如何撰写“招聘分析报告”？（HR实用干货！）

　　许多招聘工作者都有这样的感受：经过一年来繁杂重复的招聘工作，取得了一定的效果、有一些亮点，也存在一定的问题需要改进但是究竟好与不好分别在哪里，就是说不上来。就像你感觉身体不舒服，却不能说出具体的病症一样，因此我们需要给身体做一个全面体检，看看身体各部位与器官的运作情况，出一个体检报告，然后才能知道身体哪些地方需要治疗，从而制定康复计划，提升健康水平。对于招聘工作来说，招聘分析报告就起着这个体检的作用。
　　招聘“体检”有何用
　　招聘分析报告就是阶段性的（一般是半年度或年度，本文以年度为例）对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。
　　招聘分析报告的具体功能包括以下几点：
　　一、透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。
　　招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。
　　二、多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。
　　招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门（比如薪酬部、培训部）、内部员工（需要内部推荐时）等；外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。
　　三、为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。
　　招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。
　　撰写报告三步走
　　撰写招聘分析报告一般分为三大步骤：
　　第一步是对年度招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况；
　　第二步是通过多角度的调查反馈，与多个相关主体进行沟通，对招聘工作的运行状况进行评价与反馈，揭示招聘数据结果背后的深层原因与影响因素；
　　第三步是对前两部分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施，因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。
　　数据统计与分析
　　招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标，详细介绍如下：
　　指标类别
　　一。关键绩效指标
　　1。招聘计划完成率实际报到人数计划招聘人数
　　2。人均招聘成本总招聘成本实际报到人数
　　3。平均招聘周期总招聘时间总招聘人数
　　二。过程管理指标
　　1。简历初选通过率人力资源部初选合格简历数收到的简历总数
　　2。有效简历率部门选择合格通知面试的人数HR初选合格简历数
　　3。初试通过率初试通过人数面试总人数
　　4。复试通过率复试通过人数初试通过人数
　　5。录用率实际录用人数面试总人数
　　6。报到率实际报到人数发出录用通知人数
　　三。分类统计指标
　　1。招聘渠道分布不同招聘渠道录用的人数占录用总人数的比率
　　2。录用人员分布不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数占录用总人数的比率
　　四。入职异动指标
　　1。招聘转正率转正人数入职人数
　　2。招聘离职率离职人数入职人数
　　五。团队管理指标
　　1。招聘人员胜任率胜任工作的招聘人员数招聘团队总人数
　　2。招聘服务优良率服务优良的招聘人员数招聘团队总人数
　　3。内部客户满意度对招聘工作满意的内部客户数内部客户总人数