奖励一定要针对结果，管理者奖励员工，不一定能得到激励的效果。一定要鼓励员工，表扬或表示认可，才能达到极力的效果。作为领导、作为上司，员工做的事情有结果了，就要表示赏识、进行鼓励。不论你对这个员工有没有好感，该鼓励的时候你就得鼓励。
　　一定要区分认可和表扬，老板每天说任何话可能都是对员工的一个鼓励、一个认可，但是对待表扬一定要非常慎重。只有成绩卓越的员工才可以赢得表扬，也就是说多认可、少表扬。只有可以成为榜样的事情才去表扬，但要表扬就要公开地表扬，树立典型。表扬通常要制造特殊的氛围，比如庆功宴，比如开大会，同时表扬要有物质上奖励的配合。
　　实际上认可就是不花钱的奖励，它会让员工觉得老总或是司喜欢自己，赏识自己，所以工作起来就有动力。
　　奖励作为一种管理手段也是我们必须掌握的，比如给员工一根香蕉，再加上几句温暖的话，就是一个奖励；让员工选每个月特殊的员工，对被选上的人是一种奖励，对选人的人是一种教育；给培训超过30小时的员工，授予“硕士学位”等等。
　　管理者经常犯错误的另一个地方，是不会运用批评，很多管理者认为激励就是说好话，说软话，只能是表扬、鼓励、奖励。如果这样企业里肯定会出现“过度激励”的现象。所以管理者一定要学会批评，不要过度激励。一个管理者必须两手都硬，既能认可、表扬人，如果出现不好的事情，也一定要敢于批评人。
　　批评绝对不等于伤害，批评绝对不等于伤害，批评一个人是你给一个人提供了成长的机会。但是一定要掌握批评的艺术，例如批评人之前，要保持冷静。有的人听说某一个人做的事情非常糟糕，马上火就上来了，去了以后不管真实情况如何，劈头盖脸批评一顿，这样是不好的。
　　建立真诚坦率的犯错的文化：管理者要通过自己作为榜样，建立真诚坦率的犯错的文化。

“绩效考核”失效的关键原因“绩效考核问题”是当今企业管理的热点问题，也是难点问题，素有“世界级的管理难题”之称。数据调查表明，被调查的外资公司中，90有绩效考核系统，其中70感觉有效；而被调查的民营企业……危机中的“人才抄底”战略始于美国次贷危机的金融风暴席卷全球，并进一步引发了整个世界范围的经济危机。在这场危机中，大量企业难以幸免地陷入经营困境，大部分企业采取裁员降薪、缩减开支等保守经营的策略挨过漫漫……因人设事的原因及后果“因事设岗、因岗设人”可以说是组织设计、人力资源管理中为大家耳熟能详的最基本原则，然而在现实中，无论企业规模多大，也无论企业的管理水平如何，违反这一基本原则的“因人设岗”的情形……本土管理用人的本质要求我国与西方管理用人的本质与手段是否相同？西方职业化发展成熟，人们追求自立，因而，人的合作重利益而轻情份，重章法而轻公平感。我国职业化发展落后，人们追求组织归属感，因而，人的合作……培训工作从哪里入手？培训工作从哪里入手？从员工岗位最需要更换的那块木板入手。也许员工自以为不存在这块木板，但是管理人员在具体的工作中要引导员工认识因为存在这块最短的木板，他的工作效能离组织的……销售人员的考核与激励第一点，不同的销售方法，要求不同方式以及不同程度的销售人员的激励。比如做工程的员工，他可能是跟一些大单子，那么你就得给他一个相对来说较高的固定工资，让他有耐心，把这一个周……管理者必须掌握的八大工具岗位设置问题一：我们是不是为员工设计了合适的岗位？岗位设计最常见的五个错误：第一个错误是岗位太小，小到让一个人没办法把他的潜力发挥出来。实际上造成岗位过小的原因通常是我们对……营销队伍的激励和控制怎样系统地解决销售激励和控制的问题？我在这里提出一个“五力模型”。我相信一个人，尤其销售人员是受这五个方面的力量左右的，如果企业想建立一支能征善战的销售队伍，就必须在这五个方面……出色人力资源管理者的十大特征优秀管理者和一般管理者，他们的工作业绩相差几倍甚至十几倍，这是一个常见的事实。也许有人会对这样的事实百思不得其解。其实，我们知道，管理者的大部分业绩不是自己亲手创造的，而……销售人员激励检测表可以用这个检测表检查一下企业在销售队伍建设，销售人员激励和控制上是否做得到位。同回款一样，销售人员的管理与激励也是一个系统的问题，所以没有捷径可走。第一类问题是和公司的状……管理技能激励：批评、表扬、认可奖励一定要针对结果，管理者奖励员工，不一定能得到激励的效果。一定要鼓励员工，表扬或表示认可，才能达到极力的效果。作为领导、作为上司，员工做的事情有结果了，就要表示赏识、进行鼓励……小黑羊救命：没有无能的员工农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！”就……