什么样的经理最值钱？

　　写下这个题目的时候，我想起李锦记和它现在的掌门人李惠森。
　　李锦记创办于1888年，距今已有120多年，跨越了3个世纪，是真正意义上的百年老店。华人企业中的世界品牌。而且，李锦记也打破了“富不过三代”的华人创富魔咒。到李惠森这代，李锦记已历经了4代，企业越做越大并享有世界影响力。
　　或许大家会这么认为，经营这么一家百年家族企业，作为掌门人李惠森一定会忙得不可开交，全部精力都在企业而没日没夜吧？
　　但事实呢？李惠森根本不用为公司的正常业务操心，也很少去公司，有时可能连续几个月都不会在公司出现，即使去公司，通常也只待两三天。他有很多的时间在旅游、打球、思考策略，做一切自己想做的事，是高尔夫球业余组的冠军。
　　而企业呢，并不会因为李惠森这个首席执行官的悠闲而受到任何不利的影响。相反，一切都运行得很好。公司的业绩，连续10年保持两位数增长，而且连续两届获得“中国最佳雇主”和“亚洲最佳雇主”称号。
　　曾经，在李惠森刚接任首席执行官这个位置的时候，他也非常忙，在香港和广州两地疲于奔命，常常一天工作十几二十个小时，有堆积如山的文件要处理，有无数的电话要接听，有很多问题要解决，因为这样的疲于奔命，身体也出了毛病高血压、脂肪肝、痛风等。尽管这样，但企业的发展并不顺利，一度让李惠森感到焦虑和恐惧。
　　这一切，直至在李惠森可以解脱出来的时候，不要事无巨细的忙了的时候，反而身体也好了，事业也顺风顺水了。
　　这背后是什么逻辑？
　　李惠森忙了，折射出其领导的团队的衰弱；李惠森闲了，映照的是其领导的团队的强大。
　　这就告诉我们：“我们”一定大于“我”！“我们”能够创造的价值会远远大于“我”，“我们”汇聚的智慧和力量会远远超过“我”，也就是人们常说的“112”。
　　至此，标题中的答案已经凸显，什么样的经理最值钱？能借势“我们”，凝聚团队力量的经理最值钱！
　　老子的《道德经》所说：“太上，不知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”翻译成白话，即，最高层次的领袖是大家只知道他的存在，但不知道他在做什么，称为“无形领袖”；次一层的，受大家拥戴；再次一层的，令人害怕；最低层次的，则是被人憎恨的领袖。
　　古人的智慧再次验证了这样的事实，什么是最好的经理或领导？就是企业或部门你在不在都没关系，都能正常运转，下属们会主动并井井有条地帮助你达成目标。
　　道理似乎大家都懂，但如何做到呢？
　　首先要端正理念。我接触了很多管理者，很多人身在管理者位置了，但思维却还停留在原先在某一专业岗位任职的时候，总是觉得，只有自己忙，只有自己能干，才能显出我在部门的价值。但问题在于只有自己忙，下属都不忙；只有自己能干，下属却个个不胜任，这样的管理者能是合格的管理者吗？只有让大家忙，大家能干，撸起袖子齐心协力，共赴目标的管理者才是合格的管理者。
　　其次要有章法。理念再通，但不知道怎么做，一切也皆成空。管理者如何带好团队，并借助团队实现共同目标？李惠森在李锦记内部推动的“自动波模式”值得借鉴。这套模式包含六个部分，也即管理者在管理的日常实践中要具备的六个手法，李总是这样说的：
　　第一手法：选对人才
　　没有人才或者人没有选对，企业即使拥有一流的产品、一流的战略，也不会有所作为。部门工作最后要有成效，也得仰仗各岗位的任职员工首先要对。所以，如何选对人才，是管理者凝聚团队之力达成目标的第一项要修炼好的基本功。
　　第二手法：高信氛围
　　高信氛围指的是团队成员之间高度信任，相互理解、支持、愿意关心他人以及欣赏彼此差异的工作氛围。
　　一个团队如果没有这信任的氛围，人和人之间的关系就会是冷漠的、相互戒备的。大家只关心自己，不关心他人；既不愿意向他人借力，也不愿意帮助他人；遇到问题还会互相推诿、逃避责任。在这样的氛围下，员工会有强烈的压抑感，缺乏工作热情，无法发挥自己的潜能，工作效率也会非常低。
　　所以，合格的经理应该善于营造高信氛围。
　　第三手法：高效团队
　　有了合适的人才、高信氛围，团队成员还需要互相借力、关注结果、追求高效益，形成“高效团队”，才能在竞争与变化中把握机遇，保持优势。
　　经理人要善于打造高效团队，让团队成员相互欣赏、相互支持，发挥每个人的独特才干；遇到问题是大家共同面对、勇于承担；做任何事情都站在“我们”的角度，追求高效益，为共同目标而努力。
　　第四手法：共同目标
　　共同目标指的是团队成员共同参与制订，达成共识的目标。它告诉大家做什么、为什么做，然后大家心一致、行动一致，确保共同目标的实现。
　　经理人只有让团队成员明确了为之奋斗的方向，才能确保执行的精准到位，更能在目标达成后，给团队成员以非凡的成就感。
　　第五手法：有效授权
　　落实共同目标的前提是“有效授权”。经理人必须通过“有效授权”明确每个团队成员的角色与责任，激发每个人的潜能，汇聚团队的智慧与力量，从而达成目标。
　　经理人的有效授权必须做到“目标说明”、“界定工作范围”、“了解工作效益”、“给予资源”、“让下属作出承担”五个部分，并注重结合公司的文化，让有效授权更好的借力成事。
　　第六手法：教练育才
　　培养人才不仅是企业的战略问题，也是领导者的重要职责，是领导者应该做也必须做的一项重要工作。
　　领导者如何做好教练育才？“学、做、教”是重要方法。
　　学，包括向他人学、在做中学、在教中学；做，包括学他人做、自己做、教他人做；教，包括教他人学、教让人做、教他人教。
　　简单来说，就是领导者要能师傅带徒弟，师傅在工作、实践中传授经验、技术与知识，并检查徒弟的掌握情况。
　　上述在香港李锦记流传的“自动波领导模式”6大手法，构成一个动态循环，通过这样的循环来达到管理者的最高境界，也是管理者最值钱的角色或行为无形领袖或称自主管理。
　　今天，几乎所有的企业都在追求永续经营，这就要不断追求创新，尤其是管理创新。所以，重塑管理者的领导力特别重要。李锦记的“自动波模式”给予我们这方面很有益的启发。企业要是能够借鉴并完善这些想法加以实践的话，一定会推动企业的永续经营。而管理者个人，若能让下属自动自发，让自己成为无形领袖，一定会在管理的职涯之旅中，越来越值钱。