HR，还再问这些“愚蠢”的面试问题？你已经OUT了！

　　我们目前所处的职场环境很奇怪，现在我们才慢慢意识到一个显而易见的事实：那就是工作的是人，而不是机器。不能仅仅因为我们在工作，就采用机器式的工作方式，职场是由人组成的，我们应该为此感到庆幸，而不是假装人的工作方式跟机器一样。
　　人和机器一个最重要的区别就是，不管在什么地方，人都应该受到人应有的尊重。
　　我们都知道怎么跟人聊天，怎么显得自然和友好，怎么讲笑话，怎么像一个自然的人和别人相处。但问题在于很多人，甚至包括管理者，陷入过时的思维定势，他们认为在工作中，我们必修表现得很“正式”。
　　这些人在工作中，没有让自己像人一样工作的信心，他们坚持着老掉牙的商务风，包括那些糟糕的，陈旧的面试题目。
　　说说你有什么特别的？嗯，我是双胞胎。
　　他们用很“古老”的面试表单提问，这对一些有点个性的求职者来说，真的很无礼，这些面试官在面试的表格上涂写着你的答案，甚至都很少看你一眼。这压根就不是在面试。我录用过数以千计的优秀求职者，但是我从来没有用过这种东西。如果我不能够坐下来和别人进行温暖的和人性化的交流，我怎么能够代表公司去去面试求职者呢？
　　面试官，既要求职者能力进行判断，又要赢得面试者的好感；只会审查而不会赢得求职者好感的人，不应该成为面试官。在销售人员学会如何与人交流之前，我们不会让他们去接触顾客。如果客服人员不能通过一个简单的电话来达到他们的目的，我们也不会让他们负责接听电话。
　　相比顾客和潜在顾客，我们对求职者的态度差远啦，唯一的原因就是因为雇主认为求职者多得很，所以面试就很不人性。即使雇主们整天哭着喊着说人才难求，但是在招聘的环节上他们仍然坚持“虐待”求职者，即使这样做对公司，对HR，对管理者，对企业公关当然对业务都是非常糟糕的。
　　标准的面试套路还是五十年以前的！！！对求职者来说，这些面试套路根本没有用，甚至带有侮辱性，但是依旧被广泛使用。
　　如果你最近在参加面试，并且你知道你不得不准备回答下面这些蠢问题，那么这里有应对这些可笑的问题的参考答案。
　　你可以根据你面试那天的心情，选择你觉得正确的答案。如果你那天心情不好，你就选择低状态的答案。如果你对自己感觉良好，你可以选择中等状态的答案。如果你感觉非常好，你可以使用高状态的答案。
　　1、相比于其他求职者，我们为什么该雇佣你？
　　为什么这是个蠢问题？因为首先你压根儿就不会见到申请这个职位的其他人，当然没办法和他们做比较。
　　何况你对工作细节知道得并不多，你怎么知道什么是很特别的理由，能打动HR起到很好的推销作用？
　　你之前根本没有为这家公司工作过啊！问这种问题来源于这样一种心态，即要求你“证明你对于这份工作的价值”。
　　这种心态的根源是恐惧HR害怕自己控制不了招聘过程。
　　低状态答案：根据我对这份工作的了解，您正在寻找能做X和Y事情的人，这听起来和我在AcmeExplosives公司做过的事很类似。
　　中状态答案：如果我对您的理解没有问题的话，您所雇用的人短期内面临的最大挑战是处理X事。我相信自己能够完成您感到困难的事以及您想完成的事。其实，关于这件事，我可以问您一个问题吗？
　　高状态答案：嗯，这个问题不错，我认为这是我们今天要弄清楚的事儿，当然，您已经知道我的优势，因为您可以跟其他的候选人进行比较。根据刚才我们讨论的，您应该是在寻找下面有这样素质的人，你看我说得对不对？
　　2、你最大的缺点是什么？
　　A：你最大的缺点是什么？B：嗯，巧克力
　　这是一个蠢问题，不管在什么地方，无论是书面的文字还是口头的表达，大家总说人是有缺点的。
　　都说我们有缺点，但是这样说有什么意义？我不认为你有任何缺点！的确很多人并不擅长很多事，但是这又怎么样呢？
　　比如我不会打高尔夫，并且我不想打高尔夫，那么不会打高尔夫是一个缺点吗？
　　低状态答案：我希望自己能够擅长商务写作。我写过信件和报告，但是我想学习写新闻和营销稿件。
　　中状态答案：我喜欢学习超文本链接，但是如果您问我有什么缺点，我会说是创意写作。不管在任何时候，我尽量避免创意写作，并且尽快回到超文本链接语言代码的工作中。
　　高状态答案：我曾经常常担心我的缺点，直到我明白总有很多事情是我不擅长的。我需要把自己的精力放在做好自己喜欢做并且能够做好的事情上，比如制作管理层指示板。您呢？
　　3、你上一任经理怎么评价你？
　　这又是一个愚蠢的问题。因为面试官通过这个问题，把你之前的老板变成了建议者。面试官重视他们的意见。
　　对于你的面试官来说，你之前的老板完全是一个陌生人，但是因为某些原因，他们的意见却能左右你的未来。
　　如果你仔细想一想，这对你来说是很无礼的。难道存在一个什么“老板们的国际委员会”吗？你的前老板的意见很有分量？如果你的老板是一个卑鄙小人，这个小人解雇了你，两周之后，他自己也被解雇了呢？所以这是很粗鲁的问题。
　　低状态答案：他会说我是一个努力工作的人，并且是一个好的合作伙伴。
　　中状态答案：我的前老板可能会说，我是一个优秀的合作伙伴，并且我们以良好的方式彼此提升对方。
　　高状态答案：她会说我们常常把对方惹毛，您部门的员工怎么评价您呢？
　　我们已经说过在面试中，有很多糟糕的提问可能会惹恼求职者，它们可能是不经思考的懒问题。当需要面试求职者时，有很多面试官全靠一套固定的脚本来提问，根本不愿动动那顽固的大脑。
　　请求职者坐下来，看着他们的眼睛说：“我会介绍一下空缺岗位的情况，然后你可以就此提问我，可以吗？”请问这样真的很难吗？让求职者提问比让他们回答一套问题能提供更多的信息。
　　如果你想避开那些令人讨厌的问题，下面是一些例子：
　　请说说在所有应聘者中，我们选择你的理由？
　　你最大的缺点是什么？
　　你未来五年的规划是什么？
　　你能为我们团队带来什么？（真要命！）
　　上面这些都不是好问题，但还不算是最令人讨厌的。那最讨厌的问题是什么呢？
　　“说说你自己”！
　　什么？这甚至都不算是个问题，只是面试官能说的最不经大脑的话，它的潜台词是：“你说说，我就听听。我不想多费什么劲儿。”
　　如果你在约会，“说说你自己”是个很棒的问题，因为它意味着提问的人对你很感兴趣。这时候你想说什么都可以，比如“我来自保加利亚，我很喜欢写诗”或者“我非常喜欢回文”。任何你想分享的关于自己的事都是受欢迎的。
　　但面试是不同的。如果面试官让你“说说自己”，你根本不知道他们是想听你聊自己的生活经历、职业生涯、最新的一分钟音频名片还是其他。你在心里琢磨该如何回答，但这并不容易，尤其是当你开口讲话时却发现面试官目光呆滞并没有认真听。
　　求职者讨厌“说说你自己”这个问题是很正常的，因为它常使求职者处境艰难。但从另一方面来说，这个问题也是一个千载难逢的机会。就像那个能把人带入纳尼亚王国的魔法衣橱，或者能让你登上霍格沃茨特快的九又四分之三站台一样，“说说你自己”是进入新世界的通道。想进入这个世界吗？下面就是方法！
　　当用人部门经理（不是人力资源部门）说“说说你自己”时，你可以想办法把话题带离他预设的套路，把他带入更精彩的霍格沃茨或者纳尼亚王国！
　　面试中最有趣的部分是挖掘那些困扰着用人部门经理的业务痛点。你需要想办法引导他去谈，是什么原因导致他愿意花时间面试像你这样的求职者。对业务痛点的挖掘理解就是你在求职公式中的能量。”说说你自己“案例
　　Alex利用“说说你自己”这个问题扭转了局势，把Bart带离了面试脚本。
　　Bart（用人部门经理）：那么，说说你自己吧。
　　Alex（求职者）：当然可以。我在明尼阿波利斯长大，然后做了大概七年的技术产品经理，比如在3M公司开发反重力回形针和可食用订书钉。
　　Bart：哇，很酷！
　　Alex：我可以具体讲一讲这个事，不过我想先问个关于本招聘岗位的小问题，不知道现在是否合适？
　　Bart：请讲。
　　Alex：您是贵司最大的部门的产品开发副总裁？
　　Bart：是的。
　　Alex：那这个岗位是新设的还是之前已经有的？
　　Bart：是新设置的。
　　Alex：是因为相比2015年，今年和明年要推出的新产品数量增加了吗？
　　Bart：是的，我们会有几个大型的产品推介。
　　Alex：然后您现有的产品经理人员不足是吗？
　　Bart：确实。我们最好的一个产品经理去了姐妹公司，因为他们需要有我们这儿工作经验的人。
　　Alex：是的，显然如果产品不能按时推出或者产品开发过程太昂贵，就非常糟糕。
　　Bart：这是最坏的情况。我们不能冒险，必须增加工作人员。
　　到此为止，Alex还没有挖掘出Bart足够的痛点，他听到的都还是雇佣新员工的常见原因，还不足以把人带入纳尼亚或者霍格沃茨。他需要挖得更深一点。
　　Alex：我知道在很多厂家，新产品必须经历大量繁琐规则和审批。新产品很难顺利推进，除非有一位强大的“守卫者”，坚持不懈地推动每一个环节。
　　Bart：确实如此！如果不能齐心协力地推进各种僵局，那些小小的延误会一点点累积起来，往往你自己还没意识到就已经泥足深陷。
　　Alex：你们有陷入过这种情境吗？
　　Bart：有过。就在去年，我们耽误了一个更大更重要的产品的发行，直到现在仍然在清理残局。
　　Alex：在哪方面呢？你的意思是改进新产品的发布程序吗？
　　Bart：不止是这个，还要处理延迟发布带来的其他影响，比如一些程序错误没有被修正，就因为赶着想把产品发布出去。
　　找到痛点了！Alex现在感觉好多了，经过一些推动，Bart终于开始谈论他最大的痛点之一了。因为去年发布了一个不成熟的产品，Bart及其团队至今还在收拾烂摊子。Alex对此感同身受。
　　Alex：我想了解一下你提到的清理工作，这看起来是个改进流程的好机会。
　　Bart：好吧，从这个角度看问题很积极。正如我所说，产品发布延迟了，我们还得处理一些我们最大的客户遇到的问题、客户支持的问题，当然我们还试着着眼将来要发布的新版本产品。因此，我们团队要同时处理过去的、当前的和将来的问题，压力非常大。
　　Alex：听起来很有挑战性。那么你认为能解决问题的最佳方案是什么样的呢？最佳方案是能够在三个月内结束所有清理工作、使你的产品开发过程更加完善吗？从现在开始的三个月内，你认为最好情况是什么？
　　此刻Alex已经能游刃有余地与Bart进行咨询了。他也在用一种非常柔和隐晦的方式给Bart提供建议。Bart自己是否曾经思考过“我希望我的团队在三个月内做到什么、这些收尾清理的工作到那时应该完成得怎么样”这样的问题呢？
　　很可能他没有想过这些。Alex则试图帮助Bart聚焦到核心问题上去。
　　很显然每个经理都需要一个两个帮忙提建议的人，但很少有用人部门经理在面试的时候想到“也许这个人可以给我些建议”。因为他们不认为自己需要建议，那也是为何你像Alex一样的人需要谨慎地提供建议。你不能直接说：“老兄，你的部门简直一团糟，但我可以搞定。”要是你这么说了，对方可能立刻否定你。
　　Alex和Bart还在继续聊Bart的难题，他们聊天的方式已经和Bart与朋友谈论工作难题的方式一样了，他们现在已经处于同一高度。Bart没有考虑诸如“Alex是否能熟练使用A工具或者B工具”的问题，他这时也根本不关心一个月以前发布空缺岗位的时候，自己拿给人力资源部的岗位工作规范上写了些什么。
　　他此刻与Alex相谈正欢，因为Alex看起来能明白他在说些什么、理解他的痛点在哪里。有谁不喜欢和那些理解自己痛处的人聊天呢？
　　在面试中，你也可以像Alex这样行事，努力将求职者模式转变成咨询专家模式。
　　这就是你想在面试中达到的目的，与用人部门经理来一场关于业务痛点的实质性谈话！
　　像Alex一样转换角色，使用人部门经理脱离面试脚本，进入一个满是关注痛点与解决方案的魔法世界，对很多求职者来说都是新奇的体验。这其实非常有意思，为什么不在下一次面试机会中尝试一下呢？