关于培训，可以说的话题很多，从某些角度切入，提出培训的四条思考逻辑。
　　第一条培训从哪儿到哪儿？
　　有两种思路，一种是从战略到绩效，这就把培训定位在执行层次；另一种思路是从文化到绩效，这里培训具有了企业级的意义。从战略到绩效，实质是从大目标到结果；从文化到绩效，实质是从思想到结果，更准确地说是从别人的思想，到自己的思想，到自己的结果。
　　第二条培训内在逻辑或者传播路径是什么？
　　也有两条路径，一条是长路径：观念和理念知识和信息经验和技能态度和行为习惯结果，包括六个阶段；一条是短路径：知识和信息经验和技能态度和行为习惯结果，包括五个阶段。
　　第三条培训的结构化程度
　　从前述两条路径的角度看，可以形成下面的矩阵：
　　结构化程度意味着知识和信息的明确程度和具体化程度，结构化程度越高，知识和信息越具体，越明确，越接近操作面。
　　第四条培训的交互程度
　　交互程度分为两个维度，一个维度是对称参与，讲师和学员共同完成一次知识和信息的体验，直至形成经验和技能。这种情形下，培训是体验，是带有隐含或明确目标的体验，多少有些速配而且一定要成，还要找到感觉的意思。另一个维度是传输，基本上是讲师通过讲授向学员传递，学员不能做太多的参与。这两个维度是两端，中间有很多变量和不同的坡度。

做好培训需要思考的四个问题关于培训，可以说的话题很多，从某些角度切入，提出培训的四条思考逻辑。第一条培训从哪儿到哪儿？有两种思路，一种是从战略到绩效，这就把培训定位在执行层次；另一种思路是从……突破误区内部推荐是个绝佳招聘渠道事实上，内部推荐能保证更高的聘用质量。通过企业内部员工推荐过来的职员在企业工作的时间会更长。然而，尽管许多企业雇主知道内部推荐，很多企业仍然对其利益保持怀疑的态度。内部推……高管选拔与招聘的13个“不要”如何选聘合适的高管是一件非常困难的事情。《海底捞你学不会》的作者，有着丰富管理实战经验的黄铁鹰老师曾经在易中年会上说，不管你如何做，你都无法让你选对人的概率提高到50以上。换句……有效设计绩效考核的三个关键点很多企业实施绩效考核的最初目的是为了激励员工，让员工凭借自己的能力获得相应的财富，但是随着绩效考核的实施，很多企业老板都感觉到绩效考核已经成为了一种形式，并没有实际的激励意义，……谈企业中人才的选拔与使用对英雄的理解最近看完了中国古代经典名著，三国年代的作者刘劭撰写的《人物志》中对英雄的分析与使用的文章，很有感触。这段时间正好对浙江嵊州某企业进行了调研，借助这个话题，谈谈企业中对人才的选拔……培训经理面临的四个矛盾其实培训经理也是人，在企业的江湖上，很多事情是身不由己。培训工作做得好，那是应该的，但只要出了点小问题，那就是工作没有做好。营销之类的工作，有固定的衡量标准，但培训却没有这样的……企业如何创建整体薪酬战略？随着企业发展对优秀人才依赖程度的提高、人才流动率高企和员工组织承诺度的下滑，大多数企业都必须面对吸纳、激励和保留优秀员工的巨大挑战。在此过程中，越来越多的企业意识到，人才竞争绝……企业中员工的五种角色企业内部的所有人，无论是做什么，都充当了这五种角色中的一种。但这种角色不是人为划定的，即不是由谁指派、分工造成的，而是由其个人的追求与企业价值和目标之间关系不同所决定的。……招聘官去消极求职者中挖掘人才有时候，最好的员工并不是那些积极找工作的人。最好的员工在原来的企业生活得很好，他们并没有找工作的迫切需求。当然，这并不是说，我们对这些消极求职者无能为力，他们也愿意看看是否有更……绩效考核结果运用的五大方式绩效考核能否成功，很大程度上在于结果运用。因此，对考核结果进行合理运用是非常有必要的。绩效结果运用一般有以下五种方式：一、薪资调整对于绩效不良的员工，要降低绩效工资……中国式绩效考核设计的步骤众多的企业管理者都希望制定出一套能够适用于企业内各类员工的绩效管理方案，从而持续提升组织绩效。1、企业发动机作用自上而下宜先把中高级干部的绩效考核做好以后再展开到一般干部……HR管理，如何跃上云端社交网络不仅影响着人们的生活和娱乐，也正逐步融入企业管理模式。互动、人性化成为企业管理过程中追求的目标。在人力资源领域，传统的eHR软件已不能满足企业对人才管理的需求，HR云服……