机构、职位与人员的级别管理

　　职位的级别等于人员的级别吗？人员调整职位后级别随之变动吗？不同的人员在同一个职位上级别应该一样吗？诸如此类的问题，在企业职业通道设计或职位管理中经常遇到，但往往涉及到职位、职称、人员、机构等不同层面的内容，很容易混为一谈。
　　职位，通常情况下，与岗位一词同义，是组织中完成一定的任务、履行一定职责的流程的节点。在职位评价时，根据其职责权限大小、承担风险因素、价值高低等划分为不同的等级，通常称之为职层（高、中、基层）、职级（总经理级、部长级等等）、职等（若干数字）等概念。与职位联系比较密切的时职务一词，职务通常是指某一类型职位的统称，如总经理，是指不同企业总经理的统称，是职务；而对特定的一个组织内部而言，说职务就是指的这个组织的职位。所以，我们对职位级别和职务级别不在加以区分，民营企业常用职位级别的说法，而国企常用职务级别的说法。
　　人员的级别，通常是随着职位的变动而变动的，也就是“岗变级别变”。但在实际管理中，并不是如此简单处理就能搞定的，如一家集团企业下有若干子公司，A企业组织规模较大，效益较好，B稍差。为了推动B企业的管理水平提高，加强干部交流，若把A企业的一个部门经理调任到B企业中的同一个类型部门做负责人，他的级别能按照职位的级别重新确定吗？通常情况下，B企业和A企业的同一类型部门的负责人的职位级别是不同的，把A企业的干部调任到B企业，显然是为了提升和帮助，对于被调任者而言，也是一样的，是承担重要的使命，不是降其职。对这种情况怎么办呢？很多企业都是保留原来人员的级别。但这样带来的问题更大，若以后再换一个人来担任此位，级别如何确定？是此人原来的级别，还是继任者的级别？
　　机构的级别，在企业管理中，往往被忽视，其实是关系到一个职位如何确定的重要因素，特别是对大型集团企业来说，因为，集团下属很多的独立法人实体，行业性质、组织规模、发展阶段、战略定位各不相同的情况下，同一个法人隶属层级下显然不可能是一样的级别。就像国家的城市一样，北上广渝被定位为直辖市，大连青岛等若干城市被定位为副省级城市或计划单列市，更多的是普通的地级市，还有数量更多的是也称之为“市”的，实际是一个“县”，归地级市管理，即所谓的县级市。所以，集团企业中，也是一样，同样是公司，同样的部门，在不用的定位下，级别应该不同。
　　为了更好的进行组织机构管理、职位管理、人员发展管理，有必要理顺机构、人员、职位级别之间的关系。首先，进行级别管理，要划分为三个层面：机构级别、职位级别和人员级别。机构级别也可称之为组织级别，是对企业中不同的组织单元的定位的区分，特别针对于集团型企业的不同子公司；职位级别体现的是职位在组织中的定位关系，又分为两个层面：单纯的职位级别关系，通常通过之职位评价获得区分，特别是管理职位；对非管理序列的职位而言，可用职称一词进行区分，职称（或任职资格、职业资格等）不是职位，代表的是任职者的个人能力差异，在实际管理中，“工程师”、“教授”等职称，“技师”、“高级技师”等任职资格，
　　“注册会计师”等职业资格等等却成了职位的代名词，但严格意义上是能力等级的一种；人员级别体现的是任职者的能力、资历、贡献在组织成员中的关系，可类比为军衔、警衔、爵位等，更多的是与其个人待遇、荣誉挂钩。
　　机构级别因企业的战略定位、组织规模而定，具有相对稳定性，在某一组织中的不同职位的级别也具有一定的稳定性，在组织机构的级别确定后，职位的级别随之而定。职位的级别应该是对此职位上的任职者的最低要求，而不是最高要求，也就是说，可以“低职高聘”，担任此职务的人员的级别可以比此职位的级别高。如重庆市，原先属于四川省，机构级别为地级市或副省级市，市长应属于正厅级干部或副部级干部；升级为直辖市后，机构级别变为省部级城市，市长的级别随之成为正部级干部。
　　如何破解任职者个人的级别“只升不降”呢？要赋予一定的时限进行考核定级，个人的级别不应该是终身的，除非是临近退休者，或为企业做出重大突出贡献者，被企业授予终身荣誉称号的。在考核期，如一年或两年，高层职位不应超过三年，经考核评价后，若能达到设定的目标，则个人的级别保持不变，若不能，个人的级别要降低，但个人级别的降低与此职位的级别没有关系，也就是说职位的级别是不变，任职者的个人级别不应低于此职位级别。
　　通过把机构、职位和个人三者的级别分开来设计，可以进行针对性的管理，企业的管理究竟是针对机构的定位发生改变，还是因为职位的重要性发生了改变，还是因为任职者个人的原因要变动级别？
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