企业想开一间餐厅，HR你如何做战略人力规划？

　　如果某企业家要开一家餐厅，找你来帮忙规划一下，究竟需要多少人，你会如何考虑？你怎么来做战略人力规划？
　　当然，首先要考虑一下要设置哪些岗位。一般情况下，有厨师长，厨师，招待，领班，餐厅经理和采购。
　　假设这位老板不差钱，希望第一家餐厅有点规模，你根据需要，帮他设定了一个厨师长，八个厨师，五个招待，一个领班，一个经理和一个采购。
　　结果，生意做得不错，两年后决定再开一家，又找你帮忙。
　　在岗位和人员上，你又如何规划呢？是不是按照第一家店，简单复制一下？那么就会有两个厨师长，十六个厨师，十个招待，两个领班，两个经理，以及两个采购。你觉得这是最佳答案吗？对这个案例不同的思考，其实可以反映人力资源管理的三层境界。
　　接下来是划重点时间，让我们来听听光辉合益全球合伙人梅竹先生对这三层境界的独家解说，请各位宝宝们带着自己的答案对号入座。
　　第一层境界：后知后觉
　　如果你选择只是简单复制一下，那么你还处在人力资源管理的第一层境界，属于后知后觉。
　　在这样的境界下，人力资源部门对老板要开新店的反应，就是被动接招：老板今年要开新店，赶紧招人！被动等待业务部门提出需求才开始动手招人。
　　现实中不少企业的人力资源部门，主要是一个招聘部门，其最重要的工作是应对业务部门不断提出的用人需求，而其他的职能都可以说是辅助性的。
　　第二层境界：提前预判
　　人力资源管理的第二层境界，就是所谓的业务伙伴。在这样的境界下，人力资源管理部门对老板要开新店的反应多了一层思考，增加了预判。
　　不被动等待老板来提要求，他会提前想：明年老板要开新店，人员方面如何提前安排？哪些岗位要提前开始招？哪些可以内部提前开始培养？在这样的情况下，人力资源管理部门更主动更有效地支持业务的开展。
　　所以，人力资源管理是否是公司的业务伙伴，并不在于人力资源部门有没有向业务部门派出HRBP，而在于人力资源部门的行为究竟是否在人和组织层面主动应对了业务发展需要。
　　第三层境界：战略性思考和参与
　　人力资源管理的第三层境界，是做公司的战略伙伴。在这样的境界下，人力资源管理部门对业务有战略层面的思考和参与。他的思维更加高瞻远瞩：餐厅未来要朝着连锁化的方向发展，要规模化，要全国布局，而且，餐厅的定位更强调菜品的不断创新。
　　要满足未来的发展，组织设计要做怎样的调整？是否应该提醒老板要增设新的岗位，如增设菜品设计的岗位，以确保持续的高质量菜品创新？现有厨师长是否有能力担任产品设计总监？如果现有厨师长调任，新的厨师长从哪里来？需要再培养两名新的厨师长吗？甚至提出，两年时间无法培养一个合格的厨师长，同时这个战略在未来执行过程中可能会遇到问题，我们应该怎样提前布局？
　　不难看出，作为公司战略伙伴的人力资源管理，不是简单地应对业务的需求，你需要理解公司的战略诉求，并和业务部门配合一起考虑清楚战略落地的步骤。在组织和人的层面为战略的实施和落地提供保障，甚至从人力资源的角度对公司的战略规划提供有效的支撑或验证。
　　什么是战略人力规划
　　人力资源管理，怎么样才能成为公司的战略伙伴？这就需要我们的企业制定非常清晰的人力资源管理战略。而StrategicWorkforcePlanning（SWP，战略人力规划）就是整个人力资源管理战略的重要组成部分。做好战略人力规划，将为人力资源管理成为公司的战略伙伴打下良好的基础。
　　战略人力规划就是为了战略目标的实现和业务的发展提供必要的人力保障，基于现实的证据和假设，对团队角色，数量，能力等维度进行动态的评估和预测，并据此优化人力资源管理策略的管理活动。
　　怎么做战略人力规划
　　建立跨部门的团队并引入严格的项目管理机制
　　战略人力规划不是简单地算人数，而是要帮助业务部门想明白业务发展的路径是什么。战略人力规划是一个企业战略规划在人的层面落地的重要手段，所以战略人力规划绝对不单单是人力资源部门的事情，而是需要业务部门的深度参与。所以，战略人力规划一定要建立跨部门的团队并引入严格的项目管理机制。
　　从供需两个维度来审视未来人力的变化
　　战略人力规划是从供需两个维度来审视未来人力的变化，并且要找到弥补供需缺口的策略。从供给的维度看，企业可以从易到难地建立人员供给动态模型，从需求的维度看，尽可能地由下至上建立业务驱动力模型来进行业务序列的需求模型。
　　做好人员结构规划及战略职能分析
　　战略人力规划的关键在于人员结构规划，而人员结构规划的基础在于战略职能分析。所以，战略人力规划需要企业高层的全面参与和支持，将公司战略规划中涉及的战略定位、商业模式、价值链规划等转化为战略职能及相应的职位序列。
　　战略人力规划动态管理
　　战略人力规划是一个动态过程，一旦企业导入战略人力规划，就可以将年度人力规划转变为战略人力规划动态管理的组成部分，从而增强年度人力规划对战略的支撑性。
　　我们希望有越来越多的企业人力资源部门能够成为企业的战略伙伴，为战略实施提供更高，更重要的价值输入。