涨薪留人？留住员工你应该有更多妙计！

　　俗话说“能用钱解决的问题都不是问题”，员工提离职时，再用涨薪的手段去挽留或许已经为时已晚。此时作为管理者，你面对的不再是关于薪资的简单问题，而是如何留住员工心的复杂情况
　　这里有三招能助你理清思路，并运用到实际工作中去。
　　1。职业发展
　　常见理由：“我不知道我这份工作的未来在哪里“、“在这里无法实现我的职业发展目标”“我的职级一直没有提升，让我很没面子”等
　　由专业咨询公司韬睿惠悦（WillisTowersWatson）提供的一份研究指出：薪资与职业生涯发展机会，是影响员工留职的两个关键原因，且这个现象全球通用。足见职业发展对个人选择的影响之深。
　　明确职业晋升通道
　　每一名职场人的刚性需求就是职业发展。
　　所以，作为团队的管理者更应该为员工规划清晰的职业路径，将晋升机会和要求量化，从而考核并激励员工开展日常工作。量化后的指标或KPI有助于员工确立工作目标和安排日程，也可帮助双方在总结与回顾时，有据可查，从而获得较为公正的绩效考核结果。
　　明确职级体系
　　仅仅调薪而不提升职级，恐怖也难以使经验丰富的老员工完全满意。薪水和职级相辅相成，却也是两个独立的个体。有时职级的提升不仅是员工职务的美化，体现了员工在工作和团队中的地位，这也从侧面反映出管理者对于员工的认可和接受程度。
　　比如：IBM集团全球业务咨询服务部（GlobalBusinessServices，简称GBS）采用的是最完整，且要求最细致的员工能力评价体系职业发展框架（PersonalDevelopmentFramework，简称PDF）来综合评估员工的能力水平。即：将不同岗位对员工的每项专业技能要求都分为若干等级，由员工、其直接上级和有关专家小组细分项目进行评价打分，并综合三个分数计算最终的能力评价结果。PDF的评估结果共分6个等级，1级最低，6级最高。并以此结果作为员工晋升的重要参考依据。
　　2。情感激励
　　常见理由：“我和团队里的其他人关系不好，从而影响工作“、“经理从来不顾及我们的感受，只是让我们拼命工作”、“我们日夜努力的成果都成了领导一人的功绩”等
　　此前有研究表明，员工最终选择离开企业，有70的人是因为人际关系不协调，厌倦了周围的人际关系而产生的，其中又有80是因为“职场政治”，甚至是连领导们都未察觉到的。而专业咨询公司盖洛普（Gallup）在有关工作满意度的调查也提到：在最重要的12个满意条件中，有一项就是员工说“我同事中有我最好的朋友”。
　　因此想留住员工的心，就要先摸清员工们的真实感受和人际关系，才能打开他们的心结。
　　创造良好的工作氛围
　　工作氛围大体可以分为两部分。
　　一部分是工作环境。虽然工作环境大多不能由个人决定，但在团队的工作区域内摆放一些新鲜的花草、使座位分布更宽松有致，这些细小的动作都能使环境更清新、整洁，让人心情愉悦。
　　另一部分是团队氛围。团队中的成员们往往需要通力合作或以一个整体来“作战”，因此定期开展团建（如徒步行、城市定向越野、聚餐等）不仅能够使员工之间多多交流、进而更了解彼此，更能使团队的凝聚力和集体感增强。良好的人际环境有时比薪资激励更有效，使员工们心甘情愿地留下。
　　及时鼓励及表扬员工
　　正因团队协作的重要性，所以管理者在面对性格、工作放松各异的员工们时更要因人而异地给到鼓励和表扬。当取得新进展时，可以对员工们道一句“做得不错，接下来我们一起努力！”；当员工们加班太晚时，也可以说一声“辛苦了。”；而当团队取得优秀成果或业绩时，也可以鼓励大家“这份成功是大家共同努力的结果，感谢每一位成员的付出。”
　　经常倾听员工的想法
　　小到每天上下班的通勤距离都能成为“压死骆驼的最后一根稻草”。因而，管理者需要保持定期与员工们面对面沟通的习惯，来倾听员工们对于近期工作的想法和遇到的难点，针对通勤距离的问题，可考虑是否能为其提供弹性工作制的解决方法。而工作中遇到的瓶颈或难点则可以协助其找到解决方法，尝试与员工一起共渡难关。
　　例如：IBM集团高级副总裁罗德阿德金斯（RodAdkins）会为30多位非直接下属提供职场辅导，而且他每三个月都会和每一位员工交谈至少30分钟来倾听员工的想法。
　　3。公司实力
　　常见理由：“公司没办法给我提供广阔的平台和施展拳脚的空间“、“公司一点也不人性化”、“在这里我无法学到更多来提升自己”等
　　影响力及平台
　　一家公司的影响力不仅体现在其规模、知名度、营业额、业内排名及其他冰冷的数字上，更体现在其是否能为员工们提供一个大施拳脚、发挥所长的平台和自由发展的空间。
　　工业巨头博世集团董事长弗朗茨菲润巴赫（FranzFehrenbach）曾谈到他的成长故事：自1975年大学毕业他就以培训生的身份进入博世，28年后成为博世集团主席，并在2014年7月受任为公司监事会主席及博世工业信托公司（RBIK）合伙人，如今已是集团董事长。这40年间，他从未跳槽过，而理由正是博世的国际化程度相当高，拥有宽阔的平台供员工多方面发展，并学习到不同板块业务的知识、技能，因此从未想过离开公司。
　　培训及发展机制
　　员工可以从工作中不断吸取工作经验和方法来提升自己，但同时也需要系统化、专业化的培训来进一步获得进步。尤其是接触前沿的资讯及技术，往往能使员工们打开视野并进一步提升自我而这些高端的培训机会往往是个人无法获取的宝贵资源。
　　德国戴姆勒卡客车中国有限公司总裁兼CEORobertFrederickVeit，在戴姆勒这家老牌德企工作了22年，从学徒做起，之后很幸运的参加了管理培训，一步步晋升到如今的高管职位。谈及成功经历，他把自己的成就归功于“戴勒姆稳健的发展机制和不断给予员工的培训机会”。
　　人文关怀
　　对于如何关怀工人，可以从看似不起眼或平常的细节着手加以改进，为员工们在工作时增添幸福感，更让他们感受到了公司的关怀和重视。
　　宝马的厂房一直颇有口碑，更体现在生产线的细节中：特殊的木地板，可以显示更大字体的旋转架显示屏；为防止工人站立过久而随处提供的舒适板凳；为防止员工闪到腰所做的可调整高度的货架；为视力不好的员工加强照明度。在交班的间隙，工人们甚至可以在厂房内休息间里提供的便利床上小憩。
　　留住员工并非易事，但也没有想象中的困难，抓住他们的“心”才是上策。
　　来源微信公众号：BRecruit（ID：BRecruit），BRecruit是全球第四大人力资源服务商RecruitHoldingsCo。Ltd的全资子公司，大中华区人力资源服务百强企业，专注于提供亚太地区中高级人才专业招聘服务。
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