如何向顶尖人才销售差工作？

　　每个人都向往在腾讯、中石油这样的大企业里工作，但可惜你所服务的公司未必有强势的雇主品牌，或有成功的故事可讲，那就让人犯难了。还有的公司处在起步阶段，甚至可能是亏损的，士气低迷，流失率高，员工散漫，生产无聊且过时的产品如果你“不幸”成为这样企业的招聘官，你该怎么招聘顶尖人才？
　　从某种意义上说，招聘就是销售，就是把工作销售给候选人。公司需要发展，就需要优秀的人才。无论是身处什么样的企业，身为招聘官，你都必须尽自己所能，将工作销售给顶尖人才，吸引他们走进这扇门，并最终在劳动合同上签上他们的大名。如何做到这一点，笔者有一些小窍门，期望能帮到你。
　　问题的反面是机会
　　任何产品都会有好和不好的地方，就算是万人追捧的苹果iPhone手机，都有人抱怨它系统限制得太死呢。但是为什么很少有人说苹果iPhone手机的缺点呢，是因为大家脑海里留下的都是它的优点了。销售人员在销售产品时，基本素养是“只说好的，不说差的”。招聘官在销售工作时，也理应如此。企业当下可能有很多不尽如人意的地方，但是它只代表当下，就算你自己心里也有怨气，面对人才时，也不能有丝毫流露。
　　不过很多时候，问题倒不在于招聘官本身，而在于社交媒体和互联网太过发达了。应聘者可能早就了解你公司所有的问题，他们期望被说服，就如同果粉现在站在了HTC的柜台前这是招聘官对外界的传闻作出解释和反驳的大好良机。
　　此外，就算人才知道公司存在问题，问题本身可能处于保密状态，不要谈问题的细节，可能更容易帮助你吸引和接近候选人。不过这种处理方式，也有不好的地方，比方说一旦员工未来发现真相，他对企业的忠诚度和稳定性就会大打折扣。在面试的时候，为了吸引优秀人才而隐瞒问题，不等于解决了问题，而是给未来埋下了隐患。
　　所以面对缺点，另一种解决方案就是直接告知真相。有调研表示，经历真实的面试，相对经历虚假的面试，忠诚度和稳定性会更高。能够直面问题，可以减少候选人对工作公司的期许，同时也给他们在公司发展历程中留下自己印迹、提升水平和建立声誉的机会。
　　打个比方说，如果一个团队里曾经拥有过迈克尔乔丹或者球王贝利这样的传奇人物，这对优秀人才来说是非常具有吸引力的。但是他们之前就创造了很高的标准，后来者很难去超越或与其相提并论。如果你的团队里并没有这样的人物，可能没有那么耀眼和吸引人，但是这实际上是赋予了人才创造属于自己历史的机会。对于人才而言，帮助企业解决问题，摆脱低迷，未尝不是一种吸引力。
　　用未来的规划吸引人才
　　顶尖人才找工作不仅是解决工作问题，也关注个人成长和成就。所以，如果要确保他们能加盟，你还需要向他们展示企业未来获得成功的规划。与其说你在招募顶尖人才，不如说你在寻找投资者，让顶尖人才将他们的时间和精力投资在你未来的成功里。当你寻找潜在的投资人的时候，你会怎么办？展示你的商业计划，让他们相信这是真实可行的、有利可图的。
　　笔者N年前曾加入过一家还处于创业阶段的移动互联网公司，当时公司的COO亲自拿手机演示他们的产品，描绘他们未来的蓝图。那时候，移动互联网还没有现在这么普及，工作的吸引力远不如传统的互联网企业那么大，但是听到他富于激情和渲染力的表述，让人觉得公司的未来是值得期待的。对于吸引顶尖人才，这其实非常值得或需要去做的一项工作。
　　OK。当人才听完你的“推销”之后，他同意接受这份工作。一般来讲，他也会提出自己的条件。因为工作本身对于他而言，也是一种冒险和挑战。他需要一定的支持，确保他能完成挑战，比方说额外的预算和团队人数，或者需要更高的自主权和更多的支持。当你接受到这些信息，必须尽快和能实现这些条件的决策者进行沟通，以确保能尽可能地满足其所提出的条件，这样双方达成合作的可能性就会大大加强。
　　可能听了我的建议后，你会略有一些失望。其实，将差工作销售给顶尖人才，并没有什么魔法可言。将差工作销售给顶尖人才，更多取决于企业改善的决心和对未来的规划。如果你有这样的信念，运用我所说的这些方法，在多数情况下都能帮助你赢得优秀人才的认同，最终达成一致。