善用能力模型提升绩效

　　人力资源管理的价值在于保证对的人做对的事情，实现企业的战略目标。因此，选对人非常关键，通过构建能力模型分析的人力资源管理体系，创造卓越绩效，来保障企业发展的人力资源。
　　一、设计能力模型解决选人问题
　　传统的选人方法主要是通过性向测试、智力测评，专业知识与技能考试，学历高低，经历长短等，这些方法容易找到不胜任的人，容易失去优秀的人选，因此，我们需要比较表现优异与绩效平平的能力表现，建立绩效优秀的模范样本，搜集关键行为事例，萃取绩效表现优异者身上表现优异的行为特质，以此建立模范选才标准。
　　所谓能力，就是能够把事情做好或达到标准的要求，是一项个人潜在特质，这些特质与绩效标准的参照组有高度因果关系。是能使一个工作表现优异的根本特征。能力特质具有五种类型，从外显行为到潜在特征依次是，技能、知识、自我概念、个性特质、动机。外显行为是高绩效者绝对所需要，但并不需要足够的好，是后天可以改善的特质，潜在特征是成大事促大业的重要推手。因此，企业要取得良好的成果，必须择才宜用。
　　二、能力模型设计三大关键
　　1、明确企业能力分类，一是核心能力，即能够让企业基业长青所必须具备的能力；二是管理能力，管理人员所有具备的能力，三是专业能力，即有效达成岗位工作目标必须具备的能力。能力模型的设计的目的在于辨认那些是达成工作上卓越绩效所需要的能力项目及其行为表现，以协助组织或个人如何提升绩效。
　　2、建立能力模型把握三大要点，一是信度，确定绩效表现优异的对象及绩效定义；二是效度，能力项目、关键行为的重要性与共识度；三是关联性，能力项目、关键行为与绩效表现的关联性。
　　3、掌握能力模型设计方法，一是工作能力评鉴法。（1）定义绩效标准，如业绩、获利和生产力等；（2）确定绩效样本，区别杰出表现者和一般表现者；（3）搜集资料，通过行为事例访谈、专家协助、全方位评核调查、专家系统数据库和直接观察等；（4）资料分析，分析一般表现者和杰出表现者的差异，能力项目辨认与定义，关键行为辨认；（5）验证能力效度，杰出与一般表现者之间的显著性，能力与卓越绩效之间的关联性；（6）能力模型应用，可用选才、绩效管理、训练发展，接班人计划。二是因素探索法。（1）搜集资料探索文献，建立初步架构，
　　搜集文献资料；（2）专家会议问卷调查，修正架构；（3）量表编制，进行重要性分析；（4）预试分析，信度一致性分析；（5）编制正式量表，（6）正式施测；（7）施测结果统计分析，重要性分析和共识度分析；（8）确认能力项目和关键行为，效标和绩效关联度分析。
　　三、系统运行能力模型提高人才管理绩效
　　运行能力模型有助于人才资本发展。编制能力面试系统帮助选才，结合目标管理与能力实施全方位绩效管理，建立训练发展系统，挖掘高潜力人才，加带发展办法，实施接班人计划。
　　1、能力模型成功用于招聘，确定选才目标与标准，让面试者标准统一，机会均等，体现招聘专业，维护公司形象，提升认同度，也可以有效预测，降低风险，找到有能力的人，以展现卓越绩效，
　　2、能力模型用于全面绩效管理。传统的绩效管理，对应的是经营目标、年度经营计划和部门目标，强调量化的财务、生产力及质量成果，重点放在量化的成果考核，应用于薪酬管理上，现在的绩效管理，对应的是核心能力、管理能力和专业能力的评测，着重于能力管理与评量，重点放在素质、潜能考核，就用于训练和发展上，因此，绩效管理要能力表现，结合量与质的绩效管理，才称之为全方位的绩效管理。
　　3、能力模型用于能力发展与继承计划。通过能力评鉴，得到团队表现成果分析，辨认通识训练计划，实施通识能力训练计划，能力得到改善，能力成效评估，个人能力表现反馈，辨认高潜能接班候选人，完成继承计划。
　　4、能力模型可以帮助完成接班人计划。实施接班人能力开发流程，定义关键人才和能力标准，通过KPI和能力标准来辨认候选人，用全方位或测评中心等方法评鉴候选人表现状况，依据目标职位评鉴结果及职缺状况规划发展计划，建立候选人发展状况档案，定期追踪评估。
　　综上所述，基业长青，光有愿景是不够的，人力资源管理需要公司管理层充分沟通，多多宣示，以身作则，树立典范，理念宣导。首先，理念和想法一致，找对人上车，用对的标准，对的方式找对的人；其次，认同理念，融入团队，做好工作说明与规范，引导团队工作互动，营造良好的工作环境气氛；再次，进行人力资源调整，留同汰异，进行人才盘点，绩效考核，不对的人提早下车；然后，激励巩固能力，赏优罚劣，薪酬奖金，升迁发展，督导改善，辅导劝退；最后，形成共同价值观与理念，训练发展培育，模范遴选表扬，主管身教言教，展示领导管理风格，做好强化与鼓励。【作者：周正勇来源：价值中国】