阿里背后的女人彭蕾：在HR方面，我为阿里做了些什么？

　　4月9日，马云向员工发出一封内部信，宣布蚂蚁金服董事长彭蕾正式卸任，由井贤栋接替她的职位，而卸任之后的彭蕾，即将出任阿里巴巴集团绝对控股的东南亚电商Lazada的CEO。
　　彭蕾，华人HR一姐，誉满天下，《福布斯》将她列入“中美创新人物”、“亚洲商界权势女性”，《财富》将她评为“中国最具影响力的商界女性”。
　　彭蕾掌管阿里巴巴人力资源部长达十余年之久，她在阿里的第一份工作就与HR有关，担任过阿里集团人力副总裁、市场副总裁和服务部副总裁，其中做得最久的还是人力资源。看着阿里巴巴、小微金服、蚂蚁金服的成长，她提出了很多阿里广为流传的人力资源管理方法论。
　　1、剖析阿里巴巴人才观
　　阿里创业之初，彭蕾要管钱、管人、管市场，做“人”的工作是常态，阿里发展壮大到拥有2万多名员工，在公司管理层面，CPO的压力不言自喻，能够在这个岗位坚持十年之久，且受到马云的信任和其他高管的欣赏，毫无疑问，彭蕾具备超强的管理能力。
　　在十分讲究企业文化的阿里，首席人才官是一个非常重要的职位。作为首席人才官，彭蕾的工作主要就是招人、看人，她跟着马云一块看简历、挑员工，希望可以找到真正的“阿里人”，为阿里挑选最符合企业文化的核心员工。
　　阿里最想要的是什么人？她剖析出了阿里的人才观：
　　1、聪明：专业的能力和开放的思维，智商与情商都高；
　　聪明有两个方面：一个是硬的，你的专业得有两把刷子，这是智商层面；一个是软的，开放，与人交流，能够互通有无的能力这是情商层面。
　　智商（IQ）就是有专业的两把刷子，有足够强大的体力脑力，用自己的专业知识为客户创造价值，没有金刚钻，揽不了瓷器活！
　　情商（EQ），不是见风使舵、察言观色，情商是你能够走进别人内心，也能够敞开心扉，让别人走进你的过程。跟客户去聊，跟合作机构去聊，人家跟你讲半天，你也不知道他在讲什么。
　　所谓的情商，就是要有一根雷达能够感知到这个气场在发生什么变化，能够实时调整我的沟通方法，要对这个有认知，就是能够让别人走的进去，能够走得出去。
　　“情商”是他很容易走进别人的内心，去感同身受，他同样是一个很open的人，别人不会觉得他只是颐指气使，这个才是对情商真正重要的理解，不要片面地觉得“情商”就是这个人很会来事。情商高的人，内心开放、有来有往，他不会拒人于千里之外，同时他也知道用怎样合适的方式去跟别人建立连接。
　　2、皮实：经得起折腾，棒杀和捧杀都没关系，能抗压不骄傲。
　　皮实，就是“抗击打能力”、“抗挫折能力”，经得起折腾，经得起摔打，经得起锻炼，让他受尽磨难。“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨”。
　　不但要能经得起“棒杀”，还经得起“捧杀”，没有永远的常胜将军，所以，团队里忌“玻璃心”，需要的是“宠辱不惊”的人。不管别人怎么赞扬你也好，或者羞辱你也好，你内心知道你自己是谁，自己内心是很定的，无论是捧你还是打你，外界的状况都不会伤害到你，这才是真正皮实的状态。
　　3、乐观：充分客观理性了解当下真实情
　　对生活保持开放的好奇心和充满乐趣非常重要，不然你就会未老先衰。最难得的一种人生状态和境界就是历久弥新，他永远有新的东西，愿意看到新的机会，别人再糟糕的东西，他都会觉得这里可以突破一下，那里可以突破一下，这是让我们整个组织、整个业务方向充满了推动力的人。
　　阿里推崇乐观的人，也要警惕会不会讳疾忌医，在充分客观理性地了解当下真实情况之后，仍然充满了好奇心和乐观向上的精神。这才是对于乐观的完整解释，尤其是怎么做好这两者的平衡，是特别有智慧有方法的，而不是单纯的一个倡导。
　　4、自省：经常反省自身，建议采用团队Review的方式，不自大傲慢。
　　每天的自我反省，你自己的思考，为什么会觉得我有一些状况不太对，为什么我这个部门是这样的。你不断的反问，你再问自己能够为他做什么的时候，你可以以更积极的状态做工作。
　　组织更需要具备这样一种自省能力，阿里每年都会做review（复盘），就是绩效面谈，我们不是一对一，都是群review的方法，这是一种组织的自省，非常重要。
　　2、组织三力
　　阿里的组织大图中的使命、愿景、组织能力分别是：
　　使命：你的客户是谁，你要为客户提供什么的价值？阿里HR的使命是“聚一群有情有义的人，一起快乐地做一件有价值有意义的事情”。
　　愿景：你的核心业务是什么？阿里HR的愿景是“Enable组织长出实现愿景的能量”。
　　组织能量：不单单是组织能力，还包含组织文化、组织治理等多维度。
　　组织大图是我们的使命，愿景，结果。结果非常重要，然后中间的三角就是心力、脑力、体力。中间其实才是作为组织的能量。
　　1。组织的心力
　　心力是一种信念，是内在一种驱动力，发自内心的“相信”、发自内心的“热爱”，能走多远，取决于信念有多强。
　　心力还是一种价值判断，是外在的一种平衡力，解决问题的尺度，能不能走稳，取决价值判断有没有跑偏。
　　当你有心力的时候，你才可以去感染人，你才可以去鼓舞人，你才可以让大家为你的梦想而激动，你才会愿意去投入无穷无尽的心力，去创造，去改变，去引领。
　　阿里内部有一种文化叫“相信相信的力量”，相信我可以帮到别人活得更好，这个就是阿里巴巴当年的“相信”，就是“让天下没有难做的生意”，它解决他的生存问题，发展问题。
　　这种“相信”是基于利他的相信，这些东西跟什么有关，是基于你对创造某一个用户价值之后的一种坚信、一种信念有关，所以心力的部分非常非常的重要。
　　2、组织的脑力
　　脑力，一方面是经纬度，做事的逻辑、条理、流程、工具、方法，就是脑力的部分；另一方面是严谨度，脑力是专业吃饭，就是这么干，工程师要知道怎么做代码，怎么做架构；运营的要知道客户需要什么。
　　脑力变得越来越重要，你如果不足够聪明，这不单是你啊，包括你的团队如果不足够聪明，今天根本没有办法去对付那么复杂的局面。那这个怎么做呢？我觉得其实还是要回到最根本的地方，就是你问自己的那几个问题，“我的客户价值是什么？”。
　　3、组织的体力
　　体力就是执行力。我脑力很强，心力也很强，但是最后你的手和脚跟不上。你的脚迈不开或者迈得很慢，或者你的手动作不够快，跟不上，那这个时候完全没有用。
　　没有体力，即使你很有感染力，很有信念，也很有追求，但最后你没有结果，你没有达成任何的服务的用户数、没有达到大家对你的满意度，或者体现在某一个指标上面你都没有的话，也是没有用的。
　　所以阿里整个是围绕脑力、心力、体力构建整个组织的能力，这每一个能力它背后都对应到不同的管理体系和一套执行的架构。
　　小到按照什么样的标准去招聘人，然后你按照什么样的方式去考核人，包括你按照什么样的方式去组织你的团队，包括你们碰到困难，碰到挑战的时候，你这个团队第一时间会出现什么样的应激反应，请注意我说的应激反应，就像那个膝跳反应一样，这些东西其实都是跟这三个能力息息相关的。
　　新三力：
　　2014年5月9日的小微金服年会上，彭蕾再次强调了阿里文化和小微金服文化的核心，即“新三力说”：理解客户需求的能力、团队内部的协同能力、思辨的执行力。
　　对于客户价值的坚持，包括理解客户需求的能力，一切要以客户价值出发；协同能力，指的是整合资源，更有效率地实现客户价值；思辨的执行力，则是实现真实、完整的客户价值。
　　3、建文化
　　文化就是言行举止
　　进入阿里的彭蕾，最初从HR做起，和马云一起边看简历、边搭建初创团队。由彭蕾招募进来的初创团队的员工调性也影响了一批批阿里新人为人处世和工作风格，奠定了阿里文化。
　　在阿里巴巴集团内部，彭蕾掌管集团人力资源、事务、行政、市场等核心部门，影响力仅次于马云，被阿里巴巴内部人称作是文化建设的操盘及维护者。
　　马云留下了“六脉神剑”这一企业文化理念：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业。但鉴于阿里的各个事业部业务不断扩大，单一的“六脉神剑”文化也并不适用于所有事业部。
　　为此，彭蕾发起了“子橙文化”，针对不同的子公司业务，推出不同的企业文化。如淘宝文化更为活泼，讲究个性，更加年轻；而云计算业务和金融，强调严谨
　　彭蕾长期担任阿里集团CPO（首席人才官），但在2013年5月卸任该职务，全面负责阿里小微金融服务集团（蚂蚁金融前身）。不过一年后的2014年6月4日，小微金融服务集团CEO彭蕾重新兼任阿里集团首席人才官职务，负责领导并执行阿里集团人才及文化发展战略。
　　针对彭蕾再次兼任阿里集团CPO这一事项，分析人士称，随着阿里巴巴集团社会影响力越来越大，企业文化和价值观的重要性更加突显，彭蕾在其中扮演的角色没有人能够替代。
　　“公司的发展依靠引进优秀的人才，特别是比自己优秀的人才，这就需要建立各类人才共建共享的文化价值观体系。”马云曾如此提到。除此之外，阿里集团赴纳斯达克上市的招股书中，特别拿出一章来介绍阿里的使命，表明其对文化和价值观的重视。
　　彭蕾长期担任CPO，是阿里“价值观”的大权执掌者，某种程度上重要度不逊于CEO。
　　彭蕾在2013年5月卸任CPO后，全面负责阿里小微金融服务集团（蚂蚁金融前身）。不过一年后的2014年6月4日，小微金融服务集团CEO彭蕾重新兼任阿里集团首席人才官职务，负责领导并执行阿里集团人才及文化发展战略。
　　阿里的企业文化和价值观的重要性非常突出，彭蕾在其中扮演的角色没有人能够替代。
　　彭蕾服务过多个部门，打造出了一套具有阿里特色的电商组织文化体系，在提升客户体验以及弘扬企业文化方面积累了丰富的经验。
　　对于文化，彭蕾提出，文化就是言行举止，文化是通过每个员工的言行举止体现出来的，是通过公司无处不在的细节体现出来的。
　　不管你是什么行业，最后文化的外形都是透过你的言行举止来进行表达。你去一家公司，你感觉这家公司是什么样一家公司的时候，其实从你一进门就能感觉得到。它的前台，厕所，那种地方其实就是很能够体现公司文化的地方。
　　包括进阿里，包括在支付宝，视频放的Video，它在传播什么。还有比如说像阿里巴巴的每一个厕所，蹲坑的前面都有广告位，它传播了什么样的东西。还有你跟阿里的团队打交道，或者你的合作伙伴，你的用户跟你的团队打交道，他们在用什么样的方式跟你交流，他在用什么样的方式给你提供服务，甚至包括他的衣着，这些都是文化。
　　所以，彭蕾说，战略就是客户价值，文化就是言行举止。
　　客户价值等于利益成长体验。彭蕾非常注重客户体验，她的一位同事说，彭蕾每天都会在网上看关于公司产品的帖子，即便是一个很小的用户体验感受，彭蕾也会发到企业内部的高管群，让相关业务负责人尽快解决。
　　4、致HR
　　HR难当，要敢跟老板拍桌子
　　HR是一个特别耗心的工作，耗心的不只是在HR事务上、在招聘薪酬上，最耗心的是和CEO去磨合、去沟通。
　　彭蕾跟HR说过一句话：有些时候你就别瞎折腾了，你的拍档他的脑袋不开窍的话，你再折腾，都没有用。有时候CEO自己并不认为他自己在什么时候需要去做什么事情，这时就需要HR以非常智慧的方式去提醒他，甚至你有没有胆量和勇气，告诉他再不这么弄，我也干不了了。
　　当你有这样的能力和勇气去跟CEO这样对话之后，我觉得你才具备做HR的第一个能力。如果今天你不具备跟CEO对话的能力，其实很难跟他去做一个搭配。
　　雌雄同体在阿里是一个非常常见的一个词，阿里政委要雌雄同体，阿里对业务领导者的要求比较苛刻，也要求其做到“雌雄同体”，彭蕾说CEO也需要雌雄共体。
　　“雄”通常指的是管业务、管生产、管方向，强调拿业务结果。
　　“雌”通常指的是管团队、管人才、管文化，属于软性管理内容，要带着HR，把组织能力、人才结构、文化传承拉通。
　　她建议CEO必须对于整个基于战略大图后，清楚你的组织能力，你的人才结构，你的文化传承重点是什么，要带着你的HR去把这张图workout（工作）出来，去把你基于战略延伸出来的组织思考跟整个HR团队要有一个非常清晰的交流。这个过程，这个步骤是不可缺少的。
　　彭蕾还组织搭建了一个像“黑衣人”一样的组织阿里政委，有人把政委称为“阿里锦衣卫”，但政委们的日常更像一个“居委会大妈”，整天看团队、送温暖、聊家常。“侃大山”的结果就是，员工一旦出问题，称职的政委一眼就能猜出问题在哪。
　　彭蕾被认为是阿里的守护神，乐于享受和一群人一起做事，她形容自己的工作是“看护着这一群人以及凝聚他们的那种力量”，“在HR生涯中，我是一个活在心灵世界里的人”，她曾希望找到一种能触碰人心灵的方式，促进员工以及带动团队、组织成长，从而带动业务生长，创造更多价值。
　　彭蕾活出了所有HR梦想中的样子，各位小伙伴，HR的路，任重而道远，加油！