互联网时代下如何打造企业的招聘力？

　　接下来说说企业怎么打造招聘力。我认为我们要打造一个企业系统的招聘力，这里面主要包括四个方面。
　　我有15年的工作经验，工作经历蛮简单，就服务过三家公司：深圳电信、39健康网和一览。回顾我的职业生涯，尤其是随着自己的职位和收入的提升，我会变得越来越惶恐，压力也越来越大。因为我发现一个规律：当企业的经营不太好的时候，首先考虑的就是要裁掉收入比较高的人，要裁掉人力、行政、后勤这些支撑部门的人所以，我经常思考，人力资源到底能产生什么样的价值？
　　在《财富》杂志上有一篇文章讲到，人力资源部大部分的工作都是在处理日常的行政事务。仔细想一想，的确如此：招聘是我们完成的么？就连候选人都可能是用人部门推荐的；绩效考核是我们做的吗？也不是，我们只是在制定一个框架和流程。再仔细想想，我们所提供的招聘岗位描述，我们所提供的候选人体验大致也能想象我们的人力资源工作做到了什么程度？所以我一直很惶恐，自己要怎么样做，才能够实现人力资源的价值。
　　中国招聘发展的趋势和背景
　　我们首先看看大环境和趋势。
　　我们现在讲招聘难，10年前和现在是有很大的区别。中国人口的生育高点，分别位于1965年左右、1970年左右和1985年左右，而且三个高点都在不断地下降，这对我们的人力资源供给产生非常大的影响。2013年广州的外来劳动力人口就第一次出现了下降一线城市尚且如此，更不用说其它的城市了。所以我们的人力资源供给是逐步下降的。
　　以前我们严格执行计划生育政策，导致劳动力人口急剧下降。现在即便全面放开二胎，人口供给仍然会发生巨大的下降。在这个大背景下，你会发现人力资源市场也在发生变化。
　　第一个是机器会代替人力。现在东莞的很多工厂都逐步在采用机器人。虽然目前买机器的成本比人工成本要贵很多，但是这是一种趋势。
　　第二个是人口向一线城市聚集。我们的生活成本增长，倒逼人工成本增长。以后的一线城市会变成超级的大城市，二线和三线城市可能会空心化。
　　第三个是人才招聘从以企业为中心转变为以求职者为中心。这要求我们从上至下、方方面面体现对求职者的尊重这说起来很容易，做起来很难，还会面临很多传统观念的冲击。
　　第四个是“大众创业、万众创新”。很多人都愿意去创业，他们会分流，不会进入打工者的行列。
　　企业该如何打造招聘力？
　　接下来说说企业怎么打造招聘力。我认为我们要打造一个企业系统的招聘力，这里面主要包括四个方面，第一是雇主品牌。雇主品牌是让别人更好地认识你，如果你是特别专业的，至少在你的专业领域要让别人知道。第二是招聘渠道。你必须要管理你的招聘渠道，而且这里面可能会有一些新兴的招聘逻辑和方法。第三是要打造你的招聘团队。这个团队你没办法改变，所以你要培养人。第四是我们的工具。
　　雇主品牌
　　这种建设会有一个问题，你很难把用户沉淀下来。就是你的候选人，第一次交流了之后，你很难把他沉淀下来。
　　现在一览推出一个“微雇主”的产品，可以帮助你进行雇主品牌的建设与传播。一般企业要搭建自己的微信招聘平台，需要自己去开发，甚至组建技术团队，但是一览“微雇主”，只要你申请注册了，就可以去定制，建立你的官网，用户可以在上面投简历，你也可以跟候选人进行互动，这些信息都会沉淀下来，他们永远都是你的用户。
　　招聘渠道
　　你需要管理你的招聘渠道。在社招、校园招聘以及内部招聘上的定位和招聘逻辑都各有不同，每个公司的情况也各有不同，你需要去梳理你的招聘渠道，同时去管理，并不断地改变你的招聘渠道。
　　按人群来分，51job、智联招聘面向综合人才，高端人才则是猎聘网做得比较好，在专业人才方面，一览英才网在电力、土木等方面做得比较好。在专场招聘方面，现在的人才市场已经走向没落，但是还有一些新的方式出来，比如说一览的Offer派，它采用了O2O的方式。
　　在招聘的时候，大家都会面临很多痛点，不仅仅是HR有痛点，实际上求职者也有很多痛点。他会面临很多的面试的安排，他可能每次面试都要请假，他可能每一次在HR环节就被筛掉了。举个例子，比如说在39健康网，按照我以前的逻辑，我觉得招一个人至少要是大专以上的，但是很有意思的是，我们曾经招到一个非常优秀的技术人员，他就是高中文化程度，但是HR不一定看得出来他的能力
　　这一系列的痛点怎么解决呢？一览Offer派就提供了一个很好的解决方案。一览有自己的线上平台，帮助专业人才进行职业成长，很多优秀的候选人都沉淀在这个平台上。在线下，我们会组织某一个岗位的候选人，再挑选一些优质的企业和他们进行匹配，这样的招聘效果非常好。
　　关于校招的部分，我就不详细介绍了。还有一种内部招聘渠道，这方面绝大部分企业都能做到。在内部招聘渠道方面，我们可以把人才进行再次的挖掘。大家如果有机会可以改造一下你的在职员工数据库，看看员工现有的技能中，是否存在组织未来需要的技能。
　　招聘团队
　　招聘团队的建设是非常关键的环节。所有的思路都是要人去完成，所以你要考虑你的团队怎么组建，比方说你的HR团队、直线经理等。在这方面，我们强调要经过培训、要可验证。
　　我们分析他之前招聘的成败，会发现可能有些人不太适合做招聘。另外就是其对需求的理解你只有理解了招聘的本质，才有可能做好招聘。我把理解分成四个层次：对战略理解、对组织的理解、对人力资源政策的理解、对岗位的理解，每个层次都要形成相应的理解。在此基础上，我们才决定我们招聘策略和甄选工具。
　　只有对于战略、组织架构和行业都有理解以后，才能对职位有深层次的理解。福特在这方面做得非常优秀，它对职位的理解细致到多少工作可以是没有双手的人来做，多少工作可以是一只手的人来做，多少工作可以是盲人来做反观我们对工作的理解，远远做得不够。
　　招聘工具
　　招聘工具，就是怎么去甄选。招聘是人过来，甄选就是减少过来的人，选择合适这个岗位的人。
　　甄选有三个假设：第一个假设，人与人是不同的。具体来讲，人对具体的岗位是不同的。第二个假设，人是可以被测量的，包括测量他的绩效和他的特征生理特征很容易测，心理特征很难测。第三个假设，他的能力跟他的未来是相关的。
　　我们在做用人决策的时候，很多时候说“我感觉”、“我觉得”，这我们的习惯养成的，但是这并不精准。有个很经典的算术题，假设有100个人，你想把100个人的前10名选出来，你的评估的准确率是90，你的成功率会有多高？答案是50。
　　即使你是90的准确率，实际上在用人的甄选上，也还是会面临很大的偏差。怎么样降低这个偏差呢？无非就是多增加几道独立的甄选程序，相互不要影响的。面试的人员和测评的工具可以根据实际情况进行组合。
　　写在最后
　　很多时候，我们期望掌握做好招聘的窍门，但是招聘不是某一条线或者某一个技能就能解决的，它实际上是一个体系化的思维。
　　以上是我过去十几年的工作经验，在招聘这一领域的提炼，期望能给大家一些启发。【来源：马勇】