企业为什么总是留不住人？

　　企业好不容易招来的员工，却总是留不住，现在已经成了很多企业的心病。要解决这个问题，首先要分析导致员工流失的主要原因，然后对症下药，就能比较有效的改善企业的留人问题。
　　总的来说，我认为导致企业员工流失的主要原因有三个方面：企业、员工自身及外部环境方面的影响。
　　一、企业方面的原因
　　马云曾经说，员工之所以离职，不外乎两个原因：
　　“员工之所以离职，要么钱不到位，要么心有委屈。”
　　也就是说，马云认为企业之所以留不住人，主要原因在于企业薪酬待遇没有吸引力，或者是企业让员工感到了委屈。
　　先来说说薪酬的问题，今天人才竞争日益激烈，生活成本也不断提高，员工特别是人才也越来越看重企业的薪酬水平。可以说，薪酬水平是影响员工是否能留住的最直接、最重要的因素，作为企业老板必须要正视这一点而不能自欺欺人。
　　华为这些年之所以高歌猛进，是与能够用强大的薪酬优势吸引和留住大量优秀人才紧密相关的。任正非更是旗帜鲜明地提出：“高薪是企业发展的第一推动力！”，不但提供有足够竞争力的薪酬，华为还有系统化的非物资激励的手段来留住人才。
　　再来说“心有委屈”，包含了很多方面的因素：
　　企业缺乏公平的分配机制，“不患寡而患不均”，导致员工心理不平衡；
　　企业缺乏公平竞争的用人机制，人才感到怀才不遇；
　　企业提供的事业平台太小，不足以施展自己的才华，英雄无用武之地或者认为大材小用；
　　企业管理混乱，工作氛围差，员工工作得不到领导认同；
　　员工不认同公司的管理方式和企业文化；
　　人际关系复杂，工作总感到很累；
　　跟直接上司合不来
　　可见，企业导致员工离职的原因很多，我们要通过各种方式，深入分析本企业的具体原因是什么，然后再针对性地加以改善。
　　其中特别要强调的一点是：根据盖洛普公司长期调查的结果，直接上司对员工的忠诚度影响最大，很多员工都是被糟糕的上司“赶走”的，然而这些上司往往还浑然不觉，总觉得是企业的薪酬太低所导致的。
　　因此，必须加强对经理人的教育，让他们充分地意识到自身对留人的影响，如果这一关口不把好，企业其他方面做得再好，往往也可能事倍功半。
　　分析了企业影响员工离职的因素，我们来看看企业留人主要的应对策略。概而言之，就是我们通常所讲的“四个留人”：“待遇留人、事业留人、感情留人和文化留人”（据说这是首富王建林总结出来的，的确精道！）。在企业界，百年惠普公司可以说在留人方面的做法很值得我们借鉴。
　　二、员工方面的原因
　　员工离职率高，除了企业方面的因素，员工自身也有一些重要的原因。
　　对组织的归属感普遍降低。
　　随着社会的发展，现在很多员工生存、发展的机会非常多元，对企业的依存感与归属感普遍降低，导致员工对离职、跳槽有一种习以为常无所谓的心态，甚至在北上广深这样的大城市，一个人在同一家企业工作太久，还会让人觉得是不是“没本事跳槽”！
　　心气很高又受不得委屈。
　　职场不是家庭，在家里父母可以容忍你各种耍酷，然而在工作中，别人就不会那么迁就你，有些领导会直接批评你的工作不到位，不少人受不了气就以离职来应对。
　　心浮气躁且急功近利。
　　如今整个社会都似乎成了一个名利场，人心浮动，很多年轻的员工急于成功，耐不住寂寞，不愿意一点一点地努力，往往在一个公司做一段时间不如意或者没达到心理的预期就跳槽，总希望找到所谓“理想的平台”可以立马获得成功。原来我们说“二八原则”：一个社会中成功的人只有20左右，80左右是平凡之人；在我看来，鉴于很多新生代员工因为优裕的生活基础、生逢盛世的幸运，不愿吃苦又不能吃苦，将来很可能会出现“一九原则”：即10奋发进取、埋头苦学苦干的新生代会获得巨大的成功，而90心浮气躁、不愿意下真功夫的新生代，在韶华逝去后会成为这个社会的平庸之辈，比之于上几代，他们相对于同辈成功者的生活质量落差会更加巨大。
　　三、社会环境方面的原因
　　人是环境的产物，没有一个人能摆脱社会大环境的影响。今天可能算得上建国后最好找工作的时期之一，各行各业对人才的抢夺进入白热化。除了应聘毕业生，今天但凡有些工作能力和经验的人，只要不是特别挑剔，都能比较容易地找到工作，这就为员工的频繁跳槽提供了极大的便利，员工流动率大大提升的同时，也苦了很多的中小企业，他们基本上都成了人才的“黄埔军校”，刚刚培养好的人才就跳槽了。然而，受制于招人难的困境，原来还高喊“打死也不招应聘毕业生”（因为他们总是把第一个企业作为跳板）的民营企业也不得不接受这个无情的现实。
　　那么，如何来应对这种局面呢？主要从以下几个方面来着手：
　　一是把好入口关。
　　企业在招人的时候，就要充分考虑到员工的稳定性问题。比如对于新生代员工，招聘时特别需要关注应聘者：
　　最喜欢的工作环境与工作内容；
　　35年后的职业发展目标；
　　求职时最在意企业的哪些方面；
　　最不喜欢的管理风格与上司特点。
　　进而我们在招聘决策时，就要充分考虑到上述因素对员工稳定性的影响。
　　二是提高员工离职成本。
　　为了不让员工把企业当“菜市场”，想来就来想走就走，企业需要设置一定的离职门槛、加大员工的离职成本。
　　劳动合同中加入竞业禁止的条款（对重要岗位适用）。当然，企业要对等地付出更多的工资及补偿成本；
　　建立培训赔偿机制。对于企业向员工所做的培训投入，员工在未达到指定任职时间内离职，必须赔偿相应的费用；
　　对于非常短期就离职的员工，设置社保帐户转移办理的费用及时间门槛。
　　三是用“金手拷”策略留人。
　　就是用长期激励的手段如股份、期权等留住人才。从几年前小米的雷军开始，再到华为等这样的大企业，在招聘中都大胆提出一个新的观念：“我们不是来招聘员工，而是招聘事业的合伙人”，而且真正在企业内部实施了股权或者期权激励，非常有效地发挥了留用人才的效果。
　　过去只是一些大企业用这种“金手拷”的策略，现在“大众创业、万众创新”的时代，很多中小企业、创业企业都大量采用类似的策略。
　　企业的留人问题，是一个持续的挑战，需要我们不断根据企业实际情况做出制度建设与员工管理上的优化和调整，期望上述分析和建议能给各位一些参考！