数字时代来临招聘官你准备好了吗

　　现在，企业的招聘官们已经能清晰地感知到数字时代的鼻息，他们意识到招聘将面临一场划时代的变革，这场变革将彻底改变人才招聘的生态：人才的重要性与日俱增，它同时加大着招聘官在企业的地位；传统的招聘官将被新的、拥有不同技能的招聘官所取代；人才拥有了更多需求，不仅在工作上，也在职业规划与发展上；他们很少忠心，并且习惯于每两年换一次工作；你的竞争对手越来越精明，他们时刻都在吸引着你的优秀人才离开
　　这将是最好的时代，也是最坏的时代。你准备好了么？
　　数字时代，没有人找工作
　　相信企业的招聘官们都参加过不少的线下论坛，在很多论坛里嘉宾在谈到主动求职者时，他们都会给出一个非常可怜的数字：10在你发布招聘广告的当下，仅仅只有10的有经验的候选人在找工作。这实际上意味着，有90的候选人没有找工作，而很有可能最适合你们公司的那个候选人就在这90的人里面。
　　在数字时代，如果我们不能吸引和保留最好的员工，我们的公司可能很快就丧失竞争优势，并慢慢走向死亡招聘官所做的事，其实就是成就或者毁灭一家企业。但是在目前人很多但特定技能人才极度短缺的市场里，我们费尽心力其实只是在10的主动求职者中寻找最好的人。就算我们发布招聘广告、使用猎头、四处搜索简历，我们依然无法触及到那90的被动求职者。
　　有时候我们需要回头想一想，是什么让一个人变成了候选人？当他看到你的招聘广告的时候？当他申请你的职位的时候？还是当你面试他的时候？
　　没有人想变成一个候选人。在他自愿变成候选人之前，他其实和你差不多：在星巴克喝咖啡，带着团队攻坚，在会议上演讲，看电视，或者跑步健身他变成候选人其实很无奈，有可能是因为他工作上的努力没有得到认可，或者与上司的关系不好，或者职业发展不顺，或者是工作缺乏挑战，又或者是报酬太低。当他们按下发送按键，成为你的候选人时，你其实应该想想，当他们没有成为候选人之前，我们可否吸引他成为候选人呢？
　　在数字时代，没有人找工作。你应该去主动创造候选人，而不是等待。
　　雇主品牌是成功的关键
　　当人才对求职都不是特别感冒时，我们怎么吸引它对我们的工作产生关注呢？很简单，就是雇主品牌。
　　熟悉销售的人都知道，让我们把同样白色、同样包装的商品放在陈列架上时，人们是很难抉择的。但是如果这个商品有一些与众不同，就很容易触动你的内心，激发你的购买欲。品牌其实就是人对产品、服务或企业内心的感觉。
　　什么是雇主品牌？人力资源专家利比萨廷（LibbySartain）曾这样定义：“雇主品牌是企业传达连接员工的情感承诺，接下来，员工也会把企业的商业承诺传递给客户。”雇主品牌是企业通过始终如一的姿态、声音和真实性，由内而外创建的。因为每个企业传递给员工的“情感”和“承诺”各不一样，企业的雇主品牌也是各不一样。
　　很多企业每年都花费上百万在他们的企业识别上，但是他们却不愿意花时间定义他们的雇主品牌。他们自大地相信他们的公司品牌足够吸引人们去为他们工作，但却不知道为他们工作，对于很多人来说是一场梦魇。企业品牌与工作是否快乐无关，这需要招聘官们自我调整并理解，否则很容易就流失掉你们公司最核心的资产。
　　如何让企业的雇主品牌有特色，并吸引到人才的关注呢？招聘官此时和企业的PR（公关）差不多。如果目前你的雇主品牌还不是很清晰，那么你就需要使用PR的手段，通过合作伙伴和媒体来发出你的声音，告诉人们你公司是谁？你公司对人才的观点和态度是怎样？
　　通过关系来招聘
　　人有社交的天性。他们喜欢交谈和传播，对信息充满饥饿感。当相互之间建立起关系，他们希望是诚实、可靠、正直、透明和双向沟通。
　　好的销售员都知道如何通过关系来进行销售。如果你对产品讳莫如深，相信没有人愿意购买你的产品；如果双方能建立互信，那么销售就很容易达成。
　　雇主品牌也是这样，当人们希望和你们公司建立联系，他肯定不希望这是一家神秘的、有官僚作风的公司。他肯定希望信息是透明的，能相互信任和双向沟通。
　　可能有人担心，太透明会带来不好的评价。事实上，在数字时代里，只要你为人所知了，你很难阻止出现不一样的声音。百度一下，或者在微博上搜索一下，或者登陆企评网（www。qp1001。com）、分智，这些谈论或许正在进行中。以前人们只是在朋友聚会的时候相互抱怨一下，而现在从嘴里跑出来的词汇会在网络世界里像野火一样蔓延。
　　我们传统的PR或市场教育仅仅只是将信息释放出来的（单向的），而从不去考虑如何在沟通中进行引导（双向的）。殊不知，即便我们释放消息之前如何深思熟虑，都无法保证在之后的传播中是否会被误解、扭曲，甚至被完全倒转。
　　数字技术放大了媒体和话语的力量，你根本无法真正控制别人说什么。现代企业应该善于谦逊地倾听，开放官方渠道，并且搜索人们的意见，并与人们建立沟通与联系。
　　社交媒体，和无聊作战
　　很多人都投身到社交化的大潮之中，他们建立了自己的官方微博，并有专门的人员负责运营，但是他们的微博依然采用最原始的手段。很多企业的微博实际上是工作布告栏，发布的都是工作信息，后面附带企业招聘页面的链接。假如你感兴趣，并希望和他们沟通，十有八九都不可能收到他们的回复。
　　这会我们其实该重新认识一下社交媒体的作用。如果我们把招聘到合适的人才当做终点站的话，社交网络实际上是引导人们迈向终点的大巴。任何人都可以在不同时刻登上这辆大巴，有时候他可能希望达到终点，有时候他可能会半路下车即便不能为你工作，也能成为你的雇主品牌大使，成为你雇主品牌的拥护者。有的人可能知道你们公司，很容易就到达终点；有的人可能不清楚你的公司，需要走很长一段时间。所以这辆大巴的主要功能不是走向终点站，而是吸引到更多人的关注，登上这辆开往终点的大巴。
　　社交媒体是个很有效的工具，要想让更多人踏上这条发现的旅程，你自己或许必须清楚以下几个问题：开设社交媒体的意图是什么？
　　核心的目标受众是谁？
　　我们期望带给人们什么样的体验？
　　我们的社交媒体如何吸引回头客？
　　我们的微博如何创造粘性，让人们愿意长期关注？
　　我们的社交媒体与工作布告栏有何不同？
　　在我们的社交媒体上大家口耳相传的是什么？
　　即便如此，你还是不得不面对一个严酷的现实这种严酷其实一直存在当人们不找工作时，他是不会造访你企业官网的工作布告栏或是关注你的微博。对于那90的被动求职者，他不会定期访问你的站点，除非他特别无聊。
　　我们融入社交网络的目的是创造双向交流的环境，提供给用户有兴趣、有价值和有意思的信息。利用社交网络，通过讲故事、倾听、讨论，和人才建立情感链接。
　　所以除了传统的招聘技能外，数字时代的招聘官也许还需要掌握PR、市场、直销、市场细分、候选人关系管理等技能。
　　你真的准备好了么？