校招入职率太低？HR请做好这些招聘环节

　　说起入职这件事，最让人头疼又心寒的是临时变卦，放鸽子的这类人！
　　如果说招聘一位新人是去西天取真经的话，那么办理入职手续就是九九八十一难中的“最后一难”！你真不知道辛辛苦苦取来的真经会在什么时候就一下子翻到大海里去了！
　　入职这种事儿本来就是两情相悦的事情，我们HR尽可能帮助新人们方便、快捷地办理好入职手续，让他们能够开开心心来办理，高高兴兴上班去！我们希望看到辛辛苦苦谈好的offer最终都能兑现。
　　但是，世事岂能全如意。我不禁要思考关于入职率的事情。
　　经历过了入职手续办理，已经开始明白，最终的入职率，在手续办理时就开始发生变动。从办理完入职手续，到最终签订合同这期间，也是入职率发生变动的高发期。就有那么一些新人，突然就决定不签合同，决定“闪离”。有多少offer可以重来啊？！明明面试时迫切渴望这份工作，明明入职手续也办理好了，明明可是，说好的合同呢？
　　当所有主动权转变到候选人手中的时候，他也开始发生微妙的变化。正所谓“得不到的永远在骚动，被爱的都有恃无恐。”
　　从公司角度来看，我们的行业排名，我们的薪金福利，我们的企业文化氛围等都影响我们魅力值，精明的候选人会进行一一对比，衡量，最终做下决定是否要出手。这是目标明确的一批人，他们知道自己有什么，知道自己要什么，以及知道自己能要什么。与这种人过招，拼的是实力。
　　而又有另外一种候选人，他们迷茫着，试探着，广泛撒网着。他们重点“培养”一些公司，如果这些“被培养”的公司向他们伸出了橄榄枝，他们便毫不犹豫的放掉别家，义无反顾地奔向目的公司。而这时，被放弃的公司的HR就悲剧了，到头来竹篮打水。是被调戏？被戏弄？总之，难免会有一种悲凉袭上心头。
　　其实，这种情况的避免是可以做到的。
　　从最初的简历筛选环节就开始预防。太过于优秀（A类高校、A成绩、光鲜的社团与实习经历）的候选人，慎用；职业发展方向不明确（职业方向一栏从销售到行政，几乎包揽各大行业各序列岗位）的候选人，慎用；自我认知太过模糊（自我介绍中要么过于笼统，要么心比天高，诸如此类）的候选人，慎用。等等。
　　笔试环节中的心理测试也可以有效地挖掘出候选人在性格、价值观等对高绩效表现很关键的因素特征。当然，这期间会有“自作聪明”的候选人故意装好，掩饰自己真实特征去答题，但，魔高一尺道高一丈，优秀的公司会鉴别出候选人的这种掩饰性，而后作出应有的评价。
　　到了面试环节，考察候选人的稳定性也是面试中必需的一项。有的候选人会把话说的很满，接受公司任何条件，许下各种饱满的承诺，一副吃苦耐劳任劳任怨样子者，具有一定掩饰性。一旦他们发现公司的情况没有他想象中的那么乐观，或者他们自己本身没有想象中的那么能承受工作带来的一切，那么，他们的不稳定性便会发生。
　　从offer发放到最终签订合同这段时间算是一个危险期，HR要时刻警惕着。可以通过邮件和短信与候选人保持密切互动，如发送企业动态、员工福利、客户心声、内部重要的通知等企业信息给候选人；也可由未来主管定期发送问候邮件和短信，关心一下他们的毕业论文进展情况，请他们来和未来的同事一起聚会或就餐，或者关注一下他们的微博动态也是不错的选择。
　　回到入职手续办理这个环节，除了候选人有更好的选择这个重要原因之外，我们这期间跟候选人接触时所表现出的公司形象也影响着他们对我们的评价与信心。我们入职办理工作的规范化、细致化等均体现着一个公司的专业性，这是我们要时刻注意的事情。另外，尽量缩短offer发放及办理入职的时间，有一部分准员工，或许就是在这期间，因为你的“怠慢”，奔向别家公司的怀抱。
　　优秀的人才总是稀缺，总是抢手，人才的竞争，发生的招聘时的任何一个环节，绝对不能疏忽大意！
　　总而言之，要想保证最终的入职率，是一件水到渠成的事情，前期招聘工作做到缜密细致，入职率也便自然而然地成了。