文江南树 你是否经常有这样的感受： 每天都觉得很累，不想上班； 起床想到工作就悲伤，下班时已精疲力竭； 手里的工作越来越多，专业能力却好像还不如从前； 工作以外的生活更是失去热情，一切都变得很无趣。。。。。。 如果这些状态你都在经历，那么你可能进入了“职业倦怠”。 1、人类正在经历低水平内卷，高水平倦怠 人在上班，心已经想下班了； 终于周五了啊，一周最开心的一天； 摸鱼到心慌是一种什么样的感觉？ 这是大部分人进入职场后都会出现的一种现象。北京师范大学许燕教授曾指出：个人在工作中的状态有四个阶段，分为蜜月期适应期挫折期淡漠期。 挫折期和淡漠期最容易出现倦怠感，面对自己的工作迷茫麻木不知所措甚至带有一定的厌恶。摸鱼并没有让这些人得到快乐，反而陷入了无休止的“倦怠感”之中。 这种倦怠感，心理学上被称为“职业倦怠”。 关于“职业倦怠”，知名引导师艾琳麦克达尔在自己的书《从倦怠到突破》中这样解释：“职业倦怠指由于长时间地承受压力和遭受挫折，在身体、情绪、动力三个方面经历的倦怠。” 简而言之就是，我们在最有能力工作的时候，反而失去了工作的动力和热情，产生倦怠感，这种倦怠感还会蔓延到我们整个生活。 近日，国家语言资源监测与研究中心发布了年度十大网络用语，“躺平”光荣上榜。从“内卷”之争到“躺平”自嘲，整个2021，我们都在围绕着这两个词反复跳跃。 而被推上热搜的“躺平”与“内卷”背后，是无法挣脱的是，整个社会环境的倦怠感。 正如管清友曾说的：“我们现在进入到了一种低水平内卷，高水平倦怠的阶段。” 2、是什么点燃了倦怠的火焰？ 如果我们把生活看做一个木盒子，盒子里面装着我们的工作、家庭、情感等。职业倦怠就像是一颗突然掉进盒子的火星，焦虑、压力、不快乐迅速从工作蔓延到生活，进而导致整个盒子的燃烧。 信息时代的到来，我们生活产生了翻天覆地的变化，便捷的互联网使生活的盒子再也无法做到分门别类的整理。家庭、工作、情感。。。。。。被统一仍在盒子里，它们肆意的编织在一起，工作的压力自然的过渡到生活，生活的痛苦也难免会影响在工作。 究竟如何改变“职业倦怠”的状态呢？ 首先可以问问自己，究竟是为什么变得倦怠？找到职业疲倦的主要因素。 艾琳麦克达尔认为，点燃了倦怠火焰的因素主要有以下5点。 1。个人经历和各种“声音”被期待的压力 2。技术暴君互联网对注意力的剥夺 3。断开的联系脱离社会链接 4。缺少意义和目的意义感的丧失 5。看护者危机无可逆转的老龄化趋势 清华大学社会科学学院院长彭凯平教授就曾这样说过：“真正的困惑往往源自生命的意义、个体的成就感与投入之间的比例，以及变化无常的情绪和复杂的人际关系方面的困扰。” 如果我们把这5点因素放在一起看，就会发现，其实每个因素都是造成我们人生背负压力的刺激点： 被必须乖巧、优秀定义着长大； 被每天不停跳出“红1”的软件挤压休息生活； 养孩子、照顾老人，体面自己等生产压力越堆越重； 楼越盖越高，人越住越多，朋友却越来越少。。。。。。。 每一个因素的构成元素都需要我们去回应它。然而，如果一个人需要回应的刺激点越来越多，就会进入一种应激状态之中。高警觉、高反应状态的延长会使我们进入到麻木地迷失在无意义的状态中。进而逐步耗尽我们的心理能量，进入持续的、无尽头的倦怠之中。 然而，人类走进了这场集体性倦怠，最终因素并非仅仅是个人力量的推动。 3、管理者驱使员工走向倦怠 如果一家企业中有超过一半的员工出现“职业倦怠”状态，毫无疑问，必然是企业管理者在一步步驱使员工走向倦怠。 可能很多管理者看到这里的时候开始委屈抱不平： “我们公司已经有了各种保健项目。我们设立了小憩室，开设了瑜伽课，健身房，甚至我们还在公司大楼建了游泳馆。这难道不是为了在缓解员工压力么？” 改善工作环境，只是最表面的缓解倦怠感的方式。 全球企业每年在工作场所保健项目上的支出约为500亿美元。然而，美国国家心理健康研究所的数据表明，职场保健项目并没有改善员工的健康，也没有改变他们的工作体验。 原因何在？管理者可以思考一下自己的公司是否存在下列驱使员工走向倦怠的职场行为？ （1）资源和沟通：反馈和沟通不够频繁；培训不足；技术和设备过时。 （2）管理者控制：管理者不会听取他人想法；缺乏对工作和决策的控制力；绩效目标是强加给下级而非通过协商共同制定的。 （3）工作量：对下级的期望过高；完成任务的时间太少；工作强度不合理，干扰家庭生活。 （4）工作保障和变革：工作稳定性差；害怕自己的技能过时；组织为了变革而进行变革。 （5）工作关系：咄咄逼人的管理风格；他人攫取你的功劳和荣誉；缺乏支持。 。。。。。。 日本企业家稻盛和夫曾说过：好公司，懂得创造一个珍惜人的职场环境。 面对“职业倦怠”企业管理者必须要改变认知，积极应对，而非只是做一些设施的建设。 专注于人的跨越式成长 索尼之父盛田昭夫就认为，企业发展的根本在于人，人一切经营最根本的出发点。 当员工出现集体性的“职业倦怠”，恰好是在反应领导者在“管理人”上面的失败与失责。很多领导者认为管好员工的工作效率，就是看着他们干活。这恰恰相反，真正让员工高效工作的管理方法是为其创造一个可以“跨越不可能”的成长环境。 这并非强制规定屁股必须待在板凳上的“996”能做到的。管理者更需要做的是建立“激励容错”制度，为每一位员工的成长与创新提供最大的支持。 只要有合适的方法与环境，每个人都能实现跨越不可能的成长。而当企业内的每个员工都是在无倦怠的工作、成长，那么一切关于“管理”的问题都迎刃而解了。 减少组织内的无效流程 组织内流程建设的目的是让组织工作更加流畅、高效、便利。但很多企业，却把流程越做越多，越做越复杂，越做越成为了组织工作的绊脚石。 明明在微信群三两句话就能说得清楚的事情，非要拉一群无关紧要的人开一场漫长的会议，领导讲话、PPT演示、和被与项目无关的“沉默一族”。 组织内部流程建设的目的是服务，是赋能，而不是管控员工的每一步行动。 建立上下一心的企业文化 任正非曾经说过：管理的本质一直没有变，而真正拿不走学不会又是企业核心竞争力的，只有企业文化。 企业文化必须要自上而下的影响进而达到上下一心的效果，而不是管理者直接向员工传达的割裂的企业文化。 一个长期处于上下割裂的企业文化状态下的员工，是没法在工作中获得价值与意义的，也就很快的进入“职业倦怠期”。 了解倦怠的因素只是第一步，要想踏上从倦怠到突破的旅程，我们必须先停下来，仔细地审视自己生活的方方面面，学会摆脱耗费精力的思想和行为。 4、个人突破倦怠的关键获得复原力 《从倦怠到突破》这本书认为：我们必须拥有复原力，学会摆脱耗费精力的思想和行为，才能通过管理精力来克服精力枯竭的问题。 复原力是指通过管理自己的能量，在精神、情感、身体和精神层面上具备坚实的耐久力让自己站起来继续前进。如果我们能有意识地控制自己的能量，将其分配到我们生活中最重要的事情上，我们的倦怠问题就会取得突破。 从基因层面看，复原力强的人，他们的神经元可以更快地释放电信号进入前额叶皮质。 培养复原力是走向突破路途中重要的一步，它帮助我们提升能量，帮助我们建立各种关系为自己源源不断地提供能量，让我们处理生命中特定时期最重要的事情。 组织复原力的提升并不一定意味着组织规模的扩大。相反，这个定义更注重鼓励创新，注重促进员工成长，发展他们独特的技能；积极地与所有利益相关者建立有意义的关系，并且以此为初衷来运营组织。 那么，究竟该如何进行复原力训练呢？关键在于，找到复原力的核心所在。 5、能量是突破的关键所在，也是复原力的核心 我们思考、感觉和行为之间的关系可以为我们创造能量，也能耗尽我们的能量。而我们之所以会感觉到倦怠，正是因为这些能量的消耗。 从倦怠到突破的关键，是可以把能量按照主次合理的分配在生活中各项事情上。 首先要解决的问题：你把能量投入了哪里？ 如果你现在还是不清楚你最宝贵的东西也就是你的能量流向了何方，那么你可以先做一个CAT扫描，CAT是三个英文单词的首字母： Check（检查）：检查哪些事物占据了你的时间。 Assess（评估）：评估这些事物为什么和怎么样占据了你的时间，它们是否有价值？ Take（采取）：采取行动（补救、避免、修改或者接受） 具体操作如下：拿出一个笔记本，画出3列。在每列的第一行依次写入“时间”“事情”“人物”，然后每一列划出7个部分，对应1周7天。 在1周的时间里，从起床的一刻开始，直到上床睡觉，把所有的事情都记录在表格里。在一天之中，简要地写下你在做什么，花费了多长时间，涉及哪些人。 只需坚持3天这个练习，你就会发现哪些行为模式正在消耗你的能量，发现生活中哪些人吸干了你的能量，发现哪些情况下是你允许甚至促成了自己能量消耗的。 此外，还可以从“头、心、手和幽默感”这个4个维度寻找“职业倦怠”的突破口。具体方式如下： 设定界限，区分生活中的主次； 锻炼标志性的长处； 练习设定反向目标； 商讨每一项工作任务。。。。。。 这本《从倦怠到突破》告诉我们，面对倦怠，我们并不是无处可逃的，每个人都可以学会一些方法去逃离倦怠，实现突破。 然而，想要改变整个时代的倦怠性，仅仅靠个人的改变是远远不够的。 作者：〔美〕艾琳麦克达尔，本文主要内容来源：《从倦怠到突破》四大维度创建复原力，帮助你走出疲惫，重拾生活热情。MBA智库经国际文化出版公司授权发布。
