想留住人才，关键是做好2件事

　　导语：留不住人才，是很多团队的痛点。到底怎么做，才能留住人才？今天，我们聊聊这个话题。
　　作者：张丽俊Cherry
　　来源：张丽俊（ID：zhanglijunCherry）
　　有的管理者跟我说，一到招聘季，最怕核心员工跑来，说不干了。
　　再招一个人，招聘周期加上磨合适应的时间，对业务有很大的影响。
　　尤其对中小企业来说，被人才绑架是一大痛点。
　　所以，如何留住核心人才，是管理者必须面对的一个挑战。
　　今天，我们就聊聊这个话题。
　　01、为什么你招的人才留不住？
　　人才留不住，无非2个原因：
　　一个是心受了委屈；另一个是钱没有给够。
　　1。心受了委屈：感受和想法不被重视
　　几乎人人都知道，人才的价值。
　　但，只把人才挂在嘴边没用，你得去践行这个观点。
　　人才之所以有价值，是因为他的创造力和自驱力。
　　做事时，他知道在哪里加杠杆，能取得最大的成果。
　　但，有的管理者以为，把人才招进来就万事大吉了。
　　不去关心这个人，在团队里是否水土不服，有什么感受和想法。
　　不要小看细节，因为细节，有时候决定成败。
　　我以前做人力资源时，负责过接待公司新来的高管。
　　我只做了一件事，就是带着他们去找吃饭、理发的地方，熟悉周围的环境。
　　你帮他把生活上的问题解决了，既能让他感受到团队的重视，又能帮他迅速进入工作状态。
　　所以，不要觉得招到人才就结束了。
　　请尝试换位思考：
　　如果你是他，进入公司后发现领导不管自己了，跟招聘时说得不一样；
　　原本对工作有很大的期待，希望做出成绩，但一直拿不到结果；
　　有想法和委屈，也不知道该跟谁说，领导根本不关心自己的感受
　　对待人才，你一定要重视他的想法和感受。扶上马，再送一程。
　　2。没有前途和钱途：看不到未来
　　人才，之所以被称为人才，一定是能发挥出更大的价值。
　　但是当他加入以后，感受到很大的落差：
　　自己拿不到结果，向领导求助时，没有得到针对性的辅导和帮助；
　　等到做出了成绩，发现团队的绩效是吃大锅饭，做好做差都一样；
　　呆了几年也没晋升，看不到自己的价值，也看不到未来；
　　作为管理者，在你抱怨人才流失时，是否思考过以下的问题？
　　你有帮助人才拿到绩效吗？
　　你对他的绩效考评是否公平？有激励作用吗？
　　在他们需要资源和你的支持时，你有过辅导和授权吗？
　　在他们迷茫时，有对人才的发展进行规划，给他们展示成长空间吗？
　　去年在《刷新》栏目，我跟卫哲对谈时，他的一段话，我很赞同。
　　卫哲的话大意是：如果上级是个优秀的人，就不要在意薪资待遇，把上级当成老师去对待。
　　年轻人初出茅庐，学校很多内容跟实际工作有脱节的部分，想要快速上手，就要踏踏实实跟领导学习，会让你受益无穷。
　　你看，如果不能提供让人满意的薪酬，也不能给他提供学习价值，人才也看不到未来，谁会选择留在看不见希望的地方工作？
　　02、如何留住人才？
　　那，我们如何留住人才？
　　1。提升个人领导力，成为更好的老板
　　员工离职，99都是因为他的直属上级。
　　作为管理者，如果你想留住人才，从管理者自身而言，你要关注两件事。
　　视人为人，及时关注人才的感受和想法
　　视人为人，就是尊重员工，这样，你才能站在他的角度想问题。
　　而识人心懂人性，就是记住一点：人只会为自己努力。
　　尤其是对于人才来说，除了钱之外，他一定有自己的追求或者真正的热爱。
　　而寻找热爱的过程，我把它称为扣动心灵扳机的过程。
　　作为管理者，你要帮核心人才找到和扣动的，就是他的心灵扳机。
　　躬身入局、知行合一，以身作则胜千言
　　对于管理者来说，躬身入局的目的，一个是对业务有深刻的理解；
　　找到业务流程中的关键流程和关键指标，便于追过程、把控业务进展。
　　另一个，是用业务语言与员工沟通，在业务层面用减少沟通障碍、拉齐认知。
　　我们不仅要看一个人说了什么，还要看他做了什么。
　　对于人才来说，他对管理者也有自己的衡量，是一种双向选择。
　　一个理解他的业务，尊重他的想法，给他支持和鼓励的管理者，才能赢得信任，值得他双向奔赴。
　　这，就是领导力。
　　领导力，从来不是通过职权压人，而是去影响别人，让他们有动力、有激情持续做成事情。
　　以身作则，是最高层级的领导力。
　　但，我观察到有的管理者，在公众演讲及表达能力上，需要补课。
　　说个细节，你跟别人沟通的时候，会看他的眼睛吗？
　　如果你只是自顾自地说，怎么会打动别人？你打动不了他，怎么让他心甘情愿地做事？
　　2。帮助员工拿结果，让他对未来充满希望
　　帮员工拿到绩效，让他的付出有公平的回报
　　管理者最关键的是帮员工拿到结果，拿到绩效。
　　绩效不仅能区分出员工是否优秀，也能衡量管理者的能力。
　　干得好，就拿高绩效；干得不好，就没有绩效。
　　绩效管理不是打打分就结束了，不要在目标设置完，就不管了。
　　如果只注重结果的绩效，而忽视绩效管理的过程，没有复盘的过程，是舍本逐末。
　　想短期留住人才，就是给足他钱。在绩效管理上确保公平性，让他的付出有对等的回报。
　　帮助员工精进，展示成长空间
　　时间一长你就会发现，只给钱也不行。如果你想让人才35年内都留下来，还需要做好两件事。
　　第一件事：明确的晋升体系。
　　比如说一般公司里，管理者有管理者的晋升路径，专业人才有专业人才的晋升路径。
　　你要让他知道，他之后的晋升路径是怎么样的？达到什么样的标准可以晋升？给他规划明确的发展之路。
　　第二件事：培养和辅导，帮助他成长
　　你要让人才知道，公司对核心员工有什么样的培养方案和计划；这个平台能给他们提供哪些机会和资源。
　　当他知道，自己未来会获得巨大的成长时，就会心甘情愿留下来了。
　　如果，你想让人才长期留在公司，还需要做得更好。
　　首先，就是传递好企业文化，打造自己的团队文化。
　　不要忽略文化的力量，有时候甚至是一支团队、一个公司的救命稻草。
　　好的企业文化、团队文化，对人才就像磁铁一样有吸引力。
　　能找到一群志同道合的人，为了一个目标努力，能带来精神层面的满足。
　　其次，就是向人才展示公司的股权和期权激励。
　　只有当公司的目标和人才个人目标一致，才能激发人才的主人翁意识，让他知道自己的努力和奋斗，都是为了自己，为自己奋斗的力量是无穷的。
　　最后，我想说的是，想留住人才，管理者发挥着很重要的作用。当你能尊重他，关心他感受和想法；躬身入局、以身作则，影响他；提供辅导和培养，给他充足的成长空间；在他需要支持时，送他一程；在他迷茫无助时，扶他一把，真心一定会换来真心。
　　如果你都做到了，他仍然要离开，那就祝福他，对这个结果释怀，至少你自己问心无愧。因为组织内的人员流动，就像大浪淘沙一样，只有经过考验，还依然相信团队的人才，才是最适合团队的。