HR都“死”在了绩效管理上？学会这招得永生！

　　年底了，很多公司都开始了2017年的经营预算，做绩效的HR，你这个时候参与进去了吗？
　　常常听说，绩效管理是HR的生死线，很多HR都“死”在了绩效管理上。关键是，有的HR还不知道怎么死的？？？？？
　　我们纵观很多公司做绩效管理的现状：
　　1、公司觉得要考核员工了，做绩效管理；
　　2、HR觉得要考核员工了，做绩效管理；
　　3、人家做绩效管理了，做绩效管理。
　　其实，很少有公司能够想清楚为什么要做绩效管理，从什么时候开始做绩效管理，怎么做绩效管理。所以，我们就会看到，很多绩效考核的工具、表格出现了，MBO、KPI、平衡计分卡、360度等绩效管理方法用在了各个岗位上。结果发现，老总觉得考核不出真实的结果，员工觉得考核就是扣工资，考核结果的运用不公品，一大堆问题，想要解决的没有解决，然后，绩效考核暂停，负责绩效管理的人员调岗，甚至取消绩效考核。这个就是大家看到的，HR“死”在了绩效考核上。
　　其实，我们把问题简化一下，不要把重点放在表格、工具等外在的东西上，直接找到本质的问题去解决，用二八法则，把百分之八十的管理用在百分之二十的关键问题上。
　　以始为终，以终为始。绩效考核，要考的就是一个让企业运营达到目标的可控性。如何才能够让各个不同的部门，在不同的专业领域的劲往一处使。问题来了，去哪里找这根主线？
　　再继续找本质的问题，企业是什么？企业是以盈利为目的的经济组织。里面有两个关键词“盈利”、“经济组织”，完全可以启发我们，找财务部。一整年的财务预算，从经营目标、成本、毛利、各项费用、税费、纯利等各个方面，诠释了企业的发展方向和问题所在，各个部门都在其中，要抓重点的问题，都出来了，要考核什么，都出来了。方向对了，后面再进一步针对各部门、各岗位的性质，匹配不同的绩效考核方法和表格设计，一整套有针对性的绩效考核方案应运而生。
　　有了这套方案，公司不重视都不行。当然，HR的设计绩效考核方案的时候，一定要结合各部门的职能和各岗位的职责，才能够准确地把考核指标放到合适的部门和岗位上。同时，在绩效的实施当中，一定要做好绩效沟通工作，不要把绩效考核的结果看得唯一，更多的是根据经营数据的变化，提前跟各部门积极沟通可能出现的问题，预防大于扣分。做到这一步，让各个部门发现绩效考核是在帮助他们改善管理，获得更好的业绩从而获得更多收入的时候，各个部门一定会支持你的工作，而不是埋怨绩效考核是在扣工资，不公平等等。
　　抓住本质去处理问题，进行管理，相对简单。所以，各位做绩效的HR，学会“从经营预算中找方向，从管理预防着手”这一招，你将再也不会“死”在绩效管理上。