绩效管理与薪酬激励全程实务操作（附阿里绩效评估与绩效管理）

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　　【绩效篇】阿里巴巴绩效评估。pdf
　　阿里巴巴绩效评估分为两部分：
　　价值观考核（特色）；
　　业绩考核KPI：目标的完成情况；完成目标的过程中所展现的胜任能力和职业素养；
　　业绩价值观考核各占50，价值观考核不及格则绩效考核不及格。
　　在价值观的确立上，阿里巴巴精炼成了“六脉神剑”：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。就从改变员工的行动上面入手，将每一条价值观都细分出5个行为指南。
　　1。客户第一客户是衣食父母
　　2。团队合作共享共担，平凡人做非凡事
　　3。拥抱变化迎接变化，勇于创新
　　4。诚信诚实正直，言行坦荡
　　5。激情乐观向上，永不放弃
　　6。敬业专业执着，精益求精
　　【绩效篇】阿里leader的绩效管理之道。pdf
　　价值观评分6步法：
　　1、平常观察到员工某一种行为时，一定要问自己，这是怎样的水平，就某个案例很困惑时请找你的上一级主管或HR讨论；
　　2、评估时，针对每一小条给员工打分；
　　3、每一条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理；
　　4、六条总分出来后，团队成员之间做一个比较，看打分是否合理；
　　5、准备和员工沟通会遇到的问题，若感到很困难，请找你的上一级主管或HR讨论；
　　6、和员工对话时，立场坚定，信息明确。
　　【绩效篇】管理人员绩效面谈技巧分析。pdf
　　绩效管理是企业人力资源管理的重要内容，绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分和环节，是一门很高的与人沟通的艺术。作为在绩效面谈中起着承上启下作用的中层管理者，不断提高绩效面谈的技巧与水平是提高企业整体绩效、实现整体战略目标的保证。但是在很多企业人力资源管理中，常常强调的是绩效考核的过程和结果，忽视了通过绩效面谈所作的绩效反馈这个环节，导致绩效提升大打折扣。本文通过探讨绩效面谈技巧来分析如何提升绩效管理的效果。
　　【绩效篇】企业绩效面谈详细指南与技巧。pdf
　　绩效面谈的问题与困惑主要有：
　　部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待
　　个别员工对待考核无所谓
　　员工不认账
　　考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际
　　上下级不认同
　　对HR部门不认同
　　准备不充分
　　面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面
　　对过程的关注和辅导欠缺
　　面谈中缺少工作中的实际例子。。。
　　如何解决这些问题？
　　【绩效篇】绩效考核手册。doc
　　整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环。这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段第二十一条计划沟通步骤。
　　其中考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤：
　　绩效评估：考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分；
　　绩效审核：被考核者的跨级领导和人力资源部对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议；
　　结果反馈：人力资源部将审核后的结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
　　【绩效篇】绩效管理与薪酬激励全程实务操作。doc
　　KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表。
　　KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法和考核目的；其中，KPI指标说明是指KPI指标的具体内容；权重是指每一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准。
　　计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该KPI指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分。
　　【绩效工具】企业员工绩效考核标准及各种表格。doc
　　工作评价考核计划完成情况。被考核员工提供工作总结，内容包括计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分。
　　能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核。
　　态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。
　　【绩效篇】设定绩效考核指标的6个关键步骤。pdf
　　在日常工作中，总存在着多个变量影响工作目标的实现，其中有一些因素是关键的和主要的（即成功变量）。简单的是说就是，为了实现企业战略目标，我们必须做什么。考核指标的设定有六个步骤：
　　明确指标设定原则
　　设定指标内容
　　设定评价标准
　　审核、筛选指标
　　确定指标权重
　　指标的沟通确认