小公司薪酬如何设计？看一个理科生的思维

　　1
　　朋友创业，在外面学股权激励
　　他把老师讲义拍下来发我，问老师教的方案好不好？我一看，案例很多，让人大开眼界，但我是个理科生，所以我有自己的逻辑。
　　我的逻辑出发点就是：
　　【1】创业公司薪酬设计一定要简单，核心员工越容易看懂越好。
　　【2】绝大部分创业公司，一开始并不需要以上市为经营目标。
　　所以我开始提问了。
　　我问：准备上市吗。
　　他答：不上市。
　　又问：准备做很大吗？
　　他答：不准备做很大，35年内做到12000万就很好。
　　我说：如果你想高速发展快速做大，给股权是想激活员工的拼劲，而且一般企业的未来不确定因素太多，或者人才是发展过程中难以替代不可或缺的，才需要股权激励。
　　他说：我懂了，其实不一定非要股权激励员工，关键是赚到钱给薪酬奖金激励就够了。
　　我说：是的，股权激励对绝大部分创业企业，用不上。我们应该谈的是薪酬设计。
　　2：
　　那薪酬设计怎样做好？有好书推荐吗？
　　我说这种事情要从人性常识出发，看书会把人看傻。
　　从人性出发，创业小公司的薪酬管理原则无非这几点：
　　1。人总是希望自己的收入比当地同等工作高。
　　比当地同等工作高1020是很好，高30是惊喜。比如一个人的工作是普通文员，在武汉月薪也就是到手3000五险一金，那么你给到手4000五险一金，就高了30以上很好，差不多一年底薪已经接近6万。
　　万一小公司创业没有钱发高薪怎么办？所以才给股份给关键人大家一起干，或者拼感情请兄弟帮忙干。
　　2。人总是希望自己行业的收入比其它行业高。
　　你的行业比其它行业工作收入高30就是惊喜，高一倍是运气，高几倍一般都是撞到大运，很难持续很久，赶紧多赚钱去。
　　一个参考线是，一个人硕士毕业，在武汉工作3年，年薪拿到10万，还是很不错的。如果你的收入在二线城市突破年薪10万，就是一道大门槛，就很有竞争力。
　　3。愿意接受低薪或平常收入的人，要么是同等条件福利休息多，要么是成长学习空间大。
　　要是开不起高薪，弥补收入缺口一个方法就是不折腾人，加班少，或者在你这里上班能力成长嗖嗖嗖。
　　4。愿意不要命干的人，要么一个人干三个人的活发两个人的钱，要么是拿了股权赌大的。
　　大部分人并不能真正承受巨大的压力，给钱也不行。
　　对于一小部分愿意激发潜力的人，要么是多做事多给钱，但一般而言，做三个人的活只能拿两个人的钱，但总有人愿意这样干，因为在短时间内，他还是能赚比你多一倍的钱，从而拥有更多资源改善自我的发展。
　　拿股权的人，真的是没日没夜干，不要命的干，为的是有朝一日上市，一举翻身。
　　5。销售人才可以底薪低提成高，技术人才更需要保障。
　　和业绩有关的岗位，薪酬设计要狼性，大家会理解底薪低一点，但有高激励，和专长有关的岗位，薪酬设计要人性，人才更看重基础收入对生活的保障，有合理激励就好。
　　简单说，搞技术的人一般希望稳定，有稳定生活质量有助于他们发挥自己的特长，但是对于创业公司稳定是一种奢望，但是薪酬设计还是要向这个方向靠拢。
　　6。干得多，就得拿得多，否则人会觉得不公平。
　　干得多拿得多这句话要特别解释一下。
　　首先不是工作量干得多就一定拿得多，那顶多给你多拿一点加班费。而是工作业绩出得多的干，才能拿得多。不谈工作业绩只谈工作量的薪酬设计是有问题的。
　　其次干得多也包括责任扛得大，责任大的人就应该拿得多。这样的人一般也会有不同的岗位级别，级别越高各种待遇越高，为什么？他承担的业绩责任比普通员工大。责任大的人干具体的事情越多可能越糟糕，他应该培养和安排下级把工作做好，这才是让企业发展健康的关键。
　　最后干得多还有一个不同岗位如何合理平衡对事业的贡献的问题。
　　有的工作，可能非常重要，但是直接收益不高，但是对企业运营支撑很关键，对品牌影响力很关键，对事业发展贡献未必一定比收益高的部门低。
　　那么对核心人员一是提供相对有保障的底薪，还可以提供相关业务部分的提成比例，确保总体上，对公司有同等贡献的人收益差不多。
　　7。分配原则大家觉得透明，公平，不搞黑箱操作。
　　对创业小公司而言，好的薪酬制度应该简单明白，大家清清楚楚能算出来做多少，得多少，这样会激励人努力做，激发人的创造性，从而搞出创新模式从根本上节约成本。
　　对大公司，需要平衡协调的点太多，流程也开始稳定，一进入精细化管理，开始向管理要成本时，薪酬制度会倾向于复杂化，精细化，这会压制人的创造性，但有助于公司规模化以后的稳定性。
　　我觉得有了这七条，就可以很快设计出薪酬总额。
　　3：
　　来，一起试试。
　　假设一个人在武汉做新媒体运营全职工作，2年工作经验，武汉类似岗位年薪大概6万左右。
　　如果你的业务发展非常快，有信心提供远超同行的待遇，那么年薪可以定义为10万这条门槛线。
　　具体设计示范（具体数字仅供示例）：
　　带领团队完成200万销售收入，可以获得10万年薪。
　　那么这个人收入就可以分解为
　　年薪底薪提成年终奖
　　比如我们可以设计为：6万底薪2万提成2万年终奖
　　当然具体组合比例可以依据所在行业业务类型调整。那么现在只需要设计底薪构成和提成比例了。
　　底薪基本工资绩效考核工资福利补贴五险一金
　　绩效考核一般分全勤奖绩效工资（领导打分给比例），福利补贴主要包括电话费、出差差旅补贴、房租补贴、交通补贴，五险一金按国家规定来。
　　创业小公司开始可以不分那么细，给一个笼统总额，如果员工表现也总体蛮好，也不用搞复杂的考核，节约管理成本，把这些贡献和表现放在年终奖里面去体现。
　　如果担心一年才发年终奖对大家激励不够，可以改成半年一发，这样薪酬设计注意力就在提成上。
　　提成项目收入提成比例
　　200万销售收入对应2万提成，那么提成比例就是1。销售收入越高提成越多，如果为了激励做大，还可以定义超过200万部分，提成比例是2。这就是阶梯提成。
　　不同类型的项目，提成比例可以依据项目重要度，现金流大小进行调整。
　　你看，前面是条件分析，后面是公式套用，最后用七个原则核查一遍是否符合你的薪酬设计原则，那么是不是就很快把小创业公司的薪酬设计搞定了？
　　你果然是个理科生！