在大部分的招聘广告中，不会标明职位薪资，薪资谈判会在面试阶段进行。公司这么做，自然有它的原因。很多公司内部，都奉行收入保密的政策；对外，薪酬体系也算是一种商业机密。当然，这么做在一定程度上也会加大公司的工作量，因为有些收入高于招聘职位的人，需要通过电话甚至面试才能知道。也有公司要求应聘者写明自己的现有或期望收入。这就苦了我们应聘者，好比一场谈判，我们对对方一无所知，自己的底线却要完全暴露给对方。面对这种情况，我们该怎么办呢？
　　如果你不想因为薪资问题浪费时间去接电话、去面试，不妨把你的最低薪资期望写上去。当然很多过来人或是HR会建议：不写为佳。如果你较符合招聘职位的要求，没有哪家公司会因为你没有写收入状况而拒绝和你联系的，这样至少在面试前你掌握着主动权，没有先亮明底线。
　　在面试之前，你要了解地域、行业、职业、公司的薪酬情况。最好的办法，就是通过应聘公司的员工，或者熟悉这个行业的收入状况的人加以了解。另外，也可以通过网络搜寻，譬如有些省市的社会劳动保障局会公布应届生、初中级职位的收入调查数据，人才网站也会公布一些相关资料，也有不少在这些公司工作过的人会在网上发贴子。
　　如果通过这些渠道你还是没有办法了解到具体情况，应聘你很向往的大公司时，你可以说：“我想贵公司有自己的薪酬体系，我可以接受公司给与的薪酬。”因为大公司的薪酬往往是以制度的形式确定下来的，一般不会因为某人而改变。如果收入对你很重要，不妨在你的最低期望之上，适当地加一点。而应聘小公司，你一定要说清楚期望薪酬范围，因为他们可能没有健全的薪酬体系，工资是因人而定的。
　　此外，如果你把简历存入人才网站的人才库或者发送简历给猎头公司，不妨写明自己现有的收入。因为你写明了收入，就不会有很多公司的招聘人员或者猎头给你打电话推荐一些收入比你低的工作了。

网络招聘当中须知的招聘网站选取诀窍受经济形势影响，企业为了缩减开支，一定程度上会缩减人力资源投入，人才招聘方面的预算亦有所减少。但，人才的争夺即使在经济危机下也不会停滞。作为人力资源管理工作的重点和难点，……面试时如何谈“薪资面议”在大部分的招聘广告中，不会标明职位薪资，薪资谈判会在面试阶段进行。公司这么做，自然有它的原因。很多公司内部，都奉行收入保密的政策；对外，薪酬体系也算是一种商业机密。当然，这么做……团队绩效考核指标设计的六大步骤团队绩效指标设计一般可以通过以下六大步骤来进行。一、提出初步方案公司团队绩效管理专家或管理咨询专家根据已经确定的团队工作职责初步提出同一层面各个团队的KPI，其中最……如何才能够科学、有效的做好绩效考核“绩效考核”目前虽然已经在企业中普遍运用，但很多企业的绩效考核流于形式，没有达到预期的效果。对于人力资源部工作人员而言，“绩效考核”几乎是工作中最大的困扰。据调查，如何建立有效……松下幸之助用人之道人才原则1、选材须审时度势不拘一格：人事管理专家的责任，不仅仅是选拔、组织职工从事生产，还要努力使职工个个成为企业决策的因素之一，鼓励全体职工参加企业的决策及管理，使他们在生产上、经济……影响绩效考核有效性的四大因素调查显示，有3050的员工认为，企业绩效考核是无效的。追根溯源，这往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。影响绩效考核结果有效性的因素很多，而考核者的主……HR：让大数据帮你做招聘放弃感觉和猜测，让数据说话。可以看到的事实是，大数据时代已经不再以一个理论性的概念存在，而是确以暗涌激流之势把企业推向改革的风口浪尖。作为企业人力资产的核心内容，人力数据……不为人知的招聘与面试技巧企业要发展，如何辨才识人是非常重要的课题。荀子曰“以迈知远，以一知万，以微知明”，《吕氏春秋》提出八观六验，贾谊的《官人》以知、行、重、仁、明对性格能力进行分类。在人力资……培养人才必须知道的12大原则在职场，我们经常会用到“培养人才”或“栽培人才”这样的词语。但是，一旦被要求解释何为培养时，这一概念的含义就变得模糊。如果被问到“你在培养人才吗？”，能自信满满地回答“是”的人……策略调整：具指导作用的薪酬设计原则通过和企业高层领导的充分沟通，并结合企业战略发展规划，研究者们将薪酬调整策略进一步细化为几条具有指导性作用的薪酬设计原则：（1）薪酬是企业人工成本最重要组成部分之一，对其……招聘时留意面试外的细节书店里各种各样面试参考书，帮助人们在面试的时候越来越具有表演才能，人们把面试问题的标准答案说得滴水不漏，让面试官有时也打了眼。我曾面试过一个年轻人，我崇尚用创业的激情感染……绩效管理避免失败的四种方法企业实施绩效管理不是一蹴而就的事情，必须要建立一套有效的绩效管理体系。因此，坚持全面的、系统的与辩证的观念，切实把绩效管理落到实处，应成为企业开展绩效管理工作的基点。一、……