营销式招聘

　　现在所有的企业都在感叹人才难找。HR们也在感叹招聘太难，一般企业中的HR专职人才，基本有一半以上在从事招聘的事务，而要招聘到好的人才，就更难了。在人才竞争日趋激烈的当下，人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要问“人才，究竟怎样才能快速找到你？”
　　我们也经常看到一个类似的现象，营销部门在感叹，市场竞争激烈，潜在客户看起来很多，但真正的意向客户不知道在哪里，意向客户最终成交的更少，成交的客户培养成忠诚客户的，就更难了。
　　这两者既然有这么多类似，该如何借鉴。营销过程，寻找客户方面的研究，比企业研究招聘人才的方法要多很多。所以HR们在招聘的时候，先向营销过程进行学习吧。
　　首先要转变观念。我们要知道招聘不是把人才请到企业，而是把企业卖给人才。而求职的人才就是我们的潜在客户。HR放低自己的身段，努力为求职人才服务。有这种心态，就会详细的考虑招聘的细节，提高服务的品质。
　　有了服务的心态，还需要思考具体服务的细节，我们可以按营销的过程一样来划分招聘的过程。
　　品牌宣传期
　　虽然招聘非常非常难，但也有些机构，永远不缺应聘的人，而且优秀的人才非常集中，且不要说公务员考试之类。很多企业也这样。做他们的HR，好像从来不担心招聘的问题，他们要做的，只是学会用更多方法来筛选应聘的人才，以进行更好的匹配。他们就如同苹果或者LV，永远不担心没有人来买，因为自己名声在外，也就是因为前期的品牌建设得好。
　　企业招聘品牌的前期宣传，应该像企业的品牌建设那样，想到受众群体的需求，然后决定宣传方式、宣传时机和宣传渠道。人才选企业，在面试前，所了解信息，不外乎就是：待遇、发展空间、与团队（特别是上司）的个性匹配、对自己生涯的帮助，与自己职业规划的吻合度等。而了解的渠道，不外乎就是网络信息、猎头或者朋友的介绍、企业自己的宣传、企业本身的知名度等。可以用来宣传的，包括企业的待遇、发展前景规划、文化的包容性等。而宣传的渠道和方式就要讲究了，比如很多地方会举行什么和谐劳动关系评价之类，如果企业真心想改善自己的招聘优势，并且对自己有信心，可以借着这种平台来适当宣传自己。还有本身招聘的广告写得亲和一些，如少提要求而多提希望。
　　同营销一样，这时候要了解竞争对手。我们要多收集同行业、同地区的薪酬、管理、福利水平，包括他们的商业模式及战略、组织架构及变动、人力资源管理惯例、关键岗位领导人、员工的数量及分布，甚至包括男女比例、级别分类，以及薪酬、职能等数据。经常对关键数据进行跟踪及更新，并和企业自身进行对比分析，定期把人才市场调研的情报分享给组织决策层，事业部以及招聘团队等。
　　应试通知期
　　应试通知就是营销中的意向客户沟通了。
　　在人才来企业面试沟通前，HR要明试是双向的，做好面试前的服务尤其重要，让应聘者有一个好印象。有些基本的操作流程：
　　1、提前把简历和面试评价给面试官，给面试官一个熟悉的过程。
　　2、如果外地来，提前把酒店帮订好，往返程的交通安排好。
　　3、如果外地来，先天晚上可以简单请吃个饭，并约好第二天的时间，着装、礼仪和交谈的一些细节问题。
　　4、把面试时间、地点、乘车方式、开车路线等通过短信或书面形式发给面试者。
　　5、面试前一晚给应聘者发短信，提醒着装、礼仪和交谈的一些细节问题；
　　6、面试当天的前一个小时再次发信息提醒应聘者；
　　7、面试人到后，HR可以在门口热情接待，等人员到后请入安排的场所，通知面试官，尽量不要让人等太久。如果来面试的人有几位，也可以先带参观公司，或者安排其他人先进行。
　　面试沟通过程
　　招聘过程中的沟通，应该像企业的销售过程，要努力进行价值宣传。销售时要不断传递给客户的价值，不外乎是性价比、自豪感、紧迫感等。
　　看过杜拉拉里写的一个场景，杜拉拉第一次到DB去面试的时候，海伦所展现出来的自豪感，这点对人才吸引力会很大。
　　当然，准备好结构化面试的问题顺序，注重多个维度尽量客观的评价更重要。过程越严谨、越规范，会越让应聘者对企业产生敬畏心，打消某些人才的傲气，也可以为将来团队的磨合进行准备。
　　但是，我们并不要打击应聘人才的自尊，所以无论应聘人才在面试环节表现如何，都需要给予回应，对其一些优势进行总结，对其面试过程中表现不明确的地方进行澄清，对其不足之处婉转的提出。我们要让人才们明白，如果不符合公司的需求，也并非他们不优秀，只不过不符合企业的需求而已。
　　如果是符合需求的人才，进一步确定到职日期。记得我一次我去面试，双方意向达成后，HR问我“那您确定什么时候回来上班”。回来这一个词，一直拉近了好多距离。
　　并且要留时间给应聘的人才提问。比如一小时的沟通时间，至少要抽出10分钟左右向候选人介绍企业情况，包括所处行业、规模、行业地位、近期和中长期的发展愿景、招聘岗位情况乃至为什么要招聘这一岗位等都有必要尽可能坦诚而详细向候选人描述，以增进候选人对企业的了解程度。最值得一提的是，问完所有的问题必须要留一定的时间和机会让候选人提问，用期待和鼓励的眼神注视对方。而这简单的举动往往会带来意想不到的收益。
　　不管候选人是否被录用，HR首先都要给人才表示感谢。其次，一定会在约定的时间内，将面试结果不管是否录用均告知对方。再次，对与那些拟录用但因种种原因难以抉择的候选人保持持续的沟通交流，引导其做抉择；即便不能影响到对方最终加盟但也可以与之成为朋友以备不时之需。
　　新员工入职期
　　新员工入职时，应该像新产品上市。要努力争取更多顾客量的体验，这也是新产品能否打开局面的关键一步。
　　新人才到企业后，对企业有个熟悉的过程，刚开始HR要尽可能帮其解决好后顾之忧，特别是某些从外地来的经理人等，衣食住行都要替他考虑到。可以安排正式的上班时间，与其沟通需要解决的问题。
　　然后重点是团队介绍了，可以由HR或者其他下属部门的主管，带着新入职的人才到相同层级的关联部门走一圈，拜会下各部门主管。然后在当天，或者二天内，请更高一层的领导确定个时间，以便召集同组别的人开个正式的介绍性会议，在正式的会议召开之间，和新入职的人才沟通一下，比如要请他做个自我介绍之类，做下就职宣言等。
　　总之，我们要从转变招聘心态开始，具备服务意识，然后通过策划的招聘前、招聘中、招聘后的服务等各个营销式招聘环节，让人才更满意，让您的人才招聘来得更快点！