上周《时代财经》采访我，问我关于高管不能和企业共患难的问题。 问题是这样： 在恒大危机时，总裁夏海钧减持股票，这两天还被曝光出清了债券。在投资者激烈地评论：“职业经理人就是喂不熟的狗”。 问我：以前房地产以高薪、股权激励等绑定高管，现在行业下行，用万科郁亮的话说是进入了黑铁时代，高管任期越来越短、离职越来越频繁，房企要怎么做才能加深职业经理人与企业的联系？对比其他行业，您有什么建议？ 我的回答： 不能简单希望高管和企业“共患难”，高管绩效不佳时，企业会开除高管，在高管判断没有用武之地时，离开企业也是一种职业选择。 任何行业都有生命周期，不同周期时企业采取的策略不同，需要的职业经理人的特质也不同。从全球范围内看，能在企业遇到重大危机时力挽狂澜的企业家和职业经理人都是极少数。房地产正面临行业性调整，自然也会有人才的调整，职业经理人有异动很正常。 在企业处于扩张期时，需要大量人才加入，迅速占领市场，资金充裕，采用高薪、股权激励手段吸引人才；行业下行期，很多企业本身就采取收缩战略，这时候企业资金也紧张，很多企业本身就在缩编裁员，房地产各方面资源都有了重大调整，在这个大背景下，“加深职业经理人与企业的联系”可能并不是核心人才战略，因为这时候，原先的职业经理人的特长并不一定符合下一阶段的企业战略要求，比如原先适合新建项目的人才，现在可能就面临没有项目可做的境地，所以更应该重视选择更符合下一步企业战略的人才。 个人认为，首先，房地产企业这个阶段要定好下一阶段的企业战略，再次，将扩张期的人才结构调整为符合下一阶段的人才战略，根据战略重新调整组织结构，第三，调整选择更符合下一阶段战略的职业经理人；第四，集中资源留住适合的人才，比如采用新的考核方法，创建新的方向等等。 这两年，问我这类问题的越来越多了。 我想这和经济成熟度有关，当市场在扩张时，在做增量，商业热点多，企业在发展，人才到处在争抢，很多矛盾没那么突出。市场容量不再扩大，甚至收缩时，人才卷起来没商量，不理性的问题自然就来了。 很多人有疑惑，这些高管怎么这么不要脸，其实要想到，趋利避害是人之常情，何况有些高管现在也很无奈，不是每个人都有力挽狂澜的能力。 这么多年房地产行业一直在做增量，加杠杆，谁拿地多，扩张快，谁发展就快。以至于，地产财大气粗，首富频出，有些拿高薪的人才只不过是因为身处这个行业，能力并不见得有什么特别之处。不仅是地产业，在任何行业扩张期，整个行业人才都是性价比不高，质量是稀释的，无论是地产、互联网教育，还是现在的直播行业，行业红利也好，泡沫也好，这都是市场经济下的正常状态。 这两年，房地产行业面临极大调整压力，很多时候企业面临的是战略问题。截至目前，A股房地产行业下63家上市公司发了2021年业绩预告，净利润预亏的公司有29家，最高亏损总额963。41亿，其中有15家公司的亏损规模超过10亿。在如此惨淡的行情下，人才招聘也是收缩状态，去年猎头业务最不好的就是房地产，客户很多暴雷，客户付不出钱，就这么说吧，这个行业违约不付钱的企业就很多，企业本身不诚信，指望这种企业的职业经理人来扛责任，只怕不靠谱。 但是，并不是说职业经理人这样的行为就没有压力，否则，这个问题就不会被讨论。越是高管，平台的水平越能代表你的水平，平台衰落却指望片叶不沾身是没有可能的。做为职业经理人，在争取高薪前就应该有清醒认知： 01、冷静选择企业类型 地产等行业里的职业经理人最近找工作的很多，有不少高管在找工作时都表达了自己也想XXX，但无能为力，似乎无辜得很。好像以前拿高薪就是应该的，现在企业走错了路，都是当年公司不听自己的。 你在不同环境里有不一样的作用。没有哪个企业说自己不重视人才的，正如没有哪个企业不在乎资金的，但是每个企业对于不同资源的依赖程度不同，了解自己所在的行业企业是什么样的资源依赖，就能更理性判断自身的作用。 企业从成立到运营，都需要各种不同的资源，不同业务和不同时期对各种资源的依赖程度一般我们常见为： 资本资金密集：比如重资产企业，如钢铁企业、重型机械制造、汽车制造、房地产等 人才知识密集：高端制造业，研发，商业服务业等 资源土地密集型企业：如矿业，农业等行业等 当然，所有企业都不是一种方式建立起来的。所以每一家企业都需要政策，人才，资金，但对这些资源的依赖程度可以有不同排序。 行业特质不同，阶段不同，对不同资源的依赖程度不同，一个对资金依赖的企业比如地产行业和一个对人才依赖的企业比如高科技研发行业中人才的作用不同，一个资金密集型企业人才是招来做事的，而人才密集的行业，事都是人做出来的。人才作用不同，对人才重视程度就不一样。 每个人认清自己是哪一类人，喜欢哪一种资源为主的环境，比强调单个个体的能力更重要。地产本来就是资本密集型行业，对资金要求很高，人才当然重要，但只要有资金，按现在的市场人才储备真不愁招人，高管作用可能真不见得很大。 我们只能求之于势，不责于人。毕竟从山上向下推石头比从山下向上推要容易很多。但是再问一句，作为高管，应该很清楚看到战略方向的，早干什么了？ 所以，每个人在成功时不必将自己看得多重，因为很多成绩是形势的产物。而且愿者服输，既然已经享受了顺境，承受压力是正常的。 02、珍惜职业信誉 高管不能共患难虽然谈不上污点，但也是职业操守上的阴影。 谨慎选择自己的行为和不同行为的时机。明星企业的明星经理人，影响力光环是双刃剑。 选择进入和跳槽的时机，每个人有不同的理由。但不同时机不同行为会让自己选择的影响放大。 如果前两年在行业高光期一位高管离职就离职了，现在才离职虽然没有法律问题，但是在平台走下坡路时的退却都是职业生涯暗淡的一段，蒙上阴影。很多重大，也很有可能就此退出江湖。 人的信誉，如同建立一座大厦，建立很不容易，但一旦底座动摇了，坍塌起来也很迅速。 不要说前文说到的夏总，更有名气的任总，都会影响到下一段职业的公信力。 以前段时间沸沸扬扬的联想高管薪资为例，杨元庆1。67亿，联想净利润116。59亿，研发费用为98。52亿，很多瓜民本来就不大满意，但媒体爆杨先生并非是联想集团年薪最高的人这件事其实与大部分人无关，但是瓜民中引起的争议还是对某些一直声望很高的人物有影响的。 到了一定级别后，行业的圈子并不大，高管职业寿命很多时候可以很长，有时候信誉比薪资更重要。 03、居安思危任何选择都有代价 从全球范围看，高管经常会引起的争议比较集中在：高管的薪资很高，但业绩未必理想，而且在企业遇到麻烦时，很多高管不能共患难。很多高管薪资是普通员工的数千倍，但是并不见得能发挥出应有的能力。 根据钛媒体发布的中国上市公司高管薪酬TOP50榜单（附文后）分析，过亿薪酬的高管所在的企业并不是都是利润良好的企业，有些高管个人薪酬比全体员工薪资加起来还高，公司亏损情况下还会有高额年薪发放，更有甚者，这部分还只是部分披露的高管薪资，还有相当部分是没有披露的。 无论什么原因，什么形势，失败就是失败，对于一个已经建立了一定名誉和影响力的高管，衡量标准很复杂，但在一定阶段内没能取得高回报，并不是表面上金钱层面的毫无损失。 在享受红利时，就要承受可能的风险。同样，在危机中也会孕育新的机会。 这世上大部分的俊杰都是识实务的聪明人，极少数逆向而为的如同推千斤巨石者，大部分失败，泯然于众人会面对世人之嘲笑。只有极少数能挽大厦于将倾者，我们称之为的英雄。 我们接受普通人的趋利避害的选择，却只会景仰逆向前进的少数人。 在争取高薪时，也要思考：高薪能否会持续，自己的作用有多大，自己能承受对等的义务吗？自己如何创造更大的价值才能不负自己的职业。任何状态下，让自己更强，掌握主动，成为一个不同状态下让人信服的领导者才是最有价值的职业经理人。 附录：2021年上市公司高管薪酬Top50（来源：钛媒体）：
