职行力林华荣：以人为本，人效SaaS软件也能变有趣

　　人效一直是企业追求的目标，但将其数字化，形成企业可复制的人效SaaS的创新是一块困难的事。林华荣从改变思维逻辑出发，避免了很多传统HCM管理软件只针对于管理层及人力资源部门的模式，转而提出人力资源管理软件应该面向全体员工，提升全体员工的主观能动性与投入产出价值的新理念，成功开辟了一条新路径。
　　林华荣作为具有19年集团企业管理经验的互联网老兵，是福建省互联网创业重点支持人才，企业人效运营管理平台开创者。在大型2B软件系统设计与实施、SAAS平台规划、用户体验场景分析与设计、组织发展与人力资源管理、商业模式设计以及人性研究、互联网时代员工管理方面，具有自己一番深刻且独到的见解。
　　谈及人效SaaS开发和服务，林华荣认为，这个行业最重要的能力，需要了解行业客户的真实痛点和需求。而在如今的各行各业，企业HR首要职能，应该时刻致力于发挥“人”的价值，帮助企业人效增长。数字化时代，通过对员工赋能、业务赋能、人力资源运营的数字化升级，人力资源部门获得能够切切实实帮助企业提升人效的能力，实现员工成长、HR价值体现、企业增量效益三个方面的价值。
　　职行力简介
　　职行力是以大数据、云计算等领先技术，专注于企业人效运营管理平台研发和服务的互联网企业。研发总部位于厦门，目前在北京、上海、广州、深圳、武汉、成都、重庆、南京等地设有10个运营中心，业务和客户遍及全国各地。被评为“中国最具投资潜质新锐独角兽”。
　　通过提供员工赋能平台、知识运营平台、行业化赋能软件、意愿度提升企一体化智能运营平台，对企业全体员工能力、执行力、意愿度的智能运营提升。并通过门店巡检、产品运营专区、胜任力等行业赋能模块，为零售、餐饮酒旅、金融等提供深度结合业务场景的行业解决方案，进一步深化应用，提升效益。实现从能力胜任落地执行知识运营意愿度提升的价值闭环，为企业实现高效赋能员工，激活组织潜力的显性效益。
　　目前，包含：携程、去哪儿、安踏、特步、中化石油、全家便利店、伊利、雅培、宝岛眼镜、建发集团、海通证券、南京银行、洋河、剑南春、好慷在家等200多家集团型、行业头部、大型互联网公司等。数百万客户活跃在职行力平台上。
　　01、把握时代机遇，初心不变创业的路途要一步一步来
　　今年职行力有在弱化人力资源和培训软件这样的概念，重点进行人效提升平台的开创与打造，是基于什么的考虑？
　　“培训不是目的，它只是手段，它的核心是要解决人效提升的问题，因为培训的对象一定是人，职行力的定位，除了赋能，还要解决执行落地的问题，形成一个人效运营的闭环，这是所有企业管理里面最难的问题。培训只是我们的一个手段，是一个不可或缺的过程。”林华荣指出。
　　如果过早的阐述“人效”这个概念，实际上对于以前的市场来说，是比较超前的，因为toB跟toC不一样，toB永远之后toC好几步。所以，我们得先告诉别人我们能解决什么样的问题，这其中会包括很多手段，比如行为管理、经验管理、知识管理、意愿激励等等，形成一个闭环。具体来说，就是要解决企业人员的能力胜任问题，接着是人员的经验迭代，还有最底层的意愿驱动问题。
　　现在职行力已经在培训等方面有了坚实的基础，所以目前主要的阶段与任务就是建造企业和员工之间能力、知识、效率的可靠桥梁，而这也是职行力一开始的目标与定位。
　　您觉得近两、三年，特别是疫情之下，商业企业对人力资源智慧应用的需求发生了怎样的变化？企业对此的重视程度和投资额呈现一种怎样的趋势，是否有一些相关数据可以分享？
　　林华荣谈到，其实这几年劳动力成本一直在上涨，而且是很明显的上涨，只不过有点像温水煮青蛙，它不是一夜之间涨个两三倍，而是逐年的上涨。就拿厦门来说，从2000年到2022年，社会平均工资翻了快20倍。所以以前的传统管理软件更多的是解决流程以及产品问题，比如早期的企业信息化管理软件，解决的是财流、物流和信息流，“人”在以前是不重视怎么进行信息化管理的，因为那个时候劳动力成本还比较低。但是现在有很多行业的劳动力成本已经占到了50，随着劳动力成本不断增加，企业关于“人”的痛点就出现了。而疫情一爆发，成了众多企业对于人力资源智慧应用的需求增长的诱因，于是开始纷纷谋求数字化转型。
　　所以，从目前来看，这对于人力资源科技企业来说，是一个机会。但这个机会并不是一下子就突然随着疫情出现的，而是在历史的变革发展中产生的。
　　“现在职行力只是顺势而为。以前的管理软件核心主要是解决财流跟物流，主要原因是信息化基础环境较差，“人”没有办法管，并不是不想管。比如说，早期的人力资源系统，只是单纯的薪资考勤，它是事后管理。所以以前的人力资源相关的管理软件应该叫人事管理软件，不是人效管理，人效管理是过程管理，而不是事后管理。”
　　为什么会产生“人事管理”和“人效管理”两种概念，究其原因，还是因为以前的人力资源系统核心是基于PC端的，要员工随时随地带着电脑进行报告，这是不现实的，而随着中国移动互联网的发展，才催生了“人效管理”，对人的过程进行管理。现在的人们人手一台手机，它其实就是人的一个器官的延伸，这时候，才有可能做过程管理，风口也就随着而来了，并且，就目前来讲，职行力在人效管理领域，是真实了解企业需求之后，开创性的创新。
　　02、面向全员，以人为本助力企业内生式人效运营提升
　　很多企业都提到近年来竞争越来越激烈，生存越来越难，您如何看待目前人力资源智慧应用企业的市场空间？作为创新型的产品，职行力如何在竞争中脱颖而出？
　　“职行力是最先提出人力资源软件应该面向全体员工，而不是只针对于人力资源部门这一概念，并且落地执行的。”
　　传统的人力资源软件面向人力资源部门，帮助人力资源部门实现提升效率，比如说人力资源部门员工需要算考勤、算工资、算绩效，工作量很大，传统的人力资源软件可以快速帮助他们降本增效，降低他们的工作量。而职行力的“人效管理”可以理解为传统人力资源管理软件的升级版，实现了真真正正以人为本，以帮助人力资源部门提升全员人效为目标，这是人力资源部门真正的需求。
　　关于“人效”这个概念，是应该把企业所有员工看做一个资源的整体。而不是单纯指人力资源部门，人力资源部门其实是人力资源的管理者与运营者。人力资源管理软件当然可以面向人力资源部，帮助他们实现工作效率最优化，也能产生很大的价值，但是远远比不上帮助全体员工实现效果产出最优化来的更有价值，举个例子，企业有1000名员工，人效管理软件帮助每个员工减少100块钱人效损耗，那就马上能节省10万的成本，以此类推，这个数字将是巨大的。
　　以上是职行力的第一点创新，其次，还有一个最大的创新，就是解决了员工的学习意愿度问题。
　　我们知道，对绩效影响最大的一定是基层员工，而现在的基层员工基本都是95后或者00后了，也就是典型的Z世代员工。那么，如今的95后、00后跟70后、80后相比是有很大区别的。
　　首先，这个区别主要是由于时代环境导致的，老一代人的生活环境比较艰苦，他们是有贫穷记忆的，包括家庭环境差，就业机会少等等，所以相对会比较服从管理，而如今的Z世代的大部分人群相对来说，生活较为富足，没有贫穷概念。
　　其次，Z世代人群相对于老一辈来说，权威概念弱。以前的权威只要来自于父母、老师、领导，权威信息传递很单一。而如今，所有的信息来自四面八方，比如抖音、小红书、微博等等，很难再有高度集中统一的权威信息中心。因此人们更加懂得思考与比较。
　　所以，对于新一代人来说，强压式、制度式的管理就不适用了，必须采用符合新一代年轻人的管理方式，进行引导，尊重员工主体性与差异性。因此，职行力创新的提出用游戏化管理的方式来进行引导，整个学习过程就是一个打怪升级的过程，增加员工的学习意愿度。
　　意愿度的问题最难解决，因为人不是机器，要解决意愿度的问题。首先要把员工当用户，以前很多时候我们讲怎么做客户营销，实际上就是现在讲的用户营销，我们借助互联网思维，我们的客户是用户，我们要考虑他的场景、产品，同样回到员工，也是用户，我们今天要赋能给他，我们要求他按照我们的标准流程来做各种规范，这个过程就是要给员工赋能，让他们能按照企业的标准规范、流程执行。
　　第一，要让员工学习，要让他确保学得会，还要会做。在此基础上，还要让员工主动去学、去做，否则靠人工督促，管理成本就太高了；所以要先把员工当做用户，做用户运营，去激发员工的主动意愿度，所以职行力系统很核心的一个部分，就是游戏化意愿度引导当做底层系统，通过游戏化的五重激励体系，让员工由浅入深，像闯关游戏一样去学去做，把企业的规范和作业标准掌握，并通过赛事化活动运营，让员工主动去做，这就让员工赋能形成一个高效的闭环，让企业的标准和规范真正落地下来。
　　第二，要有好的体验，把员工当做用户，但是核心是要进行用户体验和消费场景的设计。你在系统上设计一个场景，比如举办一个摆盘的赛事化活动，让员工将优秀摆盘拍照上传到职行力参加比赛，优秀的摆盘作品会赢得大量的点赞，这就激发了员工的参与度和成就感。
　　第三，激发员工内心的动力，除此之外，还有积分化的成就体系，让员工能够在学习作业规范过程中，不断获得各种成就勋章，同时积分能够兑换，一直激励员工持续的学习成长。让他像打鸡血一样持续的做。
　　“职行力通过这些方式，把管理软件打造成B端C端联动模式，这是我们一直在做的事情。”林华荣提到。
　　03、打破单一赋能，寻找最佳实践满足企业个性化、阶段化需求
　　在数字化转型面前，鲜有商业企业敢于拒绝。但针对处于不同发展阶段的企业，职行力可以提供怎样的人效SaaS解决方案，帮助企业享受到数字化红利，是提供标准化模式，还是根据企业需求，满足企业个性化？
　　关于企业的发展阶段，一般分为两个类型，一种是01类型，第二种是1100类型，前一种企业的内部业务流程还不成熟，而后一种类型的企业已经相对成熟。所以，不同类型的企业类型是不一样的，需求也不同。
　　谈到这里，林华荣先生指出，“针对于第一种企业（往往是中小微企业），由于自身的业务体系还未成熟，自己也不知道需要什么，那么直接按照我们提供的标准即可，因为标准之中就蕴含着管理的思想，并且是可以快速复制的。但如果是第二种企业，也就是我们所说的龙头企业，它肯定有很多个性化需要，因为它在引领这个行业，所以我们就要去满足他们的个性需要，包括深度开发、定制化服务以及更为长期的规划等等。职行力之前很多时候都是为各行各业的龙头企业服务的，他们在摸索，我们也在不断寻找最佳实践，从而满足他们”。
　　以与美诺MINOR集团合作为例，美诺MINOR国际集团为亚太区最大的集酒店、餐饮、休闲为一体的集团之一，也是亚洲最大餐饮公司之一。签约职行力，是美诺精细化运营的又一次升级，运用职行力游戏化学习、人性化激励、意愿度运营系统，深度精细化服务美诺国际。深度化激励企业培训效率，持续激活组织活力，为美诺搭建企业知识生态系统，让员工爱上学习，快乐学习，提升企业绩效，将知识变成能力，提升员工效率和胜任力。在餐饮业，企业学习力，就是竞争力。
　　“有些人步伐与众不同，那是因为他听见了远方的鼓声。”这句出自梭罗的《瓦而登湖》中一句话特别应景当下的职行力的创新步伐。
　　如今的中国Saas行业四季急速更替，当大家对人效Saas未来的样子还在盲猜时，先知先觉的行动派，早已穿透层层浓雾，掀开黎明前的窗纱。职行力一改以往人力资源管理软件传统思维，提出人力资源管理软件应该面向全体员工，尊重员工主体性以及差异性，采用引导的方法，发挥员工主观能动性，提升学习意愿度，达到降本增效的效果。
　　2022年7月8日（周五）9：0017：30
　　厦门国际会展中心国际会议厅
　　星火成炬，智见未来融智人才发展论坛
　　林华荣老师将莅临现场，与大家分享
　　《数字化人效运营，以员工体验为始，以绩效提升为终》
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