员工激励模式的内涵及主要内容

　　坚持以有效激励为核心，可分为两个有效激励阶段，实现一个良性循环。一是对员工实行岗位报酬激励，即岗薪工资的激励，同时，实行竞争高薪岗位的自我实现激励。二是对企业经营者实行年薪激励，年薪包括基薪效益年薪。同时，实行继续在本岗位工作和职务晋升等自我实现的激励。从而完成一个激励的良性循环。主要内容包括：
　　1。深化劳动用工制度改革，创造公开、公正、公平竞争环境，扩大员工竞争高薪岗位和自我实现的机会，激励优秀人才脱颖而出。激励理论提出，机会越大对员工的激励作用越强，同时竞争对手越多，越容易对激励对象产生压力，增强其努力程度，实现个人和组织目标。因此，完善选人用人机制，扩大员工成长机会，是企业激励员工和经营者的重要手段。
　　2。建立客观的绩效评价系统，通过提高员工个人绩效，实现组织目标和个人目标。绩效评价标准应具体、目标要有一定难度，通过绩效反馈，强化个人绩效。建立以企业战略为导向，突出关键绩效考核是目前较为行之有效的激励模式。
　　3。实行公平性激励政策。公平理论认为，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。员工经常把自己的投入、产出与其他人的投入、产出进行比较。他们首先思考自己从工作中得到的（产出）以及投入到工作中的（投入），然后把自己的投入产出比与其他人员的投入产出比相比较。如果感觉到公平就会产生积极的激励作用，否则就会产生一种采取行动以纠正这种不公平的动机。因此，对员工的激励，一是要理顺内部分配关系，合理确定岗位间差别，实现内部公平。内部横向对比，同层面岗位，由于所处岗位要求不同，责任、贡献大小不一样，所执行岗薪工资标准不同，适当提高同层面关键岗位的岗薪标准；内部纵向对比，不同层面的岗位，岗薪工资标准更加趋于合理。二是逐步实现外部公平，要考虑劳动力供求状况对员工报酬水平的影响，与外部市场比，各类岗位，特别是关键管理岗位与市场价位更加贴近。在确定各岗位薪酬标准时，先对生产服务岗位、管理和技术岗位分别进行岗位评价。
　　4。员工的主导需要是影响员工激励效果的重要因素，因此，对员工还要实施差别化的激励政策。按照需求层次理论，每个员工由于自身状况不同，需求不同。企业在设计激励模式时要特别注意这一因素。目前企业出现中层管理人员、关键技术人才、重点大学毕业生流失现象，往往是在自我实现激励方面出现了问题，导致激励无效，人才流失。
　　5。设立员工个人目标。主要有两个：一是继续在本岗位工作或职务晋升。建立竞争上岗机制，注重业绩考核，将进一步强化岗位本身或职务晋升的激励功能；二是获得较高岗薪或年薪。经营者年薪由基薪和效益年薪两部分构成。基薪与本单位员工人均收入挂钩，更好地体现了团队精神，保持利益动机的一致性。效益年薪体现了经营者的风险责任，并从制度上形成自身的约束机制，实现制度创新。目前，很多企业由于自身发展不快，或者在招聘人才时贪高求多，即贪求学历高、重点学校多，不顾企业实际盲目招聘高素质人才，从事低技能岗位工作，无法做到人岗适配，不仅造成人才浪费，也无法实现高素质员工的职业发展和自我实现，影响了对员工的激励效果，导致人才流失严重。