加薪诱惑你中不中！跟领导谈加薪？这3点你做不好，再多口舌也没

　　办理层加薪后，仍是不满意，疑问出在了哪里？
　　端看到这个疑问多少让我有点哭笑不得，眼前敏捷浮现出老板和HR不解的目光和紧锁的眉头。
　　时分想一想，做公司的老板也是挺难的，正本好意给咱们涨了薪酬，最终却没捞着好。疑问究竟出在哪了，这儿先做一个简略的剖析。
　　在薪酬计划的规划中咱们要重视外部公正缓内部公正。公司由于现有薪资水平低于市场均匀水平，然后调整薪资规范，增强外部竞争力，可是有也许在各岗位加薪起伏的设置上没有极好的坚持内部平准则，使得一部分职工发作不满情绪。
　　公司的涨薪没有跟详细的作业绩效相挂钩。公司老板觉得，给职工涨薪，不顺便任何条件，看我多有诚心，咱们必定要感恩哦。而职工面临这么的涨薪只会有一种了解，“这是你欠咱们的，早就该涨了。”
　　给咱们讲个故事，在讲故事前先给咱们描绘这么一个桥段。一位诚心诚心想为职工谋福的公司老板，给人力资源部下达做树立职工鼓舞系统的任务，HR们在收到领导的重托今后也是竭尽全力，夜以继日，绞尽脑汁的去做计划，薪酬、福利、绩效、晋升、训练、公司文化，包罗万象。
　　当计划付诸施行后，得到的成果完全出乎老板的预料，本来等待的那种感恩的目光，振作的士气，空前团结的空气都没有呈现，相反的职工们首要会对发布的计划进行剖析和解读，企图找出计划中的不合理，不公正，进而发觉隐藏在计划背面的“实在动机”。接下来职工之间，团队之间，部分之间开端发作或明或暗的对立，再今后生产运营开端受到影响，人员安稳性呈现疑问。所以老板恼羞成怒，认为自个养了一群白眼狼，职工认为老板是个老狐狸，而夹在中心的HR此时就剩余鸭梨山大了。
　　从前有首老歌，叫《想说爱你不容易》送给此时的老板和HR却是十分的应景。那么疑问究竟出在了哪，职工鼓舞究竟应当怎样做呢？
　　先抛出一个理论，咱们耳熟能详的马斯洛的《需求层次理论》理论概要：
　　层次理论认为人有五大需求，对应到作业中大致能够解释为：
　　生存的需求。（我的薪水，补助，奖金是不是够我养家糊口）
　　安全的需求。（作业会不会发作危险，是不是会被辞退，会不会被处分）
　　尊敬的需求。（作业是不是有庄严，尊敬别人和被别人尊敬）
　　社交的需求。（我的同事、我的团队、我的公司）
　　自我完成的需求。（干作业仍是干作业，我的人生价值）
　　理论并不杂乱，十分好了解，信任做人力资源的许多同仁都十分了解，可是，了解是一回事，应用是另一回事，许多的人力资源办理者在平常作业中，在咱们依照公司领导的某项方针或决议计划进行详细的计划规划时，是不是会想到这个理论，是不是会实在的走到职工中心，了解他们实在的需求和主意呢？
　　和咱们共享几个小故事：
　　一：背信弃义的店长
　　我从前效劳过的一家出售型的公司，公司开展10多年，老板是个热心豪爽的人，10多年间公司开展很快，在我任职时期已经有了5家大型的直营专卖店。
　　给我讲过这么一件事，公司其间一家直营店，从前有一位店长，是老板手把手带出来的人。作为店长，薪资年终分红每年十几二十万的姿态，在咱们这个职业里算是对比优厚的待遇。上一年的时分由于店长爸爸病重，领导陆陆续续以自个名义借了几万元给他应急。职工自然是十分感动。可是新年过后回来上班的榜首天，店长就提出了辞去职务。辞去职务今后店长自个开起了专卖店，成为了咱们的竞争对手。
　　每谈起此事都很愤慨，而且说，在他10多年的运营时期前前后后走了9个店长，大都都是自个开店成了咱们的竞争对手。老板想不明白为何自个拿职工当朋友，可是职工总是会变节自个。
　　时任职公司的人力资源部长，领导问我究竟是哪里出了疑问，是领导做错了啥，仍是职工人品有疑问？作为人力资源的从业者，应当怎样看待这种状况呢？
　　老板的发问我是这么作答的。作为领导，自身并没有做错啥，职工也没有疑问。疑问出在领导并不实在的了解职工的需求。我举了一个例子，假设咱们公司一年纯利润有1000万，这时分有一家更大的公司以年薪1500万延聘您去做高管，前提是放弃自个的作业你是不是情愿去？领导决断的答复肯定不会去的。我说好的，这即是疑问所在，你认为职工需求的即是高职位、好薪酬、好福利，可是职工这时分恰恰需求的是自个的作业。你没有实在了解自个的职工，致使了你的支付没有取得对等的报答。
　　了疑问所在，咱们就能够寻觅针对性的解决计划。在我看来这个作业能够从两方面着手，首要关于公司内部职工，要加强交流了解，要知道每一位职工真是的主意和需求，哪些人需求的是安稳的作业，哪些人是寻求高薪，哪些人是寻求完成自我价值，只需知道的职工的实在需求咱们才干有针对性的拟定合理的鼓舞计划。其次关于脱离公司可是没有脱离任业的职工或许有潜在离任倾向的这些职工。公司能够出台相应的方针，关于有创业意向的职工能够考虑公司入股，或许树立合伙人形式然后到达双赢，详细施行就要靠领导来全体运作。
　　二：急迫叫停的奖赏
　　这家公司，某一日，附近下班的时刻，二店门前来了一辆厢卡车，这是收购部的一次会集收购到货（平常咱们都是零散收购，这种会集收购的状况并不多见）。满满一车货要悉数卸车、清点、入库时刻急迫。正常状况下，收购到货入库是由收购部分和仓库担任的，由于这次到货数量多，时刻也对比晚，所以二店司理急迫组织全店职工参与卸货入库作业。
　　黑夜，我的手机微信里接到出差在外的领导发来的信息，说是要对收购员小D进行奖赏，详细细节由我组织，一同顺便了一张相片。那是收购员小D黑夜8点多发到朋友圈的一张自拍，死后是堆积如山的货品，顺便文字是“忙了一个黑夜总算弄完了。”
　　天一早，依照领导的意思预备对收购员进行表扬和奖赏，可是仍是习惯性的和二店司理进行了电话交流。成果得到的反应是。昨天黑夜的到货是收购没有组织好运送时刻致使的，货品到了今后由于东西太多，暂时组织了全店男职工一同参与卸货，全程中小D都没有伸手参与，一向在旁边口头指挥，从下班一向忙活到黑夜8点的根本都是出售部和物流部的小伙子们。
　　到二店司理如此反应今后，又和别的几名职工聊了一下，成果大致一样，所以奖赏作业急迫叫停。领导回来今后问询此事，我照实做了报告，并把自个奖赏改成了对相关参与人员进行奖赏，经领导赞同后施行。
　　是一件很小的作业，可是一向警醒着我，我经常会想，假如第二天我没打电话去核实状况而是直接进行奖赏，那会是啥成果，这种奖赏做法关于当天一切参与作业的人能起到鼓舞效果吗？
　　常会把这个故事讲给别的的办理者。在咱们做办理的时分，做决议计划的时分，有的时分看到的片段并不能代表作业的悉数，借用影片那句话，“你猜得中最初，却猜不中结束”。不了解你的职工，不了解他们的作业实际状况，有时分奖赏也会是一种损伤。
　　三：停不下来的生日会
　　另一家公司，规划很大，职工几百人。老板对比依然故我，不太能够听取别人的意见。由于公司人员许多，办理上又不是很完善，大大小小的疑问不断，也许是由于这些因素，老板想从思想上加强办理。所以公司文化建设列入议事日程。
　　日领导指示要给职工开生日会，由于公司几百号职工，只能一个月会集办一次，总人数除以12个月，均匀每次生日会有几十人参与。其时我任职公司人力资源司理，作为我自个并不赞同施行生日会计划，由于其时太多客观状况都决定了并不具有做这类活动的条件，在通过与领导委婉的表达了自个的观点被拒今后，只好回来准备活动。
　　作为领导，我更信任他是诚心想为职工过这个生日的。在今后的准备和策划活动中，也证明了这一点。老板对核算投入，现场设置，程序组织等都给予了大力的支持和建议。
　　么，通过精心预备，初次生日会按时举行。生日会大概分这么几个环节，职工代表说话，公司领导说话，座谈，切蛋糕，分发礼品，合影。
　　会当天的状况是这么的，首要，职工代表发了言，由所以首次，所以人事部事前做了组织，职工代表都事前写了稿子很仔细，内容根本即是感恩，共享，表态等等。然后公司副总也做了说话，内容大概是表达了公司对职工的关怀鼓舞等等。座谈环节开端空气变得对比为难，由于参会的几十人来自不一样部分，不一样岗位，不一样等级，许多人之间都相互不认识，也没啥可聊的。切蛋糕的活动也在不尴不尬的空气中进行，仍是由于彼此都不太熟，又有领导在场，每自个都切了一点，然后象征性的吃了一两口。首次的礼品是一本书，副总选的，或许是公司太想让职工前进了吧，书的内容是关于怎样提升执行力的，领导请求咱们一个月内要交上一篇读后感。最终是大合影，这个步骤却是很顺畅，拍完合影今后众人呈鸟兽散纷繁回去作业了。
　　会第二天，我部分的小A就着手忙活公司文化墙的制作，生日会主题作为公司文化的重要内容被列其间，并顺便多张相片。
　　后人事部例行的要对首次的生日会做反应查询，问了几个职工，答复根本都是极好啊，很感动啊，谢谢公司啊。当天下班，用一顿晚饭贿赂了本部分小A（也是本次过生日的职工），问她这个生日会感触怎样？许诺了她，不管是啥主意只需说实话必定不会传达给公司。她想了一会说，“感触说不好，不太好描绘那种心境，不过能够打个比方，过这个生日就感受自个被公司强奸了，完了事今后还被游街示众。”听她说完，我刹那间笑喷
　　总结
　　跟同行们谈天，关于职工办理，我总结了两点。
　　如今许多的老板都活在神话里，认为王子吻醒了公主，然后从此就过上了美好的日子。但实际却是被吻的公主醒来榜首件事即是告你耍流氓。
　　如今许多的HR都活在理论里，依托专业的常识，全能的baidu，拟定天衣无缝的计划，哪知道计划一发布，职工刹那间就能给你指出一万条不合理的地方，谁比谁专业还真不好说呢。
　　究竟要怎样办理，职工鼓舞究竟应当怎样去做，抛开一切技能层面的疑问。我觉得首要要认清实际，做到脚踏实地；其非必须真实在正的了解你的职工。
　　跟领导谈加薪？这3点你做不好，再多口舌也没用！
　　场中，每个人都希望自己能够涨薪水，早点升职，挣更多的钱。一般来说，涨工资这件事情都掌握在领导手里，只要领导愿意给你提薪，你的工资肯定低不了，节节高升没问题。
　　对于领导来说，一方面他们事情很多，有时候意识不到要给你涨工资；另一方面，如果你不主动提的话，他们也可能会装傻，毕竟这与他实际利益并没有很大联系，领导们总是想着多一事不如少一事。
　　员工就必须要懂得为自己争取权益。当你觉得自己的工资，永远配不上自己的努力和汗水时，就应该去和领导提条件，这同时也是在表明自己的重要性。
　　和领导谈涨薪水想要成功，你必须要把以下这3点做好，不然说了也白说：
　　时间要挑好
　　导谈涨工资这件事情，一定要天时地利人和，正确的时间能够大大提高你的成功率。
　　当你在工作中取得重大进展，拿了个大单子，或者谈来了一个大的客户，这时候领导很开心。因为你给公司挣了大钱，给你涨点工资奖励一下是理所当然的。
　　另外，有些时候不要说这件事，当公司遇到一些困难，或者人事波动比较大的时候，你提这件事就不是非常合适，会给领导增添烦恼，他不见得会同意。
　　业绩要做好
　　人士有一点一定要记住，领导绝对不会白白给你涨工资。当他愿意给你提薪，肯定是因为你做出了成绩，所以你必须让自己具备硬实力，让自己能够成为领导不可或缺的一部分。
　　候你和他谈条件，他才会愿意满足你。否则，对于一个没有用的人，他完全可以换一个人选，不必增加工资来增添他自己的用人成本。
　　所以，想要和领导谈薪水，首先你就得让自己变得无可替代，要把业绩做得漂亮。
　　人缘要管好
　　司里一定要和别人把关系处好，尤其是领导身边的人，因为耳边风的作用还是蛮大的。
　　以和领导身边的人，例如秘书，把关系处好。当他愿意为你在领导面前提几句好话时，你就能够在领导心里留下好的印象。而日积月累、潜移默化的这种印象，最能够帮助你得到领导的喜欢。
　　当领导喜欢你的时候，他就愿意帮助你。你跟他说涨薪水的事情，领导应该会考虑，起码你不会被他怼回去，毕竟那样也是非常没有面子的。
　　要挑好、业绩要做好、人缘要管好，如果你能把这3点都做到的话，跟领导谈涨薪水底气就可以足一点了，一般都能够成功。
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