招聘有“歧视”，硬标准怎么突破？

　　我的读者D写信给我，说她是一名35岁的大龄未婚女性，过往就职于银行和金融租赁公司，今年想备考CFA的时候才猛然意识到自己的专业知识有多么的匮乏，因为CFA执证人必须要有48个月的投资年限现在一直在寻找证劵公司和投行公司的相关职位，非常不幸的是经济大环境不好的情况下大龄未婚这个劣势似乎被无限放大，面试几乎都是拒绝，哪怕笔试成绩非常高，她非常迷茫，因为不管怎样努力似乎一直都是不好的面试结果。
　　我经常收到这样质疑硬标准的问题。
　　比如我的学历大专，现在想要去XXX或XXX（顶尖公司），申请了很多家，都不给我面试机会，我的能力很强，做过的所有工作都很出色，但是人家就是只看学历，实在太不公平了。。。
　　比如我英语不好，想进外企提升英语，但申请了很多家，都没有成功，其实我业务过往还是很不错的，就是英语不好，但给我机会我也会很快提高的，为什么这些HR都这么刻板呢。
　　这种硬标准设立都不是最科学的，但是却极难在强攻下扭转的，所以即使有很多反例觉得很不公平，但达不到单项上硬标准的缺陷如果紧盯着不放几乎是无解的。
　　无法强行突破，但并不是不能应对，要知道：
　　竞争有单项和复合性的，人生有些项目是单项的竞争，某一项上可以清晰的将结果表现出来，有些是天然比较，比如女性是否已经生育、隐含的家庭的负担；比如30岁的人比35岁的人年轻，两个年龄上有些大概率出现的生理特征，所以年龄是明显的比较；再如体育竞技，跑100米，打网球实力的对抗，结果非常明显。
　　但职场上大部分竞技是复合的，比如工作，几乎没有任何一项知识类工作是单项竞争，一个人拥有一种优势就可以碾压所有，所有的竞争都是复合的，网络化的。
　　古人有云：文无第一，武无第二，现在职场上知识工作居多，当然是以文为主，就难有绝对清晰衡量的标准。
　　工作上录用一个人都是综合的，每个公司都根据以往经验和对未来的期望，在收益谁也无法肯定的情况下选择录用风险最小，成功概率最大的人，任何录用都是加权平均的考量。每个重要单项都很重要，但一般都不绝对。
　　比如，学历，经历，婚姻，性别。
　　无论是明是暗，都会设一些基本的要求，妙的是，根据每个公司既往经历不同，同一行业不同公司对这些要求都有基本一致的规定，又有综合加权的衡量，人不是标准化生产的，所以任何招聘都会有一定弹性。
　　既然如此，应对的方法就有如下几条：
　　一、突出强项
　　标准总是给普通人设的，如果你有其他项优秀到完全可以让人忽略“弱”项，争对普通人的标准对你根本不必不起作用。
　　几乎每个公司都会有偶然的例外，这个例外是加权平均无法忽略掉的，比如，候选人有一些非常优秀特殊项，远超过所有竞争者，优秀特殊到可以让公司可以破例。
　　我曾经亲自帮一家世界五百强企业招过一个销售总监，英文几乎不会，但汇报对象是美国人，公司为了让这位不懂英文的总监和美国总裁顺畅交流甚至配了个翻译，当然后来这位总监努力学习，一年后英语工作交流已经没有问题，日常交流也不再用翻译了。
　　这位销售总监在以前的任何一家公司都是同业Top，名振业内。他现在仍然会对我说，当年如果不是我忽悠他去外资公司练好英语，他才不考虑去什么外企。可见对有些人来说，缺陷就不是缺陷，只要核心能力够强悍。
　　至于大龄未婚，在有些地方确实会受到不公平对待。但是我也看到好多公司有大龄未婚女性担任高管，甚至在一线城市很多顶尖公司已经不算是特别大的concern项了。
　　确实有些公司在招聘时规则不能破，这种情况大多是执行人员如HR比较资浅，只能照章办事，你事实上并不能直接和真正决定这些规则的人接触到，其实任何招聘都是为了实现公司的目标，解决问题，那些招聘的条件只不过为了执行层可以操作罢了。
　　二、“曲线救国”
　　有时候你的目标是A，但A的标准你无法达到，可以找找是不是有B可以到A的，你先到B再想办法跳去A，甚至先到C再到B到A。
　　比如前两天我发了个我们公司招聘的广告，我们招顾问的要求每个团队不一样，有些团队如果没有成功的猎头经验的申请者必须海归硕士或名牌大学本科学历，要求英文流利。有的人一定要硬问，我只是普通本科，英语不行，能不能去这个团队？
　　当然不能。这是因为这些团队既然定出这个标准，一定有自己的原因，制定标准是为了避免彼此浪费时间。
　　那这些团队是不是全部都是海归硕士和名校本科呢，也不全是，那些达不到标准的顾问是怎么进来的呢，因为各种原因从其他团队甚至其他区域中内部转岗过来的。
　　内部转岗几乎是每个公司都存在的现象，我就遇到过很多HR是从其它工作转岗过来的，再看看每个公司CEO背景更是五花八门，但没有一个人是一开始就是CEO专业，应聘CEO一举成功的也是极少极少。
　　在一个公司里每个不同岗位要求并不完全一致，而内部转岗和外部应聘的要求不一致是常见的现象。
　　三、扩大范围
　　职场是开发的，我们经常会被眼前够不着的机会迷惑，找工作很多时候是为了实现自己的才能，并不是执着要去哪个具体的公司。
　　我做猎头这么多年，发现绝大部分公司为招聘付出的努力和理性远比个人求职者要大，比如我从没见过任何一个公司招一个人只面试三五个候选人，不管合适不合适一定要录用的，或者没有合适的人选就轻易改变招聘标准的；但个人会，有的人只面临过三五个公司就烦得不得了，如果三五个公司都是坏消息，就受打击得不行了。。。。。。。。虽然对于个人来说，自己的职业生涯其实远比一个公司招聘一个人重要得多。很多人对自己的职业生涯愿意付出的代价比自己想像的要小很多。
　　比如我们公司的猎头顾问招聘标准是如果没有非常优秀的猎头行业背景的一定要本科以上学历，很多非猎头行业的学历本科以下的一听就完全没希望做猎头了。
　　如果真的很想改行做猎头，又对自己很有信心，其实猎头公司多的是，没有学历要求的也有，完全可以多找几家，实现自己的职业目标未必只能有一个公司或一个岗位。而且职场的重要特征就是能进能出，即使看中这个行业，但公司不理想，也可以先进这行做出好成绩以后再做调整。
　　选择理想的环境当然很重要，但很多时候，理想的环境是可以创造出来的。如果真的知道自己要什么，不必轻易放弃但也不必强行硬攻。
　　D其实也面临相似的情况，除了正面冲击这一条路外，难道就没有其他的办法吗？
　　我们每一个人从“出厂设置”到成长加工，都各有特点，在职场上面对心仪的工作，几乎不存在丝毫没有“缺陷”的情况，否则我们心仪的工作都不需要我们付出努力就能胜任了。
　　在被人捡选时，有人挑剔我们的缺陷，也不必觉得不平。
　　这个世界不是为公平而设计的，我们认为天经地义的公平可能在另外一些人眼中根本不存在，改变他人的认知总是极难的。
　　我们可以做各种努力说明歧视年龄、性别、学历。。都是可笑的偏见，我们当然也可以争取各种方式呼吁抗争，不过，短时间之内是很难扭转我们会遇到的待遇。除了无奈之外，我们不妨想想，我们的这个“弱项”既然不可能改，我们怎么能达到我们的目标，达到我们的目标真的只有强攻一条路吗？
　　我见过太多公司不要女生，不要本地人外地人，不要三十五岁以上的人，不要没有留学经验的人。
　　大部分情况下他们总是对的，但是也有例外，而且那些例外很可能是最有能力帮他们解决问题的人。如果我们坚信我们就是那个例外，那就要想出办法用例外的方法走到他们面前，证明他们是错的。
　　图片：全景视觉