HR招聘：你得将心比心，以心换心。。。

　　1。一个故事
　　这是个真实的故事。
　　一个朋友在炎炎三伏天，头顶烈日脚踏热浪赶去面试。
　　到了会客室，还好没有迟到，朋友长出一口气。然后面试官接待了朋友，说让朋友稍等，十分钟后就可安排面试。
　　朋友在会客室正襟危坐，一个十分钟，二个十分钟，会客室的空气如同结了冰，凉飕飕的。
　　三个十分钟，四个十分钟，朋友的心也渐渐如同被这冰封的会客室。
　　五个十分钟，六个十分钟，终于等来了面试官和匆匆而来的部门负责人。
　　一番交谈，到了候选人提问环节，面试官例行询问，请问你还有什么要问的吗？
　　朋友吸了吸冰晶般的空气，缓缓说：贵公司会客室空调真好，我刚才用了一个小时时间感受空调的制冷效果，确实很好。我想问的是，下次等待的时间是否能稍短一些？
　　2。第二个故事
　　这也是个真实的故事。
　　一个朋友在炎炎三伏天，头顶烈日脚踏热浪赶去面试。
　　他也被安排在制冷效果极好的会客室等待了六个十分钟。
　　不过，他没有前面朋友那样好的脾气，他也没有表示自己的不满。
　　他在第三个十分钟，已经和会客室的两个候选人打得火热，当然不是打架了。
　　他在第四个十分钟，已经和那两个候选人约好去自己就职的公司面试，大家知道了，这位朋友是个“敬业”的同行。
　　到第六个十分钟，面试官来到会客室时，迎来的是三个候选人的因故告别的道歉。
　　面试官懵了，呆在会客室，心想：既然来面试也不安排好时间，真是的！这样的候选人一定要PASS。
　　继而咂咂嘴，继续寻找下一批候选人。
　　3。等待
　　HR朋友们，相信都有过被面试的经历和面试别人的经历。
　　回想下，你在面试过程中等待的时间是多久？
　　这是一个多LOW的问题呀！
　　我们是现代化的HR，许多人头脑中满是先进的理念、工具、方法、模型。制定招聘过程规范，优化招聘流程，导入测评手段，开展薪酬改革，提升组织氛围等，都在忙重要的事情。
　　可是，回过头来看看，每次面试是否都能保证候选人等待不超过十分钟？
　　完全做到的请举手！
　　据笔者了解，很少。
　　等待，只是一个拦路犬。下面是群犬乱吠：
　　对候选人表现出不耐烦
　　冷言冷语
　　居高临下的姿态
　　刻板的问题
　　伤害自尊的窥探
　　等等。
　　每一条，都如同一条恶犬，让候选人退却、拒绝甚至转身离开。
　　离开，这是候选人最强烈的抗议。
　　4悖论
　　一个值得思考的现象是：
　　明明是招聘官的不当安排，或让人不舒服的言行举止引起的候选人反感甚至拒绝。
　　在招聘官眼里，却是候选人意愿不强，是候选人不够职业化，是公司吸引力不够强？！
　　流程优化、导入测评工具等系统化的招聘改善确实重要，但决定人才进入、加入公司的关键因素，还是人，或者说是面试官。
　　当你以为你的招聘官在忙忙碌碌勤勤恳恳工作时，也很有可能是他在不遗余力一如既往兢兢业业地把一个个候选人拒之门外。
　　然后，他会给出一份数据精准逻辑严谨力透纸背观点鲜明的招聘分析报告。
　　你却从未觉察，正是招聘官放出的一条条“恶犬”吓退了候选人。
　　4。检核
　　当招聘状况不理想时，我建议先检核你的招聘官是否“达标”：
　　你的招聘官是否对公司充满了强烈的“认同”，强烈到认为公司是全球一流，强烈到在候选人面前趾高气扬，唯我独尊？
　　你的招聘官是否越来越“重口味”：学历不过关PASS，工作年限不足PASS，不是自己喜欢的型PASS等等，是戴着有色眼镜“挑选”候选人？
　　你的招聘官是否非常“专业化”，测评试题一套又套，测评工具一堆又一堆，人格分析天天翻新，却唯独没看到候选人难受心塞的模样？
　　招聘面试是人的工作，是人和人的交流。
　　更本质的，是心和心之间的选择。
　　企业委托招聘官用心选才。
　　可惜，面试官们经常迷失，找不到自己的心，习惯带着面具，不用心或分了心，去面对候选人。
　　将心比心，以心换心
　　才是招聘官打开候选人心门的法宝。
　　你的面试官做到了吗？
　　5。谈谈面试（1）
　　面试是什么？
　　面试是面对面互相看？面试是识人辨人？
　　面试很多时候是一门技术，但很多时候却被误认为是一门艺术。
　　朋友所在的企业，有三个面试官，都是公司“老人”，在向候选人
　　介绍公司、岗位时，一个比较详细、具体；一个比较概括，宏观介绍；一个则注重感情、情怀和文化。大家都在用心做，也都过得去。
　　有天我问：他们三人介绍的不一样，会不会有什么问题？
　　朋友说：还好，大家都习惯这样了，再说他们工作干的也都不错。
　　我愣了下，这明显是答非所问嘛。就又说，他们三人确实各有优点，也各有特点，这是好事。但如果一个候选人得到的信息是不全面的，或一个理性的候选人面对充满感情色彩的介绍，会不会起到反面效果？何不梳理出一份全面实用，又集合三人介绍优点的说明文件？
　　朋友点点头，转身安排了下去。
　　招聘面试中，一些能够标准化、规范化的环节，要尽量做到规范化、标准化：
　　如公司历史、公司文化、产品业务、岗位说明等；
　　如招聘宣传的格式、内容要求等；
　　如接待来访的规格、规范等；
　　如面试通知、录用通知、报道须知等常规资料；
　　这是面试中的技术性部分，也就是说谁来做，都是这样做，按要求做了就达标了。此时，可以自由发挥的“艺术”空间非常有限。
　　6。谈谈面试（2）
　　面试也是一项需要热情、真情的工作，要求具有服务意识。
　　此时可能就有朋友就不认同了，我是面试官，我在考察，或者说
　　“审察”，还需要对候选人有服务意识，真是可笑。
　　这些朋友不妨这样想：一个人有礼貌，有素养，并不是对方很优秀，而是你自己很优秀，情商高。
　　面试是人和人的交流，在交流过程中彼此目标性很强。
　　若缺少了服务意识，见面冷冰冰，对方总是心里不爽。
　　若缺少了服务意识，无法换位，不顾时机，可能一些善意的提问，在对方看来却是在刺探隐私或伤害尊严。
　　若缺少了服务意识，交谈氛围紧张，一方居高临下，一方忙于自卫掩饰，这样的谈话效果可想而知。
　　其实，此处所讲的服务也就是让候选人觉得舒服、放松，用真情换真心。当候选人在面谈中有愉悦体验，加入公司的主动性和意愿可想而知。
　　具有服务意识的面试官也是公司的口碑运营官。
　　7。袋鼠的故事
　　我们以一个故事结尾。
　　动物园有一只袋鼠逃跑了，管理员召集人把袋鼠抓回，然后分
　　析原因，说是关袋鼠的围栏太低，袋鼠可以跳出去，于是便加高了围栏。
　　第二天，袋鼠有逃跑了，管理员继续加高围栏，心想这次看你怎样跳出去。晚上袋鼠和隔壁的大象说，就算管理员把围栏加高十米，我也可以继续跑出去。我根本不用跳，如果他还忘记锁门的话。
　　当招聘效果不好时，我们可能常会采取检讨招聘人员是否足够专业？招聘流程是否舒畅？测评工具是否有效，薪酬是否有足够的吸引力等。却可能忽略了已经陷入袋鼠管理员的思维模式。
　　动物园的管理员忘记锁门让袋鼠不断逃跑，招聘官们却是把门关的太紧让候选人无法进入。
　　因此我们需要经常问问，面试官们是把门外的人才请了进来？还是让人才乘兴而来败兴而归？