为什么我建议你，一定要关注行业的晋升周期？

　　前天业内一位资深猎头顾问K找我交流，K入行十多年，带小团队已经近十年，个人业绩每年至少百万，团队绩效也都不错，但团队一直只是两三个人，很难稳定到五个人，K很困惑，自己做单能力强，在业内专业口碑也不错，但这么多年，小团队一直没有突破，这两年客户委托向大团队转移，小而美的团队职位委托量越来越少，今年大形势不好，K的团队受冲击非常严重，职位量更少。
　　K最近想看新机会，和同行交流中，发现自己带的很多人离开自己到其它公司有些已经成为总监，团队业绩早就上了千万，超过了自己。K这才认识到，像自己这样资深的猎头现在很多都是合伙人了，自己还是辛苦的只能带三两个人，K一方面觉得有非常大的危机，明显感觉更年轻的猎头经理们进步超过自己，而且更年轻的Leader更容易招到人，另一方面觉得自己努力程度高，专业能力强，自己只是对下属要求高，难道错了吗？为什么别人能走上去，自己没能上去呢？
　　我问这位资深顾问，真的只是因为对下属要求高，这么多年才招不到人吗？K仔细想了想，说，其实还是担心付出没有回报，考虑性价比，但这样也不错啊，不赚钱怎么行呢。
　　这样的Leader在我们公司也不少见，这些Leader很多年来，一直辛苦重复着差不多层次的工作：勤勤恳恳，做单，带人，始终做不大；始终担心付出回报不对等，始终对下属精挑细选，始终难招到人，团队规模小，自身是产出主力，做单压力很大，又没有精力去指导下属，就这样几年一过，年龄见长，再招年龄差距大的小朋友更困难。
　　K的情况很有代表性，在开始带人时，觉得下面带的人都不够灵，不够努力，自己花了大量精力带团队，影响自己的业绩，自己收入还受影响，成本压力大，加上当时自己孩子又太小，实在忙不过来，于是就很谨慎挑人，找不到合适的人宁愿不带。谁知道几年一过，市场行情就变了，和没有经验的小朋友交流差距更大，更难有共同语言，更招不到合适的下属。K后悔前几年一方面觉得团队带到两三个人就觉得吃力，另一方面家庭压力大，担心扩大团队成本，规模没上来，做得辛苦，没有抓住机遇，可以确定的是，如果不突破，随着市场的日益严峻，同样的努力带来的回报越来越差，越来越辛苦。管理本来就是要通过他人拿结果，管理的技能可以学习。在带团队的过程中，总担心付出没有回报，总觉得自己还有机会，总希望遇到质优价廉的下属，往往连学习的机会都不给自己。
　　猎头是个极分散的市场，各种打法都能找到自己生存的空间，猎头成长速度并不太重要。前几年，只带少量人的小Leader生存并不难，压力也不算大，但近三年来，猎头发展在加速，平均升级的速度在加快，越来越多年轻的Leader在涌现。
　　有很多职场人都在一个水平上辛苦努力，并没做错什么，但没有错并不代表不被市场抛弃，一两个关键阶段没有走好，从此就陷入停滞的窘境，没有及时调整，猎头这行还算好，自身专业起码不愁饭吃，像K这样如果有更多支持，自身意识到问题，再突破还有机会。但大多数行业，很难留在原地。
　　这一次升级机会没赶上，下一次不是没机会，而是相同的机会属于他人了，给你的机会和你能力的Gap在拉大，你抓不住了。
　　上周有两位候选人找我都谈到升级机会没抓住，都提过当时以为机会很多，发现一过这个节点，错过的不是这个机会，而是这个节点。
　　候选人J今年35岁，按理说年龄不算大，但在互联网行业，他还在P6位置上多年一直没上去就尴尬了。他有位同学升得快的，现在已经是P9了。
　　J谈到这么多年，其实中间他也有过几次机会，比如让他调到其它部门或者承担更大的职责，但当时他都恰好因为家庭有其他事，而且新工作职责不太适应，也有跳槽到其他公司承担一个大项目的机会，当时因为这样那样的原因，就缩了一下，总觉得机会还多，谁知现在自己明明什么都准备好了，机会越来越少。
　　今年谈到这种遗憾的候选人特别多，大概是因为大形势不算太好，机会少了很多，在机会变少时，很多以前的不以为意的松懈或者犹豫都是给自己挖了大坑。
　　今年初我参加光辉国际的绩效论坛时，光辉在会上分享的数据显示，数字化领导人中45有硕士以上学历，平均每14个月有晋升，速度非常快，背景非常好，很多人感慨这个时代数字化人才发展真快。
　　其实现在越来越多的行业升级速度在加快，因为越数字化，越年轻化，速度越快。而数字化的趋势却是每个行业要面临的，每14个月获得晋升，不仅是数字化行业的现状，而是很多行业潜在的要求。
　　资历越来越不成为护城河，专业也不是，那什么是呢？
　　大概只有灵活应变，不断跟上变化的速度。保持在前列，随时保持敏感，绝不轻易放弃机会，不要指望一劳永逸。始终有跑赢大盘的危机，才能胜过同辈。
　　我们要经常评估：
　　01。你能直接影响的团队规模有多大？团队是杠杆，规模是很重要的实力表现，能养活多少人，这是硬指标，你所处的平台如此，你也是如此。规模不仅是影响力，还是自身能力的一种表现。
　　02。有多少人愿意付费给你？愿意付钱给你的人评价也是准确的。你的大客户是谁，每年愿意付出多少购买你的服务，有哪些客户非你不可？如果自我感觉不错，你能得到什么内外部认可或奖励吗？
　　例如K，一直觉得自己是专业的，客户对自己是信任的，但这几年客户从来没有把她的团队当成第一供应商，她也从未从客户处取得任何奖项认可，在客户预算变少时，她就变成无关紧要的供应商被牺牲了。
　　03。平台发展的速度怎样？你在平台上的位置，绝对值和相对值的评估。
　　关注你所处环境的变化，平台在行业里的地位如何？是不是能以不低于行业平均水平在进步？你身边的同事，是越来越厉害，新进的员工是不是背景更强，出的人比进的人是要好还是差？你在现在平台上重要性是上升还是下降了
　　04。他人能从你的付出中真正获益的有多少？不要被自己感动，人总是过高估计自己的付出，只有他人感受到的，才是有效的。永远想着做给予者，先有自己的付出，才能得到他人更多的帮助。
　　数字化的时代，我们要更经常地评估自己所在行业的晋升周期。因为留给我们在一个层面上努力的机会，也许只有14个月。如果我们不能及时得到升级，不仅很快就会被市场挑战，更重要的是，那些曾经我们认为永远都在，天经地义的机会就会悄然消失。