招聘：“最合适的”往往比“最好的”更重要！

　　在知识经济时代里，人力资源已经成为企业经济发展中的第一资源，竞争已不单是产品和服务的竞争，而更直接地表现为人才的竞争。因而招聘工作在企业中越来越受到管理者和HR的重视，如何在众多的应试者中选择出与企业价值观一致且能为企业创造出价值的员工，是众多管理者和企业HR在不断探索解决的重要问题。
　　众多优秀的企业为了招聘到与企业匹配、适合企业价值文化的员工，都采用了各自独具的招聘方式。例如Facebook在展开企业招聘面试选拔环节时始终围绕“黑客精神”的理念，从人的角度分析员工是否具备企业所需要员工具备的“黑客精神”素质，以此来选拔适合企业的人才；而华立则是通过建立自身规范化的管理和招聘流程，以使其总公司和子公司建立一致的选拔标准，以此为企业招到多元化、复合型的人才提供了强有力的保障等等。越来越多独具特色的招聘方式的出现，也预示着企业对人才重视程度越来越高。
　　对企业的招聘工作来说，企业对人才重要程度的认识是为其招聘到合适人才奠定了认知上的基础，而要达更有效的招聘到合适人员的目的，则需要在此基础上，进行技术上的配合。那么企业该如何招聘到适合公司的人才？经过多年的企业实践与研究，研究团队认为可以从以下两方面进行：
　　（1）明晰应试者的特点，对应试者进行分类
　　企业应该明晰其所需人员应具备怎样的特点，并对此进行分类。在对人员进行分类上，研究团队认为分类工作不仅仅只是从技术、管理、业务类型等传统角度进行，还可以从工作角色、工作对象等维度进行划分。例如，对工作角色的分类，可以从决策角色与执行角色维度进行，这种划分就决定了对人员能力的要求，通常来说决策类岗位对人员的能力要求要大于执行类岗位对人员的能力要求，以此来进行人员的划分；具体来说，如果该岗位更看重决策角色则对人员能力要求比较高，相反如果该岗位更偏重执行性角色则对人员经验要求比较高。同样，工作对象角度可以从对人还是对事入手，如果工作对象主要是对人，则沟通协调能力是关键，而如果工作对象是对事比较多，那创新性、对风险的预估能力等则显得比较重要，如此来更好的进行人才的有效合理分类。
　　在这里管理者应该注意，上述的人员分类方法不能简单地应用到企业当中，因为大多数的分类依据只是最低的标准，并且企业想要招聘到各方面都满意的员工并不现实，因此只有满足最合适原则，才是企业选拔人才时衡量的重要标准。
　　（2）对人才进行分析
　　对招聘人才进行分析时，首先，企业应该先要了解员工喜欢怎样的企业氛围，例如，有的员工喜欢创新性的工作，那稳定的工作岗位可能就不适合，此时的高工资对其的吸引力可能并不高。其次，对在岗人员进行特性分析，从性格维度的角度出发，通过内向外向的方式对人和事等方面进行分析，通常来说财务类的岗位需要偏内向的人员，因此外向开朗的员工可能就不是很适合该类岗位。
　　研究团队曾帮助山东某民营企业进行过相关方面的分析，该企业发展速度比较快，效益很好，其待遇工资等方面都很具有吸引力，但是人员流动还是很高。华恒智信团队对其岗位进行分析研究后发现，造成员工流动性高的原因并非是薪资问题，而是人员不适合；该民营企业给人员的待遇较高，其要求标准也很高，但是人员的需求可能并不在此。因此只有在分析人的动机与性格的基础上，才能很好的招聘到合适的人才。
　　总之，企业要想招聘到合适的人才，可以从分析事（工作角色），分析人（人员动机、主动性和性格）这两个大的角度进行。
　　企业在开展招聘工作时，除了遵循上述两大分析角度外，也应该首先要严格完善企业的招聘流程，如何在众多的候选人之中确定最终的录取员工，是离不开一系列严谨的招聘流程，结合招聘岗位需要的特质设计专业化的招聘环节，使得在面试过程中最大程度上考核应聘者实际的能力水平和专业水平，也是保障企业能够招聘到合适企业的人才的不错方法。其次，明确好企业的价值观，招聘时要选拔与企业价值观一致的人才，这是重要的招聘条件，否则即使招聘的人才在其他方面都合适，如若不认同企业的价值理念和企业本身，也不会为企业创业多大的效益，反而会危害企业；最后，要注意时刻引导员工的个人价值观与企业价值观相联系，企业在招聘到与企业价值观一致的员工之后，要注意员工后续培训工作的跟进，不断在员工工作的各个方面引导员工个人价值观始终与企业价值观保持一致。
　　“最合适的”往往会比“最好的”更重要，尤其是对企业招聘工作来说。总之，企业要招聘到适合企业自身的人才，是需要企业管理者结合公司具体实践，在企业价值观的引导下，从分析工作角度和分析人两大角度来展开进行。