识别稀有人才需要注意的4大原则

　　在世界各地，从学术界到体育界，再到音乐界，数以百万的金钱、数以千计的时间都投入在如何发现好苗子上。可现实却很无情，这些天赋识别计划大多数都不奏效，在很多情况下，它的效果还不如随机抽签。掌握识别人才的艺术是一门极难的功课，人们不断地犯错，不断地绝望。我们把识别人才的模型做得前所未有得精密和复杂，我们拥有巨大的工作数据库，软件专家又帮助我们在瞬间将人才排序，设置优先项。如果这还不够，我们还可以借助无数的心理测试，以测量候选人的反应模式、人格特征和成功机会。即使在所有这些技术的帮助下，我们得到的能够正确测定巨大潜力的指标仍然不多。而人才，在很大程度上仍然蒙着那层没有揭开的面纱。我们如何识别稀有人才？怎样才能知道他们是否真的有巨大潜力？如何才能避免与那些最好的候选人擦肩而过，却完全没意识到自己的失误？
　　原则一：不要只关心成绩，要关心成绩背后的故事。当我们在选择明日之星时，测量他们的成绩本身就是错的，特别是将这些测量方法应用于那些拥有低语天赋的人才。要想评估一个人是否具有成为本领域精英的素质，仅靠我们当下能看到的东西（目前表现），对选择没有好处。要想找到真正的潜力，你必须越过当前看到的东西，发现那些复杂的、多方面的品质，这些品质能够让他们不断学习，冲破障碍，走出不可避免的停滞阶段。许多公司和商界的管理者都吃过“高成绩盲点”的亏，他们总会被某些人或某些结果牵着鼻子走。比如说，一位候选人处在一个盈利颇丰的行业，公司的生意兴隆；而另一个候选人所在的行业中，大多数公司都失败了，公司正挣扎度日，这两人虽然在技能上类似，却会有不同的际遇。相比后者，前者的资历会更吸引人，也会被认为比较适合更高的职位。事实上，看看他们实际取得了什么，为什么会取得这些，比仅仅看他们当前呈现的结果更加有意义。所以，那些世界上最好的潜力寻找者会精心研究成绩取得的外部环境。像通用电气的魅力领袖、首席执行官杰克？韦尔奇，会给没有完成目标任务的部门领导最高份额的奖励。为什么？或许是因为这个部门所在的商业环境比其他人都要糟糕，而这位领导能够带领他的团队克服重重困难。
　　原则二：理解致命缺陷和机会之间的区别。蒂莫西高威在他充满智慧的书《内在游戏》中提出了一个公式：成绩潜力干扰。成绩就是你实际做得有多好，是此时此地能够看到的结果；潜力是你真实的能力；干扰是那些阻碍潜力发挥的因素，它可以以各种形式存在，包括缺乏知识、个人偏见、自信心不足或者缺少经验等。理想状态下，干扰不应该存在，不应该有尚未释放的潜力。成绩应该恰好等于潜力，也就是说，所见即所得。但现实中这是很少见的。高成绩盲点的存在，意味着管理者、老师和教练们经常会忽视尚未释放出来的潜力，潜力消耗在消除和对抗干扰的过程中。如果把弱点看成是机会，那么这机会能让你找到别人都忽视了的奇才。当然，教练、老师和管理者们还必须了解，一个阻碍进步的致命缺陷，不同于一个有待发展的良好机会。要想有重大发现，评估者要准备好放弃追求完美的想法。真正的潜力不一定要看上去很完美，识别“低语”的人才，需要我们开放思维，发挥想象力，而且充满好奇心。
　　原则三：不要把门关窄。在人才的海洋中，充满了被忽视的人，其中一个首要原因就是我们心里对于要寻找的人有先入为主的观念。各个领域都有自己选人的固定渠道，这些渠道建立已久，而且在某种程度上，年复一年地在发挥作用。然而，严格地在这些狭窄而熟悉的范围内寻找，我们最终什么也找不到。如果我们过分缩小搜索范围，就必须冒着忽视大量可塑人才的风险。
　　各个领域都有很多人因为不符合某些标准的体形、品质和外表，而被打上“不适合”的标签，却最终成就一番事业。之所以出现这种状况，原因之一就是我们在招募时，被狭窄和传统的渠道所限。在商界，那些合格的候选人不会涌现出来，因为他们都不能精确地与那些职位条件相符，不能与在传统观念中大家认为的这个职位的人的样子相符。乔治安德斯在其《最佳猎头的秘密》一书中描写道，2006年，Facebook打破常规，创造了一种非常自由的招募模式，他们在其网页上推出了一个程序谜题，即后来知名的“谜题大师”。这个谜题是用来发现有潜力的IT工程师的，谜题非常复杂，Facebook公司自己的员工想要解开它都有很大难度。之所以有这个新尝试，是因为他们相信，有很多优秀的IT工程师没能找到通向硅谷的道路，很有可能正卡在一个普通的工作上，“谜题”就是为了让他们浮出水面。任何人都可以尝试解开谜题，将结果传给位于帕洛阿尔托市的Facebook总部，那些拥有最佳解决方案的“申请者”会被邀请来面试。事实证明，这个方法非常有效。到2011年年初，Facebook通过“谜题大师”招募了118位工程师，占其工程师总数的近20，其中许多人都是大学辍学生。一般来说，会有很多人无法通过传统途径被聘用，几乎可以肯定，他们都会悲惨地卡在传统的公司申请程序上，无法通过。世界上到处都是被忽视的人才，挑战自己对于超级巨星的刻板印象是值得的，花些时间和精力去那些竞争对手不会去的地方寻找他们。
　　原则四：激情大于技巧。安吉拉李达克沃斯是宾夕法尼亚大学的心理学副教授，她的研究对象中有成功的老师、销售员和学生。她发现，那些取得巨大成就的人，通常都对一项使命有很大激情，并且坚定不移地要实现它，无论遇到何种困难，需要花费多长时间。达克沃斯把这种品质叫做“坚定”，并且设法发展一套工具“坚定量表”来衡量它。这个量表要求受测者就12个问题给出答案，包括“只要我开始了，我就一定要完成”、“我经常在设定了一个目标不久之后又选择追求另一个目标”。这份量表大概3分钟就能完成，而且完全以自我报告的方式。量表看起来非常简单，但当达克沃斯将它应用于实践时，她发现量表在很大程度上可以预测成功的发生。大多数简历上不会有“坚定”这一项等着受试者填写，短暂的面试也无法让面试者发现这一品质。然而，各个领域都显示，谁会超越期待最终成功，谁会成为巨大的遗憾，是否坚定是重要的决定因素。
　　世界上最好的人才识别者有明显的特征，他们能看到一个人的精神气质，能分辨出以下这两个问题的答案：你真的想要实现这个目标吗？为什么？他们还都有勇气关注候选人身上与之相关的品质和动机，不受传统经验的束缚。不是说成绩、经验不重要，只是它们都是局部，不能反映整体情况。关键是跟你要选的人亲密接触，对他们有更深的了解。当我们近距离地了解一个人，知道他的想法、渴望和历史等因素时，我们就能知道他是否真的是我们要找的人。