末位淘汰，难道不是在整我？

　　这两天我在开年会，晚上都关机。今天一早打开手机，看到小D在我微信上留了很多言，说公司半年考核，昨天被领导叫过去PIP了，小D的KPI被亮了红灯，根据公司的规定，他是要被末位淘汰的。
　　小D在一家软件公司担任销售顾问，KPI主要是业务过程的考核。小D在这家公司已经做了三年了，公司一直比较稳定，不算特别激进，小D也做得不温不火。
　　他昨天一定很激动，一点多钟还在我微信上留言，看得出他对这个结果很是忿忿然，今年市场不好，大家结果都不算太好，他的KPI不是最差的，但现在要被开掉了，他已经干了3年了，公司也太不容情了。
　　软件公司的KPI都很清楚的在内部网上列着，比较透明。我问为什么觉得不公平，小D说因为KPI上活动量指标这项我的电话量大概比最差的要好不少，但按公司标准得分却是一样，最后都不合格了，小D问我打40个电话和20个电话能一样吗？而且大家一直都说KPI本来就不代表人的努力，就有片面性。以前公司也没特别强调这块，虽然年初时签了KPI协议，小D也没太当真。
　　而且其它同事虽然KPI过关了，但上班时间居然还有看电视剧，打王者荣耀的。领导只是说一说，也没有怎么样。公司居然也没淘汰这种人，职业化太差了。而我每天很职业化的上班，兢兢业业的打电话，只不过现在行情不太好，有几家客户后来都自己组建内部IT部门了，没谈成。同事因为运气好，分到的行业正好是今年是需求量大，刚好做成了单而已。
　　小D尤其不满他的领导，感觉他的活动量比自己小多了，舒舒服服的管管人。只比小D早来公司几个月，后来因为刚好原领导跳槽他就升上去了，小D说我和领导关系一般，交流也不多，领导是不是在故意整我啊。
　　小D和公司KPI设置和我们这个行业有很多相似之处，我也经常会听到我们公司有员工甚或leader有这样的不解。
　　1、首先KPI的设置上，有些活动量指标是符合“全或无定律”的
　　全或无定律是allornonelaw，allornothinglaw，亦称悉无律。由鲍迪奇（HPBowditch，1871）根据蛙的心脏实验首先提出的，即当所加刺激较弱时，心脏上看不到任何反应，当刺激超过一定强度（阈）时，便引起一定的收缩，再增强刺激强度，则并不引起更大的收缩。
　　还记得我们上学时考试时60分万岁吗？59分和0分其实是一样的都不合格。高考时高考分数一定，分数线一划，几乎就决定了，多少分区间内最高和最低是一样的结果。
　　我们四、六级如果考了少一分也拿不到合格证书这是一样的道理。在学校里我们非常理解这个道理。
　　但到了工作时，大家就会不这么看了。总觉得我的40分比20分好很多，实际上公司要求60个才合格啊。实际上即使是多维度的竞争，如果你的一个维度得分不够同样等于0，是无效的努力。正如吴伯凡老师曾经讲过的例子：一个5位数的密码锁即使开了四个也不能说打开了80。
　　在合格线以下都是不合格，这和五十步笑百步是一样的没有比较的意义。
　　2、简单易执行KPI仍然是很多公司评估销售人员的第一选择
　　KPI确实一直饱受争议，因为很多工作不是KPI能完全体现的。
　　我非常理解小D对其它同事不职业化表现的忿忿之情，我也经常被人问到对KPI的意见，我们公司也有KPI指标，比如人的职业化这些软性的方面很少能体现在KPI里。KPI的确不能完全体现一个人的综合能力。现在有很多公司也采取更新的考核指标来评价绩效。但就目前而言，因为简单易执行KPI仍然是很多公司评估销售人员的第一选择。
　　越是一线的工作，越需要量化的指标，尤其是销售型的工作，结果当然是核心，但是所有的销售结果都是因为有过程的，所以所有的销售型工作都有中间过程的管控。目标是达成结果，尤其是结果不理想的情况下，过程就显得尤其重要。
　　做为销售一线的员工，KPI的设置越简单，而越往高级别，KPI设置就越复杂。
　　销售型人员很多成绩不错的销售人员职业化未必很高，人际关系也不好，但因为各种因素，KPI完成得不错。不代表这样的人会在更高的层面上表现很好。
　　但是一个层级的考核只代表对这个层级的基本要求。不可以用总监的要求来要求销售顾问，同样也不能用销售顾问的要求经理。
　　小D看同事和上级都用自己的标准，而不是用制定规则的人公司的标准，就自然会不平衡。
　　3、工作是按功劳而不是苦劳衡量的
　　尤其是销售是以结果说话的。KPI是过程管控，最终考核的核心要素还是结果，无论怎么兢兢业业，如果没有结果，就无法做为已经完成工作的理由，这就是苦劳和功劳的区别。
　　公司安排的方向在不同行业会在不同时期会有不同的表现，但如果是事先安排好，就应该接受市场在中途发生的万变，谁也无法事先预测，需要我们自己解决变化中的问题，达成目标才是我们应该做的。
　　做为一个销售顾问，最了解一线市场，如果确实是因为行业的问题，中间应该尽早让领导介入，让上级更重视自己这个市场的问题，而不是等到了考核结果，才以行业不景气为由解释自己的业绩不佳。
　　很多时候，同事做领导，会让我们有不适感，甚至求助时都会有伤自尊的感觉。其实职场上真正的职业化不是只是每天穿个职业装，而是在什么角色上做好这个角色要求的事，达到这个工作的结果才是最重要的。leader无论怎样总掌握着更高一级的资源。而做为职场中人，要学会利用身边的各类资源。利用资源的能力也是完成任务的能力。
　　小D只怕是因为已经在公司三年，觉得什么都知道了，没有太把公司新的政策当回事，也延习了Leader只是以前同级同事的看法，没有太把Leader当回事，这种情况下，即使KPI不算最差，淘汰其实也不算冤枉啦。
　　年轻时，我们很多时候会以自己的感觉为标准，人的大脑和直觉经常会选择原谅自己，让自我感觉良好。离开了学校，没有了考试来衡量我们的工作，其实工作中无处不在考试。如果不力争把工作做到前20，其实已经算是落后，如果工作不能做到前60，已经足够淘汰。如果没有结果交付，很多时候，你只是看上去努力，甚至只不过是以为自己比别人努力。