引言
　　在你们公司有没有这种情况：新员工刚进公司，不懂公司产品、业务流程、客户需求，很多新员工等不到转正期就离职了，也有一些转正了，半年也不出业绩，最后被公司劝退了。
　　很多企业很难招到业务，就开始不断增加底薪，但是底薪越高，业务员越懒，我们宁可增加提成也不能随便增加底薪，很多老板就说，不加底薪根本招不到人呀！其实，不用增加底薪，按下以下方式也是可以招到优秀的人。
　　方式一：KSF提成
　　如业务员的目前工资结构是：“底薪3500提成5”，作为新员工可能在3个月以内没有业绩或业绩很少，那么KSF就会从底薪3500中拿出2500元来做KSF薪酬绩效激励，具体操作如下：
　　KSF总工资2500元分配：
　　K1：协议协定份数份（最低要求）1000元增加奖励，减少少发
　　K2：渠道开发数量个（最低要求）800元增加奖励，减少少发
　　K3：业务技能考核分（最低要求）500元增加奖励，减少少发
　　最多5个K即可，每家企业把达成业务的核心节点做成激励，以上KSF方式仅限3个月以内的新员工有效，转正后直接用老员工的方式。
　　方式二：匀工资
　　只要你企业的知名度或提成标准是高于同行的，我们可以一样用“低底薪提成（提成多样性）”来激励新员工，新员工进来肯定不只想拿到底薪工资，他要求要高底薪，是因为他怕刚进来的时候不能马上做到业绩，担心生活没有保障，所以，我们在面试新员工时可以采用36个月（不同企业周期不同，一般为3个月）匀工资，例如：
　　1。告知新员工，业务员的薪酬结构是：底薪1500提成5
　　2。前3个月低于3500元，按3500元发放，差额部分从3个月以后的提成中补回给公司；
　　3。3个月以后，取消匀工资，按正常提成方式结算。
　　说明：以上金额和周期只作举例，每家企业可以自行调整。
　　方式三：保底工资制
　　如果一定要给员工高底薪，要么用KSF、要么用匀工资，实在不行，就用保底3500元，也不要底薪3500元，保底3个月，转正后按老业务员提成，企业在薪酬上一定要减少固定薪酬，增加变量薪酬，这样的企业员工才更有动力去开发市场。
　　方式四：先做跟单员、再做业务员
　　我看到很多企业的跟单员做了612个月以后再转做业务员的成功案例，因为跟单员在工作中通过实践，充分了解到了产品、客户、渠道，如果转为业务员后直接就可以开发业务了。这也是一种培养业务员的方式，特别是业务开发周期比较长的企业。

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