人才也能审计吗？

　　企业对财务数据的审计，已经有数百年的经验积累。14世纪的意大利就已经盛行复式记账法，1936年成立的美国会计程序委员会（CAP），旨在推广全美国统一的财务质量控制标准，1973年成立的国际会计标准委员会（IASB），旨在将财务质量控制标准全球化。如今，统一格式的现金流量表、损益表，以及资产负债表已经成为跨越国界、跨越行业的财务审计工具。
　　上个世纪最后的二十年，当人们把产品质量看作公司生存和发展的关键的时候，管理界风行质量控制理论，例如全面质量管理理论（TQM）。摩托罗拉、GE和福特等成功企业对产品质量的追求，甚至到了以6sigma为目标的程度。稍懂一些统计学的人都知道，6sigma意味着平均每百万个产品之中，只能允许3。4个不合格产品。为接近这个质量标准，企业不断利用诊断分析工具完善生产流程管理。
　　从上个世纪末到本世纪初，人们充分认识到人才的质量是公司生命力所在。企业的核心竞争力体现为，甚至约等于组织能力，而组织能力以员工（特别是管理者）个体的能力为基础。
　　那么，人才的质量，是否也如产品的质量一样可以检测？人才盘点，是一些企业热衷的话题。人的才能能否审计？才能审计是否有靠得住的方法？人力资源审计是否比其他审计更难，更不客观，更不准确？
　　其实，财务和市场营销以数据说话，人力资源也完全可以做得到，甚至做得更好。
　　产品检测似乎容易做到客观、简便，而且科学。其实不然。三鹿奶粉事件证明了这一点。检测奶粉中的蛋白质含量的凯氏定氮法，实际上测的不是蛋白质含量，而是氮的含量，然后通过氮的含量来推算蛋白质含量。这个方法奏效的前提是奶粉制造商的基本的诚信。如果奶粉制造商加入三聚氰胺之类的物质，这种测评就不准了。另外，产品检测都是取样检测，不可能检测全部产品。所以，产品检测跟才能审计一样，要防止作弊，而且不可避免地存在取样偏差。
　　财务数据有两个特点：第一，财务比率是公司业绩的滞后指标。第二，财务数据难以收集和更新。目前上市公司财务造假的丑闻不胜枚举，如果企业没有诚信，财务审计基本上是靠不住的。所以，虚假业绩总是能够混淆视听。而且，及时、准确的财务数据的获得并非容易的事。可见，财务审计虽然比人力资源审计统一而且规范，但是可供分析的财务数据又有多少是准确而且可信的呢？所以，审计财务的工作并不比审计才能的工作更容易做好。
　　市场数据有两个特点：第一，它是外部数据，因而更加难以获得和更新。第二，它是更加多变的。市场调查的一个难题是保证样本的代表性，如果样本不能有效代表目标细分市场，那么，市场调查的发现就会误导商家。雪上加霜的是，市场数据的保鲜期往往非常之短，特别是快速消费品和技术发展迅速的领域（如IT产品），1月份收集的数据，3月份出分析报告，但是3月份的市场已经不是1月份的市场了。所以，评估市场的人也有他们的苦衷。
　　最后再说说我们每个人都曾经历的医疗检验。化验报告的指标，并不能完全准确地告诉我们健康的问题所在。例如，甘油三酯高、血小板计数高，原因可以有很多种，医生的诊断也是如此。翻开医学教科书，很多症状的诊断都是不确定的。总之，我们人类有史以来所积累的对健康和疾病的了解，并不多于我们对于领导力和人性优势和局限的了解。
　　如此看来，才能的测评，与产品检测、财务审计、市场分析、健康检验一样，既是客观科学的，又充满偏差和不确定性，但毫无疑问，是可以执行的。
　　比如，撇开现代心理学一百多年来对于能力测评的研究成果不说，孔子早在两千多年前就曾一语道破人才审计的真谛：“始吾于人也，听其言而信其行。今吾于人也，听其言而观其行。”所谓“听其言而信其行”，是问卷和面试。而“听其言而观其行”，是行为观察。建议企业领导者认真考虑孔子的人才审计方法。