企业必须掌握的12条股权激励黄金法则！（上）

　　如何设计一套行之有效的股权激励方案，对于很多新三板企业是非常困难的！笔者过去几年接触了大量的中小民营企业家，他们往往喜欢把资金投入在固定资产上面，而对于公司人才的投入，尤其股权的投入还是少之又少，当然很大一部分原因是不知道如何设计股权激励，那么本文结合多年的亲身实际经验，总结了中小民营企业在做股权激励的12条黄金法则：
　　1、激励人数匹配公司商业模式、战略
　　大家比较关心的股权激励到底给到多少人好？这个确实是一个非常难回答的问题，每一家公司的情况不一样，行业不一样，发展阶段不一样，公司的员工的素质不一样，不好均衡。但总体来说呢，我有一个建议，就是股权激励一定要跟你公司商业模式打造的方向，根据公司战略规划的方向要一致，否则股权激励就真的变了一个战术手段了，一旦分配额度没有跟上，那么就会跟整个公司的商业模式、战略发展不匹配，到这个时候反而影响你公司商业模式、战略执行落地的效果，那么股权激励也白做了。
　　怎么理解呢？就是说我们公司的股权激励要涉及到哪些员工的时候，一定要看我们公司的商业模式是怎么设计的？我们的战略规划是怎么考虑的，在这样的一个商业模式设计里面，一定有一些人，一些核心岗位、核心人物有他应有的贡献。因此必须要得到非常重要的激励，这样才能够把我们的这个商业模式很好的落地。
　　股权激励成功实施的另外一个前提：就是公司的商业模式、战略规划要提前有所思考。股权分配涉及到哪些部门，哪些人员。在不同的时期、不同的阶段，做什么样导向的KPI考核，来看给多少股份是合适？这样股权激励的方向才可能跟公司的商业模式发展、战略规划联系起来，让股权激励的效果发挥到极致。
　　2、业绩达标激励
　　公司股权激励方案一定要参照一个员工为公司做的贡献去设计。当然，如果有的公司有很多老员工或核心员工，当年创业的时候非常艰辛，我认为这个少许一部分的“奖励型激励”是可以考虑的。但对于长久未来的股权激励思考，一定要把“业绩达标”作为一个激励的考核指标考虑进去，但总体原则一定是参考企业文化，结合绩效考核和KPI贡献度决定一个员工授予激励的额度。
　　3、激励对象奖励为辅、激励为主
　　如何看一个员工是否适合成为股权激励的对象：
　　A员工考核期的本职工作是否有效达成
　　B员工对于公司企业文化执行是否到位
　　员工是否达成本职工作的绩效目标，是否遵守公司的企业文化，为外部客户创造价值，为内部的同事创造价值等等都需要系统一起考虑。简单来看，就是员工本职工作与企业文化双向达标是股权激励选择对象的前提。
　　4、循序渐进激励
　　公司在设计内部股权激励的时候，切忌一次性把股权激励做完给完。本来计划给一个高管总共100万股，但不要一次性100万股给完了。股权激励一定是持续性的，一定是多轮激励。因为你如果只做了两轮，后面没有了，那么没拿到股权激励的员工会懈怠，因为反正也没有了，没有必要努力了。而且以后企业也无法通过股权激励寻找吸引外部更优秀的人才了，所以股权激励需要有持续性，这样让暂时没有拿到股权激励，能够再继续努力工作，争取下一轮拿到，而拿到的也会持续的努力，正是因为持续的循序渐进，才能够持续激励。
　　5、先公布后实施
　　一个公司一旦要决定做股权激励，方案一定在年初的时候就对外宣传，大概说今年要做股权激励，宣布这个事件给大家，让大家努力工作，然后到年末的时候根据高管和骨干员工这一年的表现来具体兑现实施，进行股权激励方案最后的执行落地，这样做的话就避免出现我们把股权激励做成福利，起不到激励效果的情况。做股权激励的话如果没有激励效果的不就白做了吗？
　　6、回购提前约定
　　股权激励制定过程中会有一些回购的约定，一定要提前沟通约定好。比如一些突发状况的问题，万一员工离职了，万一乘坐马航370这个时候股权如何回购等等。所以对于任何一个公司无论如何，回购的细节一定要提前商量约定好，并且在签署股权激励协议前商量清楚，不要出现了问题再来谈，那就不好了。
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　　来源：泽亚咨询