招聘官去消极求职者中挖掘人才

　　有时候，最好的员工并不是那些积极找工作的人。最好的员工在原来的企业生活得很好，他们并没有找工作的迫切需求。当然，这并不是说，我们对这些消极求职者无能为力，他们也愿意看看是否有更合适的机会、更有吸引力的报价、更好的工作环境
　　与积极求职者最大的区别在于，消极求职者拥有更大的选择权。而我们该怎么发现他们，接近他们，并且最终获取到他们呢？接下来，一览英才网将给您提供12条小建议，希望能对您的招聘工作有所助益。
　　重新开采你的候选人跟踪系统（ATS）候选人跟踪系统（ATS）帮助招聘官建立自己的人才库，并在招聘流程中记录并跟踪求职者的动向。目前很多企业都有了这样的动作，回顾一下这些年在你的ATS系统中的人才库，事实上你已经拥有了大量的消极求职者的数据。经过这几年的成长，这些旧的候选人又可以重新为你所用。
　　重新联系这些旧的候选人，即便他们此时并没有找工作的需求，也不会反感你的来电。你们可以开展一次开放的谈话，了解他们这些年在技能和经验上的变化，是否与你的需求相匹配，也许你能从中发现所需要的人才。当然，你也可以结合一览英才网“搜索人才库”的功能，了解这些人才的最新动向，来辅助你进行合理的评估。
　　写博客社交媒体的兴起，让人们对博客失去了兴趣，觉得它已日薄西山，迟早会被淘汰。但在某种程度上，博客对消极求职者还是有一定用处的。
　　在博客的建设中，你所传达的信息不应聚焦在企业上，而应聚焦在行业中人们所关心的话题上。你可以通过博客向企业所处行业中的人们提供价值、解决疑惑，即便浏览到博客的人不找工作，你的企业也可以在他们的脑海里建立声誉和影响。一旦他们开始找工作，你的公司就可能成为他们的选项之一。
　　博客不一定要建设在公共博客站点上，你可以在官网开辟一个博客页面，分享你的见解和感想。很多咨询公司都在这么做，而微博等社交媒体则可以成为你传播这些思想的载体。
　　善待你的员工现有的职员好像与消极求职者没有太大的关联，但事实上他们是你雇主品牌传播的最佳大使。如果他们从心底喜欢公司的工作，他们会将这些感受传播出去，从而影响到那些消极求职者。当员工开始主动兜售企业的雇主品牌，甚至为招聘考虑，在他们的社交网络里进行推荐这个力量是很大的。要知道，公司员工的人际网络要远甚于招聘官个人的人际网络。
　　打听特定人才，而非求职者在你向熟悉的人打听，希望获取推荐时，你是问他，“你的朋友中最近有谁在找工作？”还是在问他，“你知道谁具备此项技能或XYZ技能呢？”两种不同的征询方式，将给你带来不一样的推荐结果。
　　学习并聆听候选人的真实意图钱是消极求职者换工作的唯一动力么？也许你提供了优于他前雇主的报酬，却未必能打动他。候选人换工作的原因是多式多样的：有的希望能找个好平台干一番事业，有的则追求工作生活的平衡不一而足。只有发现这些核心的激励因素，才能成功地向他们推销职位。在此之前，你需要研究候选人的背景，并聆听他们的想法，这样会有效地提升你招聘的成功率。
　　让候选人的回应指引你有的招聘官在面试的时候，喜欢将企业的优势一股脑地丢给求职者，以为这些优势能让候选人动心，往往适得其反。工作机会一直都在这里，但是具体怎么回应求职者，要看他们自己的反应。他们期望得到什么，他们不满意什么，就是你要传达的价值主张。
　　邀请候选人参加你的活动与候选人建立良好的关系，在面试的时候可行么？远不如私下里喝杯咖啡吧！当然，如果你能提供对他有益的事情就更好了譬如邀请他参与公司行业举办的活动，双方在一个低压力、体现价值的环境下进行交流，会大大增进彼此之间的关系。
　　让自己像个专家，而非招聘官很少有消极求职者愿意和招聘官建立联系，但是如果你是个业内人士，就不同了。这也是为什么之前我们要鼓励建立博客或组织行业活动。当消极求职者没被转化成候选人，他们就不会那么具有防备心，沟通也更加畅通便利。
　　和其它招聘官一起建立候选人网络为了寻找到更好的人才，我们会在公司部署内部推荐项目，但是不知你是否想过，其实其它企业的招聘官也是一个很好的资源。也许在他们的人才网络里有用不到但是适合你需求的人才，为什么不尝试考虑和他们建立联系呢？
　　我们鼓励不同企业的招聘官在网站分享对人才招聘的见解，也在努力搭建招聘官交流分享的平台，希望以此能促进招聘官之间的相互联系，推动各自招聘工作的顺利开展。
　　建立不对外公开的人才社区即便有了换工作的想法，消极求职者也不期望为人所知，尤其不想被当前的雇主知晓。所以你在建设人才社区时，最好是不公开的，只有注册会员才能了解到里面的具体内容。移动互联网的兴起为人才社区的创建提供了思路，也许微信公众平台会成为企业人才社区创建的新途径。
　　关注产业相关话题的在线讨论如果你想知道在某个特定行业里谁最厉害，去关注一下该行业的在线讨论就好了，你能从这些群组或论坛里挖掘到合适的候选人。当你发现他们，并不意味着你马上就可以开启招聘，理智的做法是持续关注，识别关键内容贡献者，并观察其它的招聘官是如何对待，最重要的是挖掘可以与你目标候选人沟通的话题。对于目标候选人，你可以让自己成为一个职业顾问；对于公司的领导，你可以推荐目标候选人的精彩文章，总之，在你期望获取他之前，要做足功课。
　　像约会一样招聘不同于积极求职者，消极求职者对你所提供的工作机会并没有那么强烈的欲望。所以你要有做长期招聘的准备，就像谈恋爱一样，要打动一个起先对你不太感兴趣的女孩，总是需要花一些额外功夫，给他们一个“爱上你”的理由有经验的男士或许知道，帮女孩修修电脑，就是个不错的接近她的方式。
　　追求消极求职者是项辛苦的工作，甚至有时候不能马上见到成效，但要坚信消极求职者的价值，你的一点点努力，都会得到累积，都会在未来某个正确的时候收到应有的回报。