薪酬设计方法，值得收藏！

　　常用薪酬设计方法主要有三种类型，也为大众熟知，故本书不作介绍，它们分别是：
　　岗位等级工资法：把员工分成三六九等，按年龄资历套。
　　业绩提成法：卖一个萝卜提一分钱，适用于销售型企业。
　　等级与业绩并重法：二一添作五，一半等级工资一半业绩提成，或有比例不同。
　　好的薪酬设计应该体现以下六点要求：
　　1、充分反映员工为企业所做贡献大小的差别；
　　2、充分反映员工个人努力程度差别；
　　3、充分反映企业不同岗位的技能要求差别；
　　4、充分反映企业不同岗位的工作环境和条件差别；
　　5、充分反映企业不同岗位的劳动过程差别；
　　6、薪酬体系的成本投入与其带来的激励效果相比达到最优，即成本效益比最大。
　　岗位贡献法正逐渐成为薪酬设计的主流，其中以薪点工资设计为代表。故本章重点介绍薪点工资设计方法。
　　薪点工资是按照岗位员工对企业贡献大小确定的工资。是通过企业内部所有岗位相比较得出的贡献比率折算而来。薪点是岗位责任大小、主观努力、客观环境等多项要素权重比较的产物。
　　薪点工资往往与绩效考核的结果配套使用。因此，薪点工资真实地反映了岗位员工对企业经营所作的贡献，体现了该岗位在在组织中的贡献数值。
　　薪点工资设计步骤
　　一、收集岗位工作信息
　　参见第六章《明确职责》中的《岗位工作标准》和本章中的“职位分析”与“岗位评价”。
　　二、选择确定评价要素
　　选取本企业员工普遍认为能够区别各岗位责任大小、难易程度的要素，且方便比较。如：责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、工作环境。
　　三、确定每个评价要素的权重
　　假设总权重100分，则可对选取的要素分别进行权重大小分配。不同职位相同要素的权重不同；权重与完成工作的难易相关；也与获取的成本费用大小相关。例如：
　　责任要求：40心理要求：20知识要求：20技能要求：10体能要求：5工作环境：5
　　四、确定每个权重要素的水平等级
　　即对六个权重要素进行五级配分。如责任要求：5级为40分，则4级为36，3级为32，2级为28，1级为24。其余类推。
　　五、对企业所有岗位按不同类别分组
　　如中型企业可分四组：高层管理岗位中层管理岗位基层管理岗位专业技术岗位
　　六、分组对每个评价要素的每一个水平等级配分
　　如：高层管理岗位100006000
　　中层管理岗位60004000
　　基层管理岗位40002000
　　专业技术岗位60003000
　　七、分组对不同评价要素进行配分
　　如：高层岗位的五级配分10000、9000、8000、7000、6000
　　责任要求分别为4000、3600、3200、2800、2400；
　　技能要求分别为1000、900、800、700、600
　　八、分要素进行交叉评价比较配等
　　分别对高层岗位、中层岗位、基层岗位、技术岗位的每个岗位进行交叉比较配分归等。如高层岗位的生产副总经理可能责任项得分4000、技术项得分900、环境项得分500。
　　九、根据评价要素汇总各岗位的评价配等
　　将每类岗位的所有岗位六项权重比较得分统计归类分等。
　　十、根据配等计算各职位的薪点
　　对责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、环境要求分别确定等级水平。最后将各评价要素得分相加即得到每个职位的薪点总分。如A岗位：
　　责任薪点2800心理薪点1400知识薪点2000技能薪点600体能薪点350环境薪点300，则A岗位薪点总分为7450。
　　十一、确定企业岗位最高和最低工资总额，设定薪金率
　　计算薪点薪金之前必须计算出与薪点对应的薪金率。其计算公式是：
　　W（HL）（KG）
　　式中：
　　W为薪点工资率
　　H为限定的最高年薪金总额
　　L为限定的最低年薪金总额
　　K为最高薪点
　　G为最低薪点
　　十二、计算各岗位的薪点薪金数
　　计算公式为：
　　Wi（FiG）WL
　　式中：
　　Wi为第i个员工的年薪金数
　　Fi为第i个员工的薪点
　　W为薪点工资率
　　G为最低薪点
　　L为限定最低年薪金数
　　十三、确定薪酬兑现时间分配办法
　　可以根据岗位划分不同的年薪与月度薪酬组合。例如：
　　高层管理岗位：年终40，月均60
　　中层管理岗位：年终30，月均70
　　基层管理岗位：年终10，月均90
　　专业作业岗位：年终20，月均80
　　员工薪酬调整说明
　　在薪点薪酬体系下，不能针对部分或个别员工调升，只根据企业效益实际，确定一定比例后，普遍调升。而且今后薪酬调整也变得非常简单。调整薪点薪金率，或所有岗位的薪点按比例增加即可。对企业而言，属于一次投入，长期受益。
　　员工岗位发生变化，薪酬也随之变化。即岗变薪变，员工薪酬随岗位走，在什么岗位履职，就拿什么岗位的薪酬。