知行合一，轻松做绩效让员工和组织一起成长

　　只要你愿意总结，一生中，总有很多美好的事情值得你回味无穷。
　　2000年毕业，到现在差不多15年职场生涯，从最开始跨专业做人力资源管理的懵懂无知，到逐步成长，得到很多人的认可和赏识，到进入咨询行业，成为公司合伙人，期间经历了很多，也收获了很多。总结下来，支撑自己一路走来的东西最核心的是四个理念，分别是“白纸理论”、“边阅读边发表理念”、“绩效管理是管理者的圣杯的论断”以及“挖10个洞不如打一口井的自我成长理念”。
　　现在总结，这四个理念构成了一个很完善的自我成长体系，首先，“白纸理论”告诉我，初入职场要用心做事，珍惜每次机会；其次，“边阅读边发表理念”告诉我用心做事，把事情做好的前提是要学习，学习是缩短差距的最有效的办法，而学习的最好的方式就是“边阅读边发表”；再次，学习要和兴趣以及未来的志向结合起来，找到切入点，“绩效管理是管理者圣杯的论断”告诉我，绩效管理就是我职业生涯发展切入点，就是我的专业目标，就是我最大的事业；最后，人总有满足的时候，总有松懈的时候，也总会想着掌握更多的知识，那么，自己不要被短暂的成绩迷惑，不要被满地的诱惑所影响，要坚持不懈，努力到底，“挖10个洞不如打一口井”的自我成长理念不停地在我耳边提醒我，要把有限的精力放在无限发展的“事业”上。
　　1。白纸理论是自我成长的最初动力
　　“白纸理论”告诉我，在职场打拼，每一次的文件报告都是知识经验和技能的积累，要慎重对待，写好每一张白纸，就等于在自己的成长道路上添砖加瓦。所以，我会非常重视每次任务，争取做到超出领导期望，挑战自己，写好每一个文件，大到一个管理方案，小到一个会议通知。这是激励自己成长的最原始的动力。
　　“白纸理论”，我信了，而且不断付诸实践。
　　受“白纸理论”的影响，我在第一家单位做了六年，从最初的人事专员，到分公司绩效培训主管，到分公司人事经理，到总部绩效激励经理，为公司搭建了完善的绩效激励体系，完成了职业生涯发展的“原始积累”。
　　2。边阅读边发表帮助我写好每张白纸
　　其次，怎么做才算是“写好每一张白纸”呢？在毕业两年左右时间的时候，我接触到了史蒂芬柯维的《与成功有约》，也就是《高效能人士的七个习惯》。柯维在书里告诉我，不要只是读这本书，那样太浪费了，要“边阅读边发表”，与更多的人分享你的感悟，最终把书本的知识转化成自己的能力。
　　“边阅读边发表”理念，我信了，而且一直坚持不懈。
　　受“边阅读边发表”的影响，15年里，我写了近300篇文章，发表在100家以上的报纸和杂志上，在中人网、畅享网、世界经理人等10几个专业网站建立专栏，人气都非常旺，尤其是畅享网和世界经理人，世界经理人的博客更超过了230万，连续多年排名前列。
　　出版了四本专著：2008年《绩效魔方一个HR眼中的绩效管理》、2012年绩效让员工与组织一起成长》、2012年《沟通如何才有效管理者不可不防的七个错误》、2016年《手把手教你做绩效管理：模型、方法、案例和实践》。
　　3。“绩效管理是管理者的圣杯”让我找到“切入点”和“事业”
　　那么，“边阅读边发表”都阅读哪些，发表哪些呢？是不是什么都读，什么都发表？谁来告诉到底什么是好的？做过这样的自我对话之后我发现，其实人的精力是有限的，你不可能什么都学，更不可能什么都懂。选取一个领域，做到精专，就是成功。
　　刚好，那时候自己在做人力资源管理，负责绩效管理工作，并且出去参加了几个培训，加上找到了罗伯特巴克沃的《绩效管理，如何考评员工的表现》，书里说，“绩效管理是管理者的圣杯，是经理和员工持续对话的过程”，这句话深深地吸引了我。于是，我立志成为绩效管理领域的专业人士，把绩效管理内化为自己的产品，在市场上有自己的声音，帮助更多的人解决管理困惑。
　　“绩效管理是管理者的圣杯”，巴克沃的话我信了，并且努力不止。
　　受这一理念影响，我围绕绩效管理这一主题写了大量专业文章，出版了三本绩效专著，参与了10几个管理咨询项目的实践，帮助更多的企业解决绩效管理难题。
　　4。“挖10个洞不如打一口井”提醒我精力有限，事业无涯
　　是不是有了一点成绩了就可以休息了，是不是绩效管理研究到一定程度就可以把精力放在其他方面了？我读到了拿破仑希尔的《思考致富》，里面关于挖金矿的故事吸引力我。故事说，“一批致富的狂热分子买了大量设备去西部挖金矿，努力了一年，什么也没有得到，于是气馁了，一百万把设备买了，逃出了西部。而收购设备的人只是在那帮狂热分子挖的地方往下挖了三寸，大批的金矿就出现了。坚持的力量！有时候就差三寸！”
　　受这个故事的启发，我深信“打10个洞不如挖一口井”，因此，15年来，我一直坚持研究实践绩效管理，从未离开。
　　我对绩效管理的研究，从最初的德勤能绩，到后来的KPI考核，到目标管理，到现在“以目标管理为思想主导，以平衡计分卡战略地图为框架，以KPI为表现形式的战略绩效管理，”把绩效管理与战略、组织管理、经营计划、经理人领导力提升、员工职业生涯有效结合起来。
　　我把这些思想写到专著，《轻松做绩效让员工和组织一起成长》里，这本书为我的成长提供了很大的帮助，让我给更多的企业提供更加深入的咨询服务。
　　最近，我又我把我对“绩效管理是怎么一回事”的理解融汇成为“五定模型”，提出了绩效管理的终极目标打造绩效导向的文化和提升管理者的绩效领导力，为此要做到“五定”，分别是定基础，责任到岗权力归位；定方向，战略清晰目标一致；定规划，指标明确行动有力；定改进，教练辅导落地生根；定激励，持续回馈良性循环。
　　五定模型层层递进，环环相扣，每个环节都紧密结合了最前沿的理念、方法和工具，并辅以详尽的咨询案例解读。帮助读者系统更新绩效理念，学会实操方法，塑造绩效文化，提升绩效领导力，从根源上破解绩效落地难题。
　　《手把手教你做绩效管理：模型、方法、案例和实践》就是以上理念很好的例证。
　　未来还在继续，我对绩效管理的研究也没有停止。将来，我会更多关注“OKR”、“京瓷阿米巴”、“海尔人单合一”等好的绩效管理模式。
　　不久前，我写了《绩效说》一文，这将为我开启更新的绩效管理研究之路。下面，附上该文，作为备忘和提醒，以帮助我打一口更好的“绩效之井”！
　　绩效说，说绩效。
　　绩效不仅仅是一个方法，一个工具，更是一种模式，一种哲学。
　　（1）彼得德鲁克所定义的绩效是：卓有成效的管理者必须有效和关注成果。所谓有效是指工作本身有效（包括工作内容、工作标准以及其关联）、工作中的人际关系（包括与上级的关系、下属的关系以及同事的关系）有效和有效使用管理工具（包括会议、报告等）；所谓关注成果是指关注直接经济成果、树立及确认新价值观以及培养和开发明天需要的人才！
　　（2）史蒂芬柯维所定义的绩效是：高效人士必须关注效能。所谓效能是产出和产能的平衡。为此，我们需要不断更新我们的心灵、头脑和身体，从而做到以终为始、要是第一、知彼解己、双赢思维、统合综效，不断提高产出，找到更多的“第三选择”。
　　（3）格雷尔所定义的绩效是：“更少，但更好”。即奉行所谓的“精要主义”，平衡好工作和生活！
　　（4）汤姆彼得斯所定义的绩效是：“追求卓越”。为此，要提升八大特质，包括：接近客户；快速行动；以人为本；持续创新；组织单纯，人事简单；价值驱动，亲身实践；坚守本业；宽严并济。
　　（5）吉姆科林斯所定义的绩效是：“基业长青”。为此，要做到：“提出胆大包天的目标”、“建立教派般的文化”、‘’保存核心，刺激进步‘’、“提倡择优汰裂般的机制进化”、“让自家培养的经理人领导”。
　　（6）王阳明所定义的绩效是：“心即理”、“致良知”、“知行合一”。所以要修行四句教，包括：“无善无恶心之体（世界观），有善有恶意之动（人生观），知善知恶是良知（价值观），为善去恶是格物（方法论）”，要“在事上磨”，做到四事规，包括：“立志、勤学、改过、责善”。
　　（7）稻盛和夫所定义的绩效是：在追求全体员工物质和精神两方面幸福的同时，为人类社会的进步和发展做出贡献。因而要持续追问：“作为人，何谓正确？”持续推进阿米巴经营，奉行“六项精进”，坚持“会计七原则”，实施“经营十二条”。
　　（8）海尔所定义的绩效是：“创造顾客的价值，人单合一”。为此，要做到举高单找高人，高单自生成，人单自推动、单酬自优化，持续经营人的智慧，创造顾客价值！
　　（9）华为所定义的绩效是：以客户为中心，以奋斗者为本。为此要做到“在上甘岭上培养干部，让听得见炮火的人决策！”