HR，须做自己的品牌

　　我们都知道，服务就是品牌。现在很多企业打的就是服务牌，这就充分说明了服务是制胜法宝。对于HR来说，人力资源服务，应该是品牌中的品牌！没有好的人力资源服务，就没有好的人力资源保障。对公司来讲，人是第一要素，可是把人的事情都办不好，其他的一切用从何谈起呢？如果说一个公司要创建自己的品牌的话，那么，首先就应该把人力资源服务做成品牌，这是首当其冲的事情！
　　人力资源核心竞争力：六大模块
　　为何这样说？企业产品，就好比弹头，那么，企业文化就是那火药。弹头能飞多远，取决于火药的力量。而企业文化塑造，HR有着责无旁贷的义务和责任。在一个公司里，如果连服务意识服务文化都没有建立起来，那么，你所销售的产品能都有多久的生命力呢？换句话说：销售的产品越单一，才会做得越精深；以服务在内的企业文化产品越丰富，自身价值才会越大，才能取得真正意义上的长足发展。
　　把人力资源服务做成品牌，就是公司有一个选育用留的好理念，一套选育用留的好机制，一个选育用留的好环境，一系列选育用留的好办法，一个选育用留的好信誉，一个选育用留的好文化。
　　要做到这点，HR就应该像合同中的乙方那样，随时为甲方提供有效服务。有效服务，是HR在公司中长久立足之计，以服务来赢得专业影响力，以服务来赢得自身长期发展。HR最高层次是战略伙伴关系之说，有人深信不疑，但我认为那是鬼话，不信就看看这些年来提出战略伙伴关系的国家之间是是非非，那是西方观点不一定适应于我们；再者，伙伴不是那么好当的，天下没有不散的筵席，再好的伙伴，终归分道扬镳。
　　服务，依靠的是什么？那就是打造自己的核心竞争力。
　　HR的核心竞争力是什么？是你的六大模块专业工作水平。
　　作为HR来讲，要知道公司人力资源管理工作的核心竞争力是啥，搞清楚自己的专业在哪里，有没有做精做深，自己的专业水平是不是在公司乃至于同行中具有独特点和先进之处。
　　最近和很多HR私底下交流，他们都在忙着年终总结，总结的时候才发现：从头到尾忙了一年了，都不知道自己忙了一些啥，不知道如何总结自己这一年来的辛苦，认为自己虽然天天火急火燎地忙，可都是事务性工作，归纳起来都是觉得不重要的事情，成年累月像个消防局的队员，哪儿发生了火灾，上级一声命令就冲过去灭火，没有命令就站在一边观看火势大小，偶尔还来一句这火真大烧得够惨什么的叹息。
　　产生这样的结果，其中很大一部分都是自己没有认清自己的任务是什么，被动工作所导致的。如果，你还是这么地做消防员，那么对人力资源管理工作来说是低级无效的，没有围绕自己的专业去做，就谈不上塑造自己的核心竞争力，结果就是，HR在公司是一个有你不多无你不少的一个部门，起不来任何作用，打杂的。当公司遇到啥事情的时候，比如当员工或者团队有某种抱怨或者不满的时候，公司第一责备的就是你：你是HR，怎么这点事情都办不好？好心做消防队员，结果还成了替罪羊。
　　人力资源部的专业工作很多，比如招聘工作来讲，识人是你的专业水平，解决用好人这个前提的问题；对培训工作来讲，创立学习型组织是你的专业水平，解决公司长久发展的问题；对企业文化工作来讲，团队建设是你的专业水平，解决公司执行力、战斗力与凝聚力的问题；对员工关系工作来讲，和谐有序是你的专业水平，解决公司与员工之间的利益平衡问题；对绩效与薪酬工作来将，激励是你的专业水平，解决的公司如何做到让员工自告奋勇问题；等等。
　　这些很多的专业工作，都有一个共同点，那就是研究论证选育用留政策制度。板凳要坐十年冷。在选育用留的政策研究论证上，我们要甘于寂寞，仔细研究，不要急功近利，要把时间花在研究、论证上，要把精力用在真功夫、细节功夫上。只有政策制度研究论证这个工作做好了，做精了，相对应的各大模块工作才能做强，才能在公司中产生专业影响力，你说的话给的建议，才有人听有人爱，也才能产生核心竞争力。为何？政策是根本，能够保证各项工作始终都有一个好的导向，有一个好的运行机制。
　　每个HR都可以想想：自己的专业水平是什么？自己每天投入了多少时间与精力来做自己的专业工作？自己的专业水平和同行相比又是如何的？