HR要避免招聘工作中的思维定势

　　近来有动一动的想法，除了和个别猎头公司接触外，还留意了几大招聘工作网站的相关招聘工作广告和信息，期望很久没有求职的自己能找到一点感觉。在这找感觉的过程中，还发现了一些HR同行容易忽略的问题。
　　大家都知道，不管是跨国公司还是中小企业，招聘管理工作非常之难。但是，无论人才市场大环境如何，如果部分HR同行不改变自己的思维定势，结果只能使招聘工作难上加难。这些思维定势体现在以下几个方面：
　　一、职位描述高度雷同
　　网络的兴起，的确给HR带来极大的便利。比如，某个职位的工作说明，聪明的HR随便在主流招聘工作网站上一搜，便可得到。因此，便出现了无数公司职位名称、岗位职责、任职资格几乎一样的现象，简直令人叹为观止。
　　实际上，各个公司即使职位名称相同，工作内容、任职要求也不可能完全相同。HR要做的就是根据自己公司的实际情况，制定自己公司的工作说明书，并将它用之于招聘工作、考核和培训上。一般来说，单位在招聘工作广告中的任职要求越清晰，收到的简历和找到的候选人越接近岗位要求。面对千篇一律、高度雷同的招聘工作广告，求职者除了感觉你公司HR不专业外，还能够给他们带来什么好印象呢？
　　二、学历要求一成不变
　　工作说明书从来都是动态的，尤其是在学历、工作年限的要求上。可悲的是我们不少单位在招聘工作时，对一些非科研、技术类岗位还抱着非硕士、博士不招的观念。机关事业单位用高学历来装点门面还可以理解，可企业招聘工作人才是来创造利润的，干的是攸关企业生死存亡的大事。换句话说，今天的博士生、硕士生、本科生相当于10年前、20年前的博士生、硕士生、本科生吗？如何对比各人心里自然有一本清帐。聪明的HR把学历要求和工作年限结合起来，工作经验丰富的求职者学历可以适当降低，因为他明白十几年的本科学历加上十几年的工作经验，不一定比毕业三几年的硕士、博士水平低。
　　还有的单位在招聘工作社会人才时，特别注明非211院校毕业的学生不招，真让人啼笑皆非。如果你是在做校园招聘工作，这原本无可厚非，因为你把招聘工作圈子缩小了，你就想在短时间内寻找更多高智商的聪明人。但是，如果你是在全社会寻找人才，而且是要找有工作经验的人，这种要求除了限制自己的选才外，还能带给你什么呢？难道你假定211院校出来的所有人一定都优于其他院校吗？答案似乎不言自明。
　　三、面试安排思维僵化
　　不管你是招聘工作中高层管理职位，还是一般员工，原则上来说符合你任职资格要求的人都应该给予面试的机会，尤其那些长久空缺的职位。如果你不是在做假招聘工作，那么HR要做的就是根据收到简历的多少来灵活调整任职要求，如果收到简历很多而且又都符合任职资格要求，那就适当提高一下任职资格要求，减少简历筛选的工作量，同时加大面试人员数量，从更多人中挑选合适的候选人。因为，不少人才是通过多轮面试谈出来的，不是简单通过筛选就能挑出来。HR与其长期在网上挂一个职位，在办公室坐等人才来临（这样只能让求职者怀疑你公司的诚信，用人部门怀疑你的能力），不如通过大量的面试来挑选人才。
　　说到面试，HR们感触最深的就是求职者的爽约问题，有时侯一天约8个人，来面试的不到一半甚至更少。众所周知的电话面试、周到服务都可以减少面试的爽约率，除此之外增加被面试人员数量可谓是最简单的办法之一了。约来四个，可能来了2个或者一个没有，约来10个恐怕一个不来的可能性几乎没有。可实际上，我们的招聘工作官鼠标一点就把一个可能的候选人简历删除了，宁愿和别人闲聊或者看看新闻也不愿意增加面试时间。对于这些人来说，招聘工作不难才怪呢。今天，HR指望一网下去捞很多鱼的时代已经一去不复返了，更多是在茫茫大海中碰到一条适合你企业的大鱼。如果HR缺乏主动出击的精神，大鱼被你碰上的可能性真是少之又少。
　　总之，难与易永远是相对的，我们要做的就是突破自己的思维定势，把限制自己的不利因素尽可能地避免掉，想方设法为单位在最短的时间内找到合适的人才。