在厦门，有一家纺织企业，其中层以上的管理人员二十几年下来，离职率都能控制在2左右，很少有人离职；在晋江，也有一家食品企业，二十年工龄以上的中层管理人员占到了80，人员非常稳定。两家企业都是民营企业，在当前民营企业普遍感慨“能用的人留不住”，为人员频繁跳槽而伤神的时候，这两家企业的人员稳定率是令人称羡的，他们的秘诀何在？两家企业给的答案都是一样的，留人的前提是要能保证找到具有共同价值观的人。厦门这家纺织企业的董事长说：“价值观不同，不可能长久合作。”
　　首先要选准共同价值观的人，然后才考虑双方之间的长远合作，这种观点和做法是非常正确的。企业若不能找到具有共同价值观的人，这些人即便进来了，也很难融入企业。他们通常会缺乏对企业的认同感，工作积极性也会受到影响，经常处于对工作和公司不满意的状态，表现出“离群索居”的状态，最终而选择跳槽。频繁的人员跳槽不仅影响了士气，也拉高了企业的运作成本，对企业的伤害是不言而喻的。
　　企业在招聘环节通常只注重对学历、知识、技能、工作经验等这些因素的判断，这些因素固然重要，但若一个人的价值观和企业不相匹配，哪怕这些硬件条件达到了，也不可能被企业所用，特别是还有可能对企业造成负面影响。如果一个特别有能力的人，因价值观和企业相左，由此可能放大企业的问题，在员工中传播负面信息而影响了士气和内部氛围。
　　所以，企业招聘一定要考虑到价值观的因素，首先要聘用气味相投的人。
　　比如，爱尔兰瑞安航空公司的价值观是进取心和竞争意识；与此相反，强生公司是公社文化，它强调浓浓的家庭感，其价值观是信任、忠诚与稳定。这就意味着瑞安航空公司的人将很难适应强生公司，同样，强生公司的人也很难融入瑞安公司，哪怕这两家公司的员工能力都很强。
　　衡量一个人是否适合，技能因素的确是重要的，但不能因此而低估对价值观的考察，这才是决定聘用成败的关键。

薪酬完全公开后，这家公司离职率竟然下降了40。。。导语：中国大多企业实行的都是薪酬保密制度，但有很大一部分员工却是希望薪酬公开的。那么问题来了，你敢实施薪酬透明吗？对很多HR来说，员工内部对比工资是很令人烦躁的事情。每次……不要KPI？没有绩效管理的企业，谈什么可持续发展！最近几年来，在人力资源管理领域，绩效管理是最具争议的一个名词，先有“绩效管理毁掉索尼”，“儒家文化不适合绩效管理”等说法，后有万科王石称“绩效主义像企业脓包”，接下来小米的雷军……如何进行薪酬调查？薪酬调查真正要做到百分百的准确，本身是很难办到的，即使是通过商业调查机构购买薪酬调查报告，也只是做个参考而已，不能全信，只不过其参考价值要高一些。而通过购买专业的薪酬调查报告来……绩效管理悖论，到底谁担责？故事1：三只老鼠三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着，三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。当喝油老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时……老板：年终奖，千万不能随便发！最近，某环保设备公司的沈总再三邀请，一定要请我吃晚饭，盛情难却，就去了。见面之后，才知沈总这顿饭是“鸿门宴”，吃起来并不轻松。他把人力资源经理也一起叫来了，让我要面授“机宜”：……无印良品的离职率为何这么低？“成为好公司的条件是什么？”当我们面对这个问题的时候，答案或许有N多个，但毫无疑问的，其中必定有一个回答是“员工不辞职的公司。”员工不辞职的公司，也可以称之为“让人……企业招聘秘诀：聘用气味相投的人在厦门，有一家纺织企业，其中层以上的管理人员二十几年下来，离职率都能控制在2左右，很少有人离职；在晋江，也有一家食品企业，二十年工龄以上的中层管理人员占到了80，人员非常稳定。……管理者如何有效地进行绩效沟通绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。……小公司薪酬如何设计？看一个理科生的思维1朋友创业，在外面学股权激励他把老师讲义拍下来发我，问老师教的方案好不好？我一看，案例很多，让人大开眼界，但我是个理科生，所以我有自己的逻辑。我的逻辑出发点就……对标管理三部曲“人才对标”不将就对标管理寻找和学习最佳管理案例和运行方法。推行对标管理，可以把企业的目光紧紧盯住业界最好水平，明确自身与业界最佳的差距，从而指明工作的总体方向。在对标学习方面，企业普遍比较关注……企业如何建立KPI指标体系？KPI（KeyPerformanceIndicator）即关键绩效指标，是用于衡量员工绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。由于KPI来自于对企业战略目标的分解，因此能……绩效管理的“31”对话模式在摩托罗拉，绩效管理是一个分三步走的对话过程是一个根本准则。绩效管理实施的每一步都要遵循这个准则，从对话绩效目标到对话绩效辅导到对话绩效评价，对话是贯穿始终的关键词。根据……