数字化人效运营：以员工体验为始，以绩效提升为终2022第二届

　　为推动企业优质人才生态环境的建设，助力其培养人才、留住人才；近日，职行力和MBA智库联合举办了“星火成炬，智见未来2022年第二届融智人才发展论坛”；本次大会旨在以“人才发展”为主题，以数字化人才战略及培养体系，打造复合型数字化人才及数字化人才与业务融合等热点话题进行深入探讨，帮助企业决胜于未来。
　　那么，关于数字化人效运营有哪些干货？
　　职行力创始人CEO林华荣带来主题《数字化人效运营：以员工体验为始，以绩效提升为终》的分享。
　　面对人力成本越来越“高”、人越来越难“招”、人越来越难培“育”、人越来越难“管”、人越来越难“留”的人力资源现状；企业如何实现人效提升，从而达到绩效提升？
　　数字化已经成为当下发展的一个重要驱动力，而人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。
　　基于此现状，职行力创始人CEO林华荣以“数字化人效运营：以员工体验为始，以绩效提升为终”为主题演讲，从职行力人效提升“四力模型”的内驱力、胜任力、执行力、迭代力，展开层层分析与讲解。
　　意愿差？
　　每一个员工的才能都是多方面的，那么，如何运用人才激励运营，调动员工的内驱力，激发员工潜能？
　　围绕着“员工体验”为中心，从马斯洛需求层次理论出发，对应员工的满足感、不安全感、参与感、存在感、成就感的心理需求，林华荣先生从货币体系、竞赛体系、社区体系、关怀体系、荣誉体系，展开职行力意愿激励体系运营的底层逻辑和方法论。
　　在职行力企业内部，我们从学习任务、工作任务、勋章等级体系及积分换零食、点歌单、兑礼品、BOSS接送上下班、与BOSS共进午餐等员工动机体系的激发；到以“零售”思维的“进店率、转化率、连带率、复购率”做员工行为的运营引导；再到以体验为核心，以员工成功为导向，通过“引起兴趣解锁闯关PK激励资格认证成就荣誉”的游戏化及时反馈体验；以形成不断迭代的游戏化管理闭环，营造群体性向上氛围，强化员工的学习意愿度，从而有效激励员工发展。
　　能力差？
　　无论什么岗位，工作中所要具备的关键学习能力是通用的。知识的输入和输出之间是过滤的过程，即学习的能力。那么，怎样的培训才有效？
　　林华荣先生说道，培训赋能有三大目标，即以关键能力胜任为目标、以认知改变为目标、以行为改变为目标；在目标的前提下，以员工体验设计为前提进行“输入输出”的培训设计，通过学练考带鉴复盘的流程运营以及专项知识练习PK、大咖现身说法、主题活动、课程学习、案例总结等进行系统化学习运营，真正让员工“愿意学、学得会、用得上”，从而达到员工岗位能力胜任。
　　执行差？
　　人力资源是组织的第一资源，数字化转型是企业的一场深刻变革，其需要一支思路清晰、执行力强的团队参与实践落地。
　　业务执行的核心是为了落地企业SOP；但问题常常在于SOP不能100被贯彻和执行，甚至还降低了企业的运营效率。那么，如何才能提升企业SOP执行力？
　　职行力给出的解决方案是“数字化PDCA循环”，且在此解决方案下已形成了行业化赋能系统。
　　如安踏集团，在基于职行力企业人效运营管理平台，对企业进行全员赋能之外，还延伸应用了门店巡检，通过数字化闭环：制定巡检计划合规检查和执行查看任务执行进度和结果生成整改计划，查看整改结果管理，以强化全国上万门店SOP落地执行，从而保障企业高标准门店运营管理体系的落地。
　　在安全生产方面，中国矿业领军企业紫金矿业，同样延伸应用职行力安全管理系统，通过安全作业流程的下达，以“一步一痕”严格规范员工作业的安全执行，让数字化信息稳步推进安全水平和管理效率的提升，从而实现企业生产高质量可持续发展。
　　经验差？
　　“企业最大的浪费，就是经验的浪费。”在组织和个人发展中，经验的沉淀和传承，是至关重要的一个环节。
　　组织经验萃取，它不仅是一种学习的方法技能，更是将隐性经验显性化的有效途径。林华荣先生说道，在使用数字化赋能平台时，我们需要通过知识运营，激励员工去交流和共创，让用户与用户之间发生阅读与发布的关系，让优质内容不断生产和加工，以促进平台UGC、PGC、OGC生态并存发展，让平台“转动”起来。
　　战略转型，人才先行。在未来，职行力愿意同伙伴们一起，极致打磨每一个数字化场景，为企业数字化赋能注入源源不断的活力基因，助力企业人效增长。