多涨2K，你不知道的求职谈薪技巧！面试谈薪有什么难以启齿的？

　　在面试的时候，总会会hr问道：你期待的薪酬是多少呢？很多人都好想赤裸裸地回答：越多越好！但是理智确制止了我们。
　　，长沙（）教大家如何正确的谈薪。谈薪谈得好，薪资不会低。
　　
　　了解HR为什么要问你的期望薪资
　　问你的期望薪资，这说明你的offer已经近在咫尺了，HR对你很满意，开始谈论薪资了。这时候问你薪资就是想进一步再考察一下你，所以不必太过紧张。
　　来说，HR问薪资无非是以下几种情况：
　　求职者对于自身价值的判断
　　求职者对待薪酬的态度
　　求职者期望的薪酬与企业薪酬标淮是否一致
　　也必须要明白：谈薪也是面试的一个环节。有些求职者一通过面试到了谈薪环节就以为主动权在自己手里了，顿时多年媳妇熬成婆，农民翻身把歌唱，本来的嘴脸就露出来了。这是万万要不得的！谈薪时气焰嚣张或是狮子大开口，让HR不爽了汇报到老板那里是直接可以pass掉候选人的。而且说实话老板也不愿意要一个还没进公司就开始各种要求各种事多的员工。
　　你该如何回答
　　问题是面试过程中比较核心的问题，也是每次面试必问的，一般情况下，求职者如果感觉自身竞争优势不是特别突出，尽量不要直接提出薪酬标准，而是让面试官给出企业的薪酬标准，如可以以退为进提出反问：“只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？”表明自己对待薪酬的态度。
　　与薪资相关的其他问题
　　要求的薪酬已经接近我们的上限了，我们为什么要付给你这么多？
　　官考察项目：求职者对于自身价值判断的依据、求职者对待薪酬的态度
　　者应答技巧：求职者不必过分在意面试官所说的薪酬上限，因为这道题可以理解为：“请给我一个付给你高薪的理由吧！”面试官希望求职者能够举出（或复述）在雇佣他之前考虑的所有各种因素，如成就，经验，技能等等，证明他值得应聘企业付出更高的薪酬。
　　者可供选择的理由很多，如“五年的工作经验与掌握的技能，能够为企业做出的贡献可以支持我得到这样的薪酬”，“额外的加薪将由于我给企业节约的费用所抵消”，“我已经获得了高级职业资格证书，可以为企业省去一笔将来的培训费用”等等。
　　你认为雇主应该给与员工什么样的待遇
　　官考察项目：求职者选择职位的重要动机求职者对待金钱的态度
　　者应答技巧：俗话说“心有多大，舞台就有多大”，求职者在回答这个问题时，不要直接停在薪酬上，而应该关注企业与自身的发展方面。一般情况下，回答“雇主应该为员工提供一个可以施展抱负的平台”或者“为员工提供学习与发展的平台”，要优于回答“为员工提供公平的报酬”。
　　，有的员工也可以结合自身情况提出个性化的要求，例如，可以回答“我希望我的雇主会尊重我作为企业一份子的权利，并尊重我在经营过程中可能提出的建议和意见。”当然，这里必须有例证做支持。
　　对于我们提出的报酬方案，你觉得还有哪些需要讨论？
　　官考察项目：求职者对于薪酬的满意度、求职者对应聘职位的兴趣
　　者应答技巧：如果在面试过程中，由面试官主动提出薪酬方案，那么，他可能还会试探一下求职者对薪酬方案的态度。
　　时候，求职者可以开口直言了，如果在自己预期的范围内，在做出肯定的意思表示后，可以就职位的工作内容等方面向面试官求证，以说明自己对这一职位充满兴趣；如果这一报酬方案离自己的心理预期相差太远，可以用试探性的预期向面试官寻求“加薪”的可能性。
　　求职者遇到这个问题，应该十分注意，面试官已经在担心你对自己缺乏信心了，所以，你的答案必须让面试官打消这一顾虑。但要注意，这里忌讳的就是临场修改自己的薪酬预期。
　　者可以将这种薪酬标准，表示成自己的“预谋”。例如，‘起点低，发展快’是我的座右铭，一份新的工作就是一个新的开始，我希望自己卸下所有的负担，从零开始，用自己的实际行动来为自己赢得加薪”。
　　延伸关于薪酬
　　，你要知道什么是薪酬？
　　来说，薪酬由薪和酬组成：
　　指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的。
　　报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。
　　把薪酬用一个公式来表达
　　（BPAPIP）（WPPP）（OAOG）（PIQL）X
　　就是著名的特鲁普曼薪酬公式，他把薪酬细分为五大类十种成分，anyway，按照特鲁普曼的公式，考虑薪酬时不能只是简简单单地说出一个数字。你要考虑以下这些方面：
　　基本工资
　　部分对员工来讲是基本生活保障的部分。
　　附加工资
　　包括加班费、餐补、话补、出差补贴以及奖金。奖金可以以现金形式，也可以以股权形式。
　　间接工资
　　，更强调对员工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
　　传说中的三险一金、五险一金是一回事，只不过是从个人、公司两个角度。
　　一金（是从个人角度来说）：
　　、医疗、失业住房公积金
　　一金（是从企业角度来说）：
　　、医疗、失业、工伤、生育住房公积金
　　一金：
　　五险一金的基础上加入了商业保险中的意外伤害险。主要是指在和工作无关的情况下意外出现的伤残、死亡，额度一般在20万40万左右，主要看公司所上保险的档次。
　　的7K月，为什么只到手5K
　　企业在对外公布薪资的时候，为了数字的好看，往往公布的是没有扣除五险一金和税的工资，所以，实际到手的工资扣除掉五险一金和税后都会比公布的工资要少一部分。
　　一金缴纳多少，每个省份都是不一样的，大家搞不清的话，面试的时候完全可以问一句：实际到手工资多少。
　　一句话：虽然求职路上我们是被动人群，但是自己的权益一定是要保障的！面试谈薪有什么难以启齿的？
　　求职者来说，面试谈薪并非简单的事情，少了，于己不利，要多了，可能错失工作机会。但真正成熟的职场人应该明确自己的价值，并且让HR相信自己确实值这个价钱。面试谈薪其实是有诀窍的，X职场的资深猎头王园给出了如下见解。
　　
　　，不要担心HR在要价上“砍价”。
　　HR并不愿砍价，因为招聘HR的业绩主要不体现在为企业节省了多少工资，而是体现在以一个相对合理的价钱按时招到能胜任的人。
　　
　　这一思路试想一下：如果作为HR我本来能提供满足你期望的工资，砍价后当你入司以后会有什么感觉？我的领导也不会认为我因为砍价就相当于为公司省了多少钱的，真要省钱就别招人、晚招人就是了，招聘岗位第一要务不是省钱，何况省出来多少钱只是你自己说说而已、领导还无法界定。当然，如果确实遇到了HR砍价，只能说明他给不了你要的那个工资待遇，如果你能降低期望到他所能给的范围内，才有录用的可能。
　　
　　，薪资不是协商得出的，而是取决于市场水平与企业的薪酬制度。
　　者能力如何，实际上大多数情况下面试官一清二楚。能力大致确定的情况下，面试者在市场上的工资水平其实也是基本确定的，你的待遇其实由这个企业的薪酬水平和你能否被录用的岗位这两个事情决定了，不过前者你不知道，后者他不确定而已，大家只是在通过面试来确定一下而已。从这个意义上说，面试者希望通过临场发挥搏出个高工资来，其实是很难的。难道真的没有可能临场搏出个高工资来？当然可能，不过我认为概率太低，不值得以此心态来对待自己的未来而已。
　　
　　说说薪酬制度，通常来说，如果两个人的岗位、级别相同，每个企业都会倾向于待遇相近，当然与业绩紧密挂钩的奖金会有区别，否则怎么能合理解释收入差别？在这样的情况下，作为应聘者，期望获得比企业现行薪酬制度规定标准还高的待遇的可能性极小。
　　
　　谈薪话术
　　R问求职者期望薪资时，求职者可以先反问贵公司的薪酬结构，这样你才好了解具体情况开出薪资。
　　如下：
　　：五险一金
　　：80基本工资20绩效工资餐补话补车补等等
　　：12月基本薪资n月KPI奖金m月年终奖金（m和n不一定都有，而且多数企业只讲个范围）
　　：一年两次调薪考核，时间是每年的4月和10月。但是主要依据KPI完成情况，不保证人人普调。
　　、股票：如有会详细说明计划；说会有但没有明确计划的，都是忽悠。
　　给出类似以上的答案之后，求职者已经能够判断这个公司的薪酬制度是否完善，以及具体的数额框架如何组成。
　　，求职者可以按照自己期望的年收入，做一番心算，然后告诉HR，按公司框架来说，我期望的月薪是税前10000元。如果HR说很难，或者好奇这个数字的来源，可以这样说：
　　我前一份工作的薪酬水平；
　　我预期的涨幅；
　　我将入职岗位的价值；
　　我与这个岗位的匹配度，以及我在这个岗位上能贡献的额外价值以及获得的额外成长。
　　等等因素列举之后，HR无力再砍，剩下的就是给相关负责的老板报批了。如果老板还是给不出，那么果断抱歉再见。
　　
　　上方式回答的技巧在于：
　　在第一轮交流时，你先是规避了矛盾核心说出薪酬的数额而是把矛盾焦点转移到了公司的薪酬福利制度上。这个制度是hr熟知的，并且对于一个公司是属于固定制度的，密级不高的信息面试谈工资要多少才合适？所以hr会在无力反抗的时候，把这个信息回复给你。
　　
　　如果在第一步时，HR拒绝提供薪酬结构。那么请相信，这个公司在任何方面都不会靠谱，果断抱歉走人。
　　
　　在你掌握了公司的薪酬结构之后，你已经能够据此判断出公司工作的完善程度。那么你可以根据这些信息，结合自己的预期，做一个有利于自己的计算和判断。当然很多信息、预案是需要在面试之前去做收集、准备的。
　　
　　此时，是你表现诚意的时候，应该把自己的计算结果坦率的告诉给HR，让HR在付出信息之后，能够顺利的获得相应的回复。此时的任何滑头、油嘴、小聪明，都是不职业、不尊重对方的，会影响录用。
　　
　　如果此时谈判顺利向下进行，你也不用后悔报少了，因为这就是你入职时，你的价值。如果你认为亏大了，你可以在转正时通过直系leader表示调整薪资水平的意愿，用你的试用期绩效以及当前薪资预期薪资的差距来说话，并且说出合理的理由。
　　
　　如果此时你的数字高于HR的上限，那么你需要做的就是技巧的让HR闭嘴，让她请老板来决定。这就是你列举自己数字来源的目的。如果薪资超限，就算你与HR费尽口舌，他也拿不到最终决定权，此时要跳出数额矛盾，把问题引导向决策权的矛盾，让他帮你通向有决策权的领导，进而帮你拿下目标数额。
　　
　　如果老板也无法给出你想要的数字，那么可以判断，这个老板也很难在工作中给你其他与你匹配的资源支持。那么，果断终结谈判会对双方都有好处。
　　
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