从甲骨文N6裁员，HR能学到什么？

　　下午，被一篇《Oracle中国良心裁员》文章所吸引，记得5年前，我们俱乐部组织“走进外企”活动，第一家就是Oracle公司。
　　因此，当看到新闻说“Oracle中国研发整体裁员”，有点心疼，有几句话想说。
　　先回顾一下Oracle裁员事件经过。
　　一、Oracle中国裁员经过
　　1、Oracle裁员要裁多少人？
　　5月7日上午，Oracle召开面向全中国区的电话会议，亚太区人力资源负责人在会上确认，公司正进行业务结构调整，导致一部分人要离开岗位。
　　此次会议确认主要裁撤的是Oracle中国区研发中心（CDC）相关人员，首批确认裁员约900余人，其中超500人来自北京研发中心，而整个CDC共约1600人，意味着首批裁撤人员数额达到近六成。第二批裁员或将在7月进行。
　　2、Oracle为什么要裁员？
　　主要有两大原因，第一可能是受到财政收入的影响，第二是Oracle要全力进军云计算，一切都要为云业务让步，所以之前收购来的业务和开发团队都要进行重组。
　　3、为什么说Oracle裁员良心？
　　据了解，首批被确认在裁员名单中的Oracle中国区职员，被告知需在5月22日之前确认签字离开，赔偿方案为N6（N为入职年限）。
　　CDC目前的确资历较深的老员工居多，多为30岁以上人群。据企查查公布的数据，目前Oracle中国员工的平均工资为48959元，工作经验主要集中在310年。
　　大家可以心算一下赔偿金。
　　二、Oracle裁员事件，想说几句话
　　换个说法，从Oracle裁员事件，我们HR能从中学什么？用两个词来表达。
　　1、合规（Compliance）
　　这个词对HR还有点陌生感，而对于外企、国企、民企的海外业务，“合规”是绕不开的。
　　去年的中兴事件大家应该有所耳闻，撇开中美的政治博弈因素，中兴自身的合规漏洞是掉坑原因之一，2018年11月，国资委统一给所有央企印发《中央企业合规管理指引》。
　　因此，Oracle在中国的裁员之所以显得那么“优雅”，我们有理由相信，他们只是外企遵照“合规”原则，目的是降低不良影响，避免不必要的麻烦。
　　简单的说，如果因为一次“裁员事件”，Oracle就被我国有关部门放进“负面清单”，真心不划算呢。
　　关于合规，HR应该怎么去理解？
　　给大家讲说一个小故事。
　　今天下午，主编刚好在菲律宾出差，跟国内某著名手机公司的东南亚大区HRBP聊天。
　　她叫luna，科班出身，国内工作10多年，刚出海2年多，之前负责中东非洲多个国家的支持，最近才调到东南亚。
　　主编：luna，你在东南亚忙什么呢？
　　Luna说：因为公司要准备上市，我过来这边，除了HR的事，主要负责好多合规的工作。
　　主编问：合规，具体工作都有哪些呢？
　　Luna：最明显有两个，一是商务合规，不同的国家就有不同的公司法、税务、货币与与汇率，有的国家我们自己搞，有的国家我们必须找代理公司。
　　二是用工合规，每个国家都有就业和岗位限制，现在我们外派极少，基本全是本地人，本地人就要注意他们区域的特殊性，比如最近穆斯林的斋月，还有大选的假期。
　　主编：你是学HR出身，现在做法务、财务的事，会不会跨界太大？
　　Luna说：做HRBP是强业务导向的，而不是看你自己的出身，现在公司快速发展，海外的人基本上都是多面手。
　　主编：国内做HR和海外做HR，有什么不一样？
　　Luna说：最大的不同，一是敏感度不一样，比如昨天俄罗斯飞机失事，前段斯里兰卡爆炸事件，我们要求海外公司第一时间排查，出差的同事群里报个平安，确保海外人身安全，这种敏感度在国内培养不出来的。
　　二是视野不一样，首先是你能接触到形形色色的人，大家有不同的文化背景和价值观，你慢慢才明白什么是文化的多样性；其次当你穿行在不同的国家，有穷国有富国，你似乎能看到过去的中国和未来的中国。
　　话题跑远了，到底什么是合规管理，HR要留心什么呢？
　　给大家几个知识点与抓手：
　　（1）怎么理解合规？
　　合规企业及其员工的经营管理行为符合法律法规、监管规定、行业准则和企业章程、规章制度以及国际条约、规则等要求。
　　合规管理以有效防控合规风险为目的，以企业和员工经营管理行为为对象，开展包括制度制定、风险识别、合规审查、风险应对、责任追究、考核评价、合规培训等有组织、有计划的管理活动。
　　（2）合规管理重点领域？
　　1）市场交易突出反商业贿赂、反垄断、反不正当竞争，规范资产交易、招投标等活动；
　　2）安全环保严格执行国家安全生产、环境保护法律法规，完善企业生产规范和安全环保制度，加强监督检查，及时发现并整改违规问题；
　　3）产品质量完善质量体系，加强过程控制，严把各环节质量关，提供优质产品和服务；
　　4）劳动用工严格遵守劳动法律法规，健全完善劳动合同管理制度，规范劳动合同签订、履行、变更和解除，切实维护劳动者合法权益；
　　5）财务税收健全完善财务内部控制体系，严格执行财务事项操作和审批流程，严守财经纪律，强化依法纳税意识，严格遵守税收法律政策；
　　6）知识产权及时申请注册知识产权成果，规范实施许可和转让，加强对商业秘密和商标的保护，依法规范使用他人知识产权，防止侵权行为；
　　7）商业伙伴对重要商业伙伴开展合规调查，通过签订合规协议、要求作出合规承诺等方式促进商业伙伴行为合规。
　　（3）合规管理从哪里切入？
　　1）制度制定环节强化对规章制度、改革方案等重要文件的合规审查，确保符合法律法规、监管规定等要求；
　　2）经营决策环节细化各层级决策事项和权限，加强对决策事项的合规论证把关，保障决策依法合规；
　　3）生产运营环节加强对重点流程的监督检查，确保生产经营过程中照章办事、按章操作。
　　2、向善（techforgood）
　　从Oracle裁员事件，想到第二词就是向善。
　　这个词最近大热，来自腾讯最新版的愿景和使命，前两天小编写过《腾讯升级新使命，意味着什么？》
　　5月6日，马化腾在福州的第二届数字中国建设峰会再提“科技向善”，核心意思有句话：
　　1、腾讯希望，和业界一起来思考与探索，构建数字时代正确的价值理念、社会责任和行为规范，共建一个健康包容、可信赖、可持续的智慧社会；
　　2、腾讯相信，科技能够造福人类，应该努力去解决自身发展带来的社会问题人类应该善用科技，避免滥用，杜绝恶用；
　　什么是“向善”，张小龙之前说一句话说得比较贴切善良比聪明更重要。
　　回来Oracle裁员事件，业内不少人谈这个事，用到“良心”这个词，可见之前国内某些企业的裁员太暴力、太奇葩了。
　　比如1月份，某公司裁员新招，要求员工参加数学考试，科目包括三角函数、空间向量等，考试不及格的都开除。
　　公司创始人说，员工的数学逻辑能力对于便利店业务尤其重要，都懒得吐槽了。
　　为什么Oracle裁员，大家认为是“良心”？
　　无非，一是对比太多无良的裁员来说的，二是N6的确地道，这也是一种态度，更是一种向善的精神。
　　当然，我们觉得更重要的是要学会跟员工说再见。
　　前几天，又一次认真读到《奈飞文化手册》，印象比较深度的是奈飞的第8条原则与离开的人好好说再见。
　　我们大多数人都很不擅长告别，离职员工与前东家“分手”通常都不太愉快。
　　奈飞认为，要好聚好散，要让员工感觉离开之后仍然觉得它是很伟大的公司。
　　对于无法达到要求的员工，要调整的是对他们的看法。或许，他们只是没有找到最合适的地方。
　　连《奈飞文化手册》作者麦考德，最后也离开了奈飞，她和创始人哈斯廷斯以很好的方式说了再见。她说，面对真相需要练习和勇气。
　　作为HR，如何正确的看裁员？
　　陈小天在文章中《Oracle裁员，与其哀怨，不若放下》，有几个视角值得借鉴。
　　首先裁人三种方式。
　　（1）分摊式裁人：从财务角度和保持活力的角度会进行分摊式裁人，就像有机体的新陈代谢。每个Team头上都被摊派一到多人。分摊式裁人是大公司的惯用手法，很多公司每年都有35的裁人计划。
　　（2）运动式裁人：主要发展在高层更迭的时候。组织大了，难免拉帮结派，山头林立，运动式裁人一般倒霉的是老板们，普通员工反而压力不大。当然，有时候阎王打架，小鬼也免不了遭殃。
　　（3）系统性裁人：公司战略转型，那些不在战略规划内的部门就像包袱一样，无情地被甩出去。大公司那么多部门，总有做得好的，做得不好的。做得不好的部门就像待观察的肿瘤，一旦进一步恶化，就必须动手术部分或整体切除。
　　如何做分摊式裁人？
　　作者建议，把自己的感情放在一边，揣着良心选人。
　　“当刀架在我脖子上，不得不裁时，我一般会选择团队里年龄偏大，相对高薪低能，没有成长空间的员工。这对被裁的人很不公平，但是是没有办法的办法，毕竟Manager要为公司和团队负责。”
　　如何系统性裁人？
　　作者建议，讲究快刀斩乱麻，工作重心要放在重构留下来的人的信心和帮助被裁的人找到新工作。
　　由于被裁的人并非能力不行，所以Manager在安抚完留下来的人之后，应该尽可能发动自己的关系网，帮助被裁的人找到新的工作。
　　作者说，不管结果如何，只要你努力了，你会收获一份份信任和感激。
　　你怎么看？
　　〔参考资料〕
　　田晓旭，《Oracle中国良心裁员：首批900人，赔偿N6》
　　国资委，《中央企业合规管理指引（试行）》
　　CSDN，《Oracle大举裁员，工程师团队被“换血”！》
　　陈小天，《Oracle裁员，与其哀怨，不若放下》