让你在上司眼里“更靠谱”的六个建议

　　“勇于创新”是职场一大谎言。
　　14晋升选择题
　　你有两个下属，你想从他们中挑一个升职，你觉得哪一个更适合？
　　员工A：
　　优点：奉行“80的精力维护20的重要客户”的原则，典型的效率至上者，所以你看他平时从不会像别的员工一样忙得团团转。上面的KPI下得轻松时，他的业绩也不见得多突出，可一旦KPI过猛，即使别人都叫苦连天，他也能轻松完成。
　　缺点：进取心不足，领导觉得他还有能力没有发挥出来，希望他多接一些，他嘴上答应的很好，但基本上都是按自己的节奏来。
　　员工B：
　　优点：肯动脑筋，敢于挑战高难度的任务，不断尝试新的业务方向，部门几个“MissionImpossible”都是被他搞定的。
　　缺点：状态不稳定，常常凭自己的喜好办事；缺少大局观，因为一些无关紧要的细节而影响任务进度。
　　总结成一个问题：两个员工，一个稳健有余，进取心不足，一个有创新精神，但状态不稳定，哪一个更有晋升潜力？
　　24“勇于创新”是职场一大谎言
　　问你个问题，你到一家常去的餐馆吃饭，最贵的主菜，你是点你以前吃过觉得不错的菜呢？还是点没有吃过的新菜？
　　答案肯定是要看情况，如果是重要的场合，比如请客，当然要点以前吃过觉得不错的菜；如果是家人朋友日常小聚，点一些新出的菜品，说不定会有惊喜。
　　所以前面例子的答案，稳定型的员工A，获得晋升机会的可能性更大，因为这是重要的决策，稳健更重要。
　　很多人可能不赞同这个观点。确实，实际生活中，答案跟老板的个性偏好有关，跟部门文化有关，跟公司业务类型有关，在核电站工作的人，“创新”是贬义词，在互联网创业企业，“稳重”是对你最大的否定。
　　但这种差异常常只是一种公司文化，并不会影响上司最终的选择，通常都是求稳，越是大公司，越是如此。
　　这在决策中，被称为“可预测性”或者“确定性”。
　　决策心理学中有一个“前景理论”，认为人在面对不确定的收益面前，总是倾向于更确定的选择，比如下面这个例子，你有两个方案可供选择：
　　A：稳赚5万元；
　　B：有90的可能赚6万元，10可能性什么也得不到。
　　如果是理性的选择，方案B更有价值，但实际生活中，大部分人都会选择稳赢的方案A。
　　举一个更极端的例子，如果你是一位年过30岁，已婚未育的女性，而且履历完美，薪资要求也很正常，那么你求职失败的原因，很可能一大半是对方在防范你突然回家生孩子的风险虽然谁也不知道你什么时候生。
　　“可预测性”是公司持续经营的前提。上司们鼓励员工创新，特别是销售、市场、研发这类部门，但前提是“权责对等”，你要自己承担风险，一旦失败，那就是你自不量力，是能力问题。
　　这看似虚伪矛盾，实为公司体制的必然如果个人不需要承担失败的后果，其结果就是让整个公司充满了“伪创新的投机份子”，而不是做实事的人。
　　这些才是真相，真相是没人跟你说的，要靠你“撞南墙”后自己去领悟。
　　大部分获得晋升机会的人，其职业发展都有很强的可预测性。这个“可预测性”，我们自己会忽略，但上司很重视，因为这是“选人”的决策依据。
　　“可预测性”在实践中，真正地困难的地方在于：一个员工的晋升有两步，第一步，让上司关注你的努力，第二步，让领导认识到你的潜力，可这两步往往是对立的。
　　一个“不走寻常路”的员工，很容易在一众员工中脱颖而出，但凡事有利必有弊，“不走寻常路”常常意味着不可靠，就是“可预测性低”。
　　所以“可预测性”并不是一味求稳不思进取，解决“表现突出”与“状态稳定”的矛盾，我有六个“让你更靠谱”的建议。
　　34拒绝平庸，拥抱平常心
　　第一建立你的“能力圈”
　　这里借用投资领域的“能力圈”理论，它的意义是说，职场中，别做包治百病的赤脚医生，你要清晰地建立你的能力边界哪些擅长，哪些不擅长。
　　“能力圈”的最大作用是不熟不做，避免犯错，职场是“一错抵三功”，经常犯错就代表你的“可预测性”差。
　　道理每个人都懂，但很多东西，你以为在你的能力圈之内，其实不是，如下图。
　　第二做事要有成本意识
　　凡事都要讲成本，值得公司“不计成本的投入”的事情是很少的，“能力圈”的另一个意义是形成“成本意识”：在你认知最深刻的领域行动，是成本最低的方法。
　　低成本工作，也是“可预测性”的一个方面，前面说的“80的精力维护20的重要工作”就是一种低成本的工作方法。
　　第三建立上司的合理预期
　　不但要建立“能力圈”，还要让这个印象在上司和同事心中生根。
　　如果你十次有八次把事情做到80分，两次做到60分，上司对你的预期就是80分；如果你十次有五次把事情做到100分，五次不及格，那上司对你没有预期。
　　职场上大部分事情做到80分，是“成本收益比”最高的阶段，你的上司不会比你更不明白这个道理。别相信“工匠精神”这种鬼话，如果上司经常把这类话挂在嘴边，只是他们觉得你加班加得太少了。
　　只有在上司心里建立了合理预期的人，才会被派到适合的、重要的任务。
　　你也许会说，这三条建议，每一条都是在让你变得平常。人一定要先接受职场的平常状态，才有机会“打破平庸”。
　　下面的两条，就是让你“走出平庸”。
　　第四在困难条件下的稳定发挥
　　衡量一个人的靠谱程度，除了稳定性之外，还有在困难条件下的应对能力。
　　就像考试时的“难题”和“超纲题”不是一回事一样，职场上所谓困难的任务，并非超越业务范围，而是有着很严格的边际条件，比如：低预算完成一次指标很高的推广、低成本高性能的爆品、新产品提高良品率，等等。
　　这类任务挑战的仍然是你能力圈内的能力。
　　能力圈内的能力，有70是常用的，20是偶尔用到的，只有10的很接近能力圈外的领域，是最少用到的。
　　只有平时坚持在“能力圈”内做事的人，才能熟练地运用这10的技能。
　　更重要的是，在这里，即使是犯错，你犯的也是上司预测中的错误，无损于你的“可预测性”。比如上司预测良品率不高，结果真的不高，估计销量一般，结果真的一般。
　　第五通过学习，拓展你的能力圈
　　少犯错，不代表你可以“猥琐发育”，“能力圈”是需要通过学习去拓展的。
　　提出能力圈理论的巴菲特在很多人看来，就是一座移动的商学院，他的大部分时间都用来阅读，这些都在拓展自己的能力圈，所以他在对中国企业一无所知的时候，也会投资中石油和比亚迪。
　　思考学习要走出“能力圈”，决策执行要回到“能力圈”，知行合一就是在“能力圈”外“知”，在“能力圈”内“行”，那些在自己不懂的地方信心十足地下判断、盲目行动的人，遇到问题后，大概率会退回去。
　　不过，人最不可测的地方不是能力，而是“心”，也就是性格，所以最后一条建议是性格方面的
　　第六可预测的性格与情绪
　　能力圈的作用是让上司知道你最擅长做什么，可预测的性格的作用是让同事和下属知道怎么配合你。
　　我在《搞不好人际关系，职场上就完蛋了吗？》一文中推荐了一种“以不变应万变”的职场人际关系策略，核心就是保持你性格的稳定性，内向你就一直内向下去，保守你就始终保守，敏感你就别怕别人说你敏感。
　　这么做是增加自己透明度，增强行动的可预测性，放弃某些眼前利益，让对方放心与你建立长期可持续的合作关系。
　　44既可预测，又不可测
　　张爱玲说：出名要趁早，来得太晚的话，快乐也不那么痛快。
　　在激烈的竞争中，每一个人都害怕平庸，害怕像哪些老员工一样，在一个职位上默默地为公司贡献大好年华。
　　所以，“可预测性”对于那些渴望早日功成名就的人而言，是一种很尴尬的状态，那意味着在“能力圈”内，以四平八稳的速度前进。
　　虽然我前面进到的几点都是平衡这两种要求的方法，但实践起来，未必束手束脚。
　　我之前写过一篇《“降维攻击”是屌丝逆袭的唯一手段》的文章，强调“突破规则”的重要性，因为这个世界，表面上尊重规则，实际上只尊重赢家。
　　这里说的规则也是一种预期
　　看起来，这两篇文章的观点是矛盾的。但我想提醒大家看看那篇文章的最后两段：
　　这个世界有两种聪明人，一种人在规则内最大限度的为自己争取利益，而另一种根本看不上规则内的这点蝇头小利。
　　想要从一家公司的低层脱颖而出，靠的是规则之内的能力，但越往上走，越考验你突破规则又不被惩罚的手段。
　　你必须既可预测，又不可测其中的矛盾之处，才是价值所在。