩，他是一个完全不懂得手机研发的人，但是依靠他的高度自我尊重，从一个人的公司，召集各路技术高手，慢慢将锤子手机做大做强。然而，后来慢慢暴露了他对于自己的手机质量感觉过于良好，自己的定位又过高，而且对于其他人的劝告不闻不问，最终导致了辞去CEO职位。 所以，对于高自我尊重的员工，我们帮助他们找到他们的成就目标，但是不要将目标定位的过于困难。有研究表明，当目标的成功概率设为50时，成功后所带来的成就感，对于高自我尊重的员工是最大的。 4。自我适应 低自我适应保持稳定 在英国伦敦一条最繁华的街道上，有一家小小的奶酪店。按理来说，奶酪和国内的酱油差不多，根本不可能在那么贵的地方卖。这就像我们在北京的王府井开了一家酱油店一样。 而原因是，这家店已经经历了几代人了，但是他们都不在意周围的变化，坚持在同一个地方卖奶酪，渐渐将周围的所有的店铺买了下来，整条街道都是他家的店铺。而他们依然坚持卖奶酪，因为这样可以给他们带来快乐。 正如这个奶酪店主人一样，低自我适应的员工在一些重复性高的事情上可以处理良好，所以管理层需要为他们创造稳定的工作环境。例如： 安排在技术或者研究岗位。 减少与同事交流的机会。 安排同类型的项目。 高自我适应环境多变 高自我适应的员工往往愿意尝试新鲜事物，愿意和人打交道。但是与高自我权益员工不同，高自我适应员工非常适合在公司内部作为人际关系的润滑剂。因为高自我适应员工往往保持较高的同理心，这种同理心促进了他们在公司的良好人际关系。 5。自我反应 低自我反应风险分散 现在有两个选择： 100几率获得100块。 50几率获得300块。 我相信大多数人都会选择100几率获得100块。因为在对于自己有益处的情况下，大多数人更愿意规避风险。 而对于低自我反应员工来说，他们将规避风险发挥到了极致。他们不能接受“将鸡蛋放在同一个篮子里”。因此，对于管理层来说，帮助低自我反应员工分散风险，发布目标明确的任务，是一个最有效的手段。 高自我反应快速反应 对于高自我反应员工，一个充满风险的工作，反而会激发他的热情。这种员工的不稳定性很高，但是往往创新能力也很强。所以管理者可以将他们安排在创新需求很高的岗位上。 最后进行一下总结： 低自我控制关注公平高自我控制适时提醒； 低自我权益制定规则高自我权益利益优先； 低自我尊重及时帮助高自我尊重关注成就； 低自我适应保持稳定高自我适应环境多变； 低自我反应风险分散高自我反应快速适应。
