团建，真的是大型尴尬现场吗？

　　文周婧婧
　　来源盖雅学苑
　　为什么年轻人不爱团建？这个问题让我回想起三联生活周刊的曾发的一篇《团建，成年人的大型尴尬现场》，发布后就引起了打工人们的热议。
　　文章下面的评论，更道出了普通人眼中的团建真相：
　　但我想，相比员工的“说到心坎里”，每一个做过团建的HR却只能“满心苦涩”了吧。
　　辛辛苦苦、加班加点做了次团建，却吃力不讨好，被说是克扣休息时间、在折腾人，还被形容成“幼儿园老师”。
　　难道那个“热情洋溢指挥着台下无精打采、一脸尴尬的男男女女”的年轻姑娘，面对这些面如死灰的男男女女，不会也心如死灰吗？
　　相看两相厌，还要配合氛围凑在一起，完成一次大型团体活动，不是成年人大型尴尬现场才怪。
　　但即使这么嫌弃，为什么每家公司都一定要做团建？
　　团建的命运，真的就只能是大型尴尬现场吗？
　　01、为什么大家对团建这么排斥？
　　根本原因是：团建是把以自我为中心思考问题的个体，拉到更宏观的组织层面去思考和行动。而且，这种半强迫的、“向上拉”的行为，是和个体、尤其是新生代员工强烈的自我价值主张相斥的。
　　“宁愿高质量的独处，也不要低质量的合群”这句当下很流行的话，体现了越来越多人的社交主张。而“团建”很多时候被归类为“配合氛围的低质量的合群”。
　　这首先和职场主体变化有关，越来越多90后走入工作岗位、甚至已在一些企业成为主力军。作为互联网原住民，新生代群体的价值观更加多元、自我意志更加突出。在组织环境或社会网络中，他们对“权威”、“融合”、“被认可”不再那么在意了。
　　他们被贴或主动贴了很多标签：佛系、咸鱼、宅、叛逆、敏感等。把这样一群90后，硬拉到一个群体仪式下交流破冰，怎么都觉得画面都会比较尴尬违和。
　　信息技术带来的社交环境变化，也让当今人越来越抗拒集体社交行为、抗拒团建。
　　美国作家雪莉特克尔在《群体性孤独》一书中说
　　“我们时常感到孤独，却又害怕被亲密关系束缚。数字化的社交关系和机器人恰恰为我们制造了一种幻觉我们有人陪伴，却无须付出友谊。在网络世界中我们彼此连接，同时也可以互相隐身。”
　　另一方面，智能推送带来了信息爆炸、也带来了信息孤立。于是有了个词叫“圈层”，意思是：以信息和兴趣为边界的小圈子越来越多、圈子之间越来越难打通。
　　我不想听你哼的歌，你不愿看我追的剧；你鄙视我的审美，我笑看你的爱好。我们各自生活在一个个“圈层”中，而“我们的悲欢不相通，我们的趣味也不再相通。”
　　人们宁愿在团建中面如死灰地玩手机，也不愿意和周一到周五都能见到的同事继续做更多的交流互动。
　　或许，对于个体，团建的价值就只是朋友圈的点赞数。
　　团建是必须要做的
　　老板都热衷做团建，任何一类组织都会做团建。这说明团建肯定是有存在的必要性和价值。当老板对HR说，我们搞一次团建吧，他到底是在说什么？
　　老板想做团建、组织要做团建，当然不是为了让员工们开心，不是旅游休闲买买买（如果这样不如折现发钱了）；但也不是为了折腾员工、体现公司权威（惹员工不爽对老板和企业没任何好处）。
　　老板做“团建”最终想要的，是建设团队。
　　撇开丰富多彩的外在形式，团建的核心在于“建”，即转变；目的是“团”，即团队认同和规范内化。
　　团队是组织中的重要生产单元，是企业效益的主力军所在。
　　但团队是由个体组成，个体如果只能以自我为中心思考问题，而看不到别人、看不到共同的目标、看不到整体的组织，即使个体能力再强，也无益、甚至会有损组织的发展。
　　所以啊，企业需要通过很多符合团队动力学、组织学习、体验与感受等底层理论的机制或形式，来帮助团队成员看到别人、看到整体的组织，帮助团队成员建立更好的信任和协作，从而能够产生最积极高效的协同作用。
　　这些形式包括：组织结构层面的扁平化设计、工具层面的即时通讯及协作软件、工作流程层面的管理和配合、沟通机制层面的周会日会等等。
　　不过以上都是基于正式的工作场所交流。
　　霍桑实验的社会人理论认为，当组织成员的社会因素、人际关系的满意度越高，其工作积极性、主动性和协作精神就越好，生产效率相应更高。
　　团建，则是进行在工作场所以外的、不直接围绕工作内容的、更趣味和放松的集体交流形式，能起到更快速增加了解、增进感情的作用。
　　在形式多样、有趣放松的团建中，团队成员可以展示出更真性情的一面，能看到彼此与工作场所完全不同的一面，能共同经历非同寻常的挑战，这些可以帮助成员放下自我的偏见，快速加深了解、理解和信任。
　　团建的三个层次：体验、觉察、引导
　　团建的核心价值在于：让个体做到从自我到他人、到团队、到组织层面的思想和认知转变。想要带来这样的思想转变，应该包含“体验”、“觉察”、“引导”三个层次，这是区分好的团建和坏的团建的标准。
　　失败的团建要么是没有任何想法、只是为了做而做。
　　比如照搬网上的很多无聊的模型、或随便外包给一家拓展公司，把员工拉到一起走个过场。然后大家分别配合下氛围，结束后松了一口气各回各家各找各妈。
　　要么是因为太有想法但用力过猛。
　　比如为了鼓励狼性文化、互相扇巴掌的，体现老板权威、引导员工服从的，设置有一些很不适宜的异性肢体接触游戏的
　　这些根源是企业文化三观不正、老板或HR不懂“尊重”二字为何意、多重要。遭遇这样的团建现场，转身走人、马上离职就是了。
　　好的团建，不能创造尴尬，但需要留下印象，我们需要注意团队体验的三个层次体验、察觉和引导。
　　那么，团队体验的三个层次如何做呢？
　　“体验”是指“员工体验”。
　　“员工体验”是团建的底线，以我们公司（盖雅工场）前不久的机器人乐高大赛团建为例，来看看一场“从员工体验出发”团建是什么样的：
　　1。在项目选择上，充分考虑了我们这样的IT企业，主体员工的年龄、性别、学历、兴趣等综合情况。
　　2。团建流程设置有章法、有亮点但又很随意轻松（年轻人不抗拒）。参与报名、团队搭配、规则设置、团建奖品等环节，都做得用心但不用力。
　　3。活动在宣传上很吸睛：前后各种创意标语的海报造势、漂亮的纪念版明信片（不赠送，用积分购买）。
　　4。另外，在盖雅工场员工参与团建、参与培训、参与分享、甚至日常跑步都可以赚到积分，这些积分可以用来兑换各种福利。
　　“觉察”和“引导”是指：
　　在团建过程中，要能让员工不仅能看到自己，还能觉察到他人、觉察到团队、觉察到组织的目标和文化。比如盖雅工场的企业文化核心价值观是“搞得定”，搞得定包含责任感、意志力、企图心三个方面。那我们就会在团建形式的选择上、在不同形式的团建活动中，反复启发、引导员工觉察这三个字背后的精神。
　　比如在上述的机器人乐高比赛中，参与的团队，通过漫长的8个小时、从下午17点、到凌晨1点，才完成了巨型乐高作品。
　　这个过程能够自然地引导大家觉察到团队高效配合、目标一致性、坚韧不拔这些因素，对于个人“搞得定”、团队“搞得定”、组织“搞得定”的重要性。
　　团建的吐槽挖苦千万条，团建的投资回报也很难量化。但好的团建一定能给企业文化、对团队合作、对组织效益，带来循序渐进的价值；也一定能真正赢得员工的用心参与和喜爱。
　　作者：周婧婧，盖雅培训业务总监。