HR必备员工培训实用工具与模板！（附90个培训案例）

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　　培训内部培训师学员手册。pdf
　　每个企业，由于所处的行业、企业历史和文化、企业的规模、企业发展阶段、企业资金实力、企业人才素质、企业管理水平、行业竞争激励水平等各项因素的极大不同，面临的问题是很不同的，因而要学习的东西也是不同的。根据企业发展阶段的不同，培训学习内容可以分为三种：
　　创业期：企业规模小；人数少；管理工作主要由总经理一人管理，应当学习如何激励员工以充分调动员工创业的积极性和工作热情。
　　高速成长期：企业有一定规模并快速增长；人数增长快；管理需要分工。需要学习如何根据发展需要建立和完善相应的组织机构，逐步进行专业化职能分工；如何建立相适应的规章制度。
　　成熟期：企业有相当规模并稳步发展；人数多；管理机构完善且庞大。需要学习如何让庞大的组织良好协作；如何建立规范的管理流程和规章制度；如何进行营销创新；如何构建企业文化。
　　培训师的工具箱（一份在手培训工作不再愁）。doc
　　企业培训的八大误区：
　　流行什么就培训什么
　　培训是一种成本
　　企业效益好时，不需培训
　　企业效益差时，无钱培训
　　高层管理人员不需要培训
　　培训是灵丹妙药
　　培训工作流于形式
　　培训后员工流失不合算
　　如何做好培训，工具箱从培训师必读、培训需求分析、学习风格与培训方法、培训计划制定、培训准备、培训实施、培训评估以及培训师工具箱速查表8个部分进行说明。
　　新员工入职培训模板。ppt
　　新员工培训目的在于：
　　让新员工了解公司发展进程、员工手册相关规定、企业文化等，使其更快适应公司；
　　为新员工正确讲解岗位信息及岗位发展规划，鼓励新员工的士气；
　　为新员工培训岗位的相关通用知识，使新员工的能力、知识和技能得到提升，快速适应岗位的需要；
　　让新员工了解公司所能提供给他的相关工作环境及公司对他的期望；
　　消除紧张并体会到归属感；
　　培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。
　　新员工入职培训教育手册动态PPT课件。ppt
　　培训六大要素分析：什么时候需要培训；培训谁（对象）；谁培训（师资）；培训什么（需求）；怎么培训（方法）；如何评估培训效果。
　　企业培训是在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。比如，新员工；拟晋升或调岗人员。针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度来选定、如一般公司优先培训业务人员。针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度来选定、如一般公司优先培训业务人员。充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。如根据公司职业生涯规划安排的系列培训来确定培训对象和内容。
　　【员工培训方案】XX培训计划方案。doc
　　培训的分类及内容分为：
　　1、新员工培训
　　新员工培训是指对新入职员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、相关人事制度、基本工作知识以及职业发展教育等方面。
　　2、部门内部培训
　　部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识、岗位技能等方面的交流、经验分享或培训。
　　3、部门交叉培训
　　部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。
　　4、通用类外部培训
　　通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。
　　5、专业类外部培训
　　专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、项目管理、专业知识等。
　　90个培训案例大全（通用类、营业类、收银类、防损类）。doc
　　通用类、营业类、收银类、防损类四种类型企业案例分析，从案例中反思不足，借鉴和学习处理事件的方法，是培训中可以使用的重要素材。
　　培训效果转化实用秘籍。doc
　　企业培训最为困难的环节之一就是培训效果的转化，企业投入人力和物力进行的员工培训往往沦为走过场。那么将培训效果转化为实际生产力的关键在哪里？
　　将培训效果转化为实际生产力的关键可以分为两方面：一是激活受训学员“学以致用、学以致变”的动机，这些动机一部分是来自学员本身的，如学员对价值实现感、认同感、荣誉感的追求；二是来自外部的，如领导的重视，整体氛围的带动，甚至还可能包括考核、奖惩等外在刚性制度的约束。